25RS0029-01-2025-003948-11

Дело № 2-2599/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 августа 2025 года г. Уссурийск

Уссурийский районный суд Приморского края в составе председательствующего судьи Корсакова Д.И., при секретаре судебного заседания Юхновец А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Легендагро Интернешнл» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, возложении обязанностей,

с участием: прокурора Здоренко Е.В., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с настоящим иском в суд, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГ она была принята на работу к ответчику по внешнему совместительству на 0,5 ставки в отдел управления на должность менеджера по ВЭД в соответствии с трудовым договором № б/н от ДД.ММ.ГГ. В трудовом договоре указано место работы истца в компании ответчика с местом нахождения: Приморский край, XXXX, этаж/помещ. 4/9. Трудовой договор являлся бессрочным, дата начала работы – ДД.ММ.ГГ. По условиям трудового договора истцу устанавливался должностной оклад 30 655,00 руб. в месяц с начислением районного коэффициента в размере 20 % - 6 131,00 руб., надбавки к заработной плате за непрерывный стаж в южных районах Дальнего Востока в размере 30% - 9 196,50 руб. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени. Также работодатель обязался обеспечить работника жильем в населенном пункте, где будет находится рабочее место последнего. Работодатель возмещает работнику расходы на проезд от места жительства до места постоянной работы и обратно. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы – 4 часа. Начало работы – 14:00, окончание – 18:00. Перерыв для отдыха и питания не предоставляется. ДД.ММ.ГГ истец была переведена на другую работу к ответчику по основному месту работы в отдел управления на должность менеджера по ВЭД в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору № б/н от ДД.ММ.ГГ. Этим же соглашением работнику установлен оклад за полный отработанный месяц 91 962,50 руб., районный коэффициент 20% - 18 392,50 руб., надбавки к заработной плате за непрерывный стаж в южных районах Дальнего Востока в размере 30% - 27 588,75 руб. Все другие условия трудового договора остались неизменными. ДД.ММ.ГГ истцу вручили уведомление о намерении расторгнуть с ней трудовой договор в связи с сокращением штата организации. Согласно уведомлению, истцу была предложена временная должность на период отсутствия основного работника ФИО6, находящейся в отпуске по беременности и родам, а именно должность казначея по валютному контролю в отдел управления на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки), при этом в графе «Сведения о режиме и графике работы» было указано «пятидневная 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы – 8 часов. Начало работы – 09:00, окончание работы – 18:00. Перерыв для отдыха и питания – 1 час, с 13:00 до 14:00», стационарное рабочее место – г. Уссурийск. Других вакансий не предлагалось. От данного предложения истец отказалась, поскольку предложенные условия ухудшали её положения, а так же ей не был представлен полный перечень открытых вакансий, имеющихся у работодателя на ДД.ММ.ГГ. ДД.ММ.ГГ истец была уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ согласно приказу XXXX от ДД.ММ.ГГ. С приказом об изменении организационно-штатной структуры и о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности (штата) истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГ, с приказом об увольнении ознакомлена ДД.ММ.ГГ, в этот же день ей выдали трудовую книжку и произвели расчет, выплатив 250 150,57 руб. Увольнение истец считает незаконным в связи с фиктивным характером сокращения штата, нарушением процедуры увольнения. В коммерческом отделе ГК «Легендагро» на дату уведомления о расторжении договора в связи с сокращением штата организации работало 18 сотрудников, из которых 5 сотрудников занимались вопросами таможенного и фитосанитарного оформления, 3 сотрудника – экспортными контрактами и фрахтом судов, 10 сотрудников – закупкой зерна и логистикой по РФ до портов пгт. Зарубио и/или пгт. Славянка. На дату уведомления о сокращении оценка должностей коммерческого отдела не производилась. Со стороны ответчика непонятен принцип отбора должностей для сокращения штата. ФИО6 была трудоустроена в ООО «Легедагро Приморье» на должность казначея по банковским операциям. В ООО «Легендагро Интернешнл», после того как стало известно, что ФИО6 уйдет в отпуск по беременности и родам, на должность казначея была принята ФИО7 На начало 2025 года финансовый отдел ГК «Легендагро» был укомплектован, поиск и подбор персонала на должность «казначей по валютному контролю» не осуществлялся. Полагает, что предложенная истцу должность фактически не имелась, а была создана фиктивно. При этом, в период с декабря 2024 года по март 2025 года активно велся поиск и подбор персонала с трудоустройством на следующие должности: юрисконсульт ВЭД, менеджер по закупкам (зерно), менеджер по закупкам и снабжению и т.д. также в указанный период на работу к ответчику были приняты иностранные граждане. Истец полагает, что истинной причиной её сокращения стал результат аудита её трудового договора. С начала трудовой деятельности истца до даты увольнения ей не был предоставлен доступ к месту работы, по указанному в трудовом договоре адресу, не оформлен пропуск на посещение объекта АО «МФК Бурный», где расположен офис ответчика. Также истцу не было обеспечено жилье в населенном пункте по месту работы. В связи с ремонтными работами в офисе ответчика, истцу было выделено рабочее место по адресу: г. Уссурийск, XXXX. Ремонтные работы в офисе ответчика были завершены в мае-апреле 2024 года, однако до даты увольнения истца пропуск к месту работы, определенному в трудовом договоре, ей оформлен не был. Адрес места работы в Уссурийске не является адресом филиала юридического лица. Служебные командировки истцу не оформлялись. Работодателем была обеспечена возможность истцу пользоваться услугами такси. С ДД.ММ.ГГ истцу не оформлялась и не оплачивалась сверхурочная работа. Фактически продолжительность работы истца составляла не менее 8 часов, вместо 4 часов в день. Задолженность ответчика перед истцом по оплате сверхурочной работы составляет 2 376 170,00 руб. Пени на данную сумму в соответствии со ст. 236 ТК РФ составляют 829 288,00 руб., общая сумма задолженности за 2024 год составляет 3 205 458,41 руб. Данная сумма не была включена в расчет при увольнении. Сумма страховых взносов НДФЛ составляет 1 447 025,00 руб. За 2025 год сумма выплат за сверхурочную работу, с учетом пени на дату увольнения составляет 733 424,60 руб., сумма НДФЛ составляет 225 002,00 руб. Итого сумма выплат с учетом НДФЛ и страховых взносов за 2025 год составляет 958 426,60 руб. Общая задолженность ответчика перед истцом за 2024-2025 гг. с учётом пени, НДФЛ и страховых взносов, на дату увольнения составляет 5 610 910,01 руб. ДД.ММ.ГГ истцом были получены письма ответчика в которых содержались копия приказа XXXX-ОД/К о внесении изменений в приказ XXXX-ОДК/К от ДД.ММ.ГГ об изменении организационно-штатно структуры и о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности (штата), согласно которому должность истца исключалась из штата ответчика с ДД.ММ.ГГ; сопроводительное письмо о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГ; сведения о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГ; дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГ, по которому подлежали изменению только место и время работы истца; письмо от ДД.ММ.ГГ в котором содержалась просьба подписать дополнительное соглашения в связи с наличием в нем технических ошибок. Истец с 15 по ДД.ММ.ГГ находилась на больничном. Также истец проходит обучение в Российской таможенной академии, в связи с чем своего согласия на изменение условий трудового договора и дополнительного соглашения к нему не дает. Из-за действий ответчика истец была лишена возможности трудиться и испытала нравственные страдания. Просит суд восстановить истца на работе у ответчика в должности менеджера по ВЭД; обязать ответчика предоставить истцу доступ к месту работы по адресу: Приморский край, XXXX, этаж/помещение 4/9; обязать ответчика предоставить истцу пропуск на посещение объекта АО «МФК «Бурный», расположенный по адресу: Приморский край, г.XXXX; обязать ответчика обеспечить истца жильем во Фрунзенском районе г. Владивостока по месту работы; взыскать с ответчика в пользу истца сумму выплат за сверхурочную работу за 2024 и 2025 гг., с учетом пени на дату увольнения, за минусом сумм НДФЛ и страховых взносов, в размере 3 938 883,01 руб.; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день восстановления на работе; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 393 888,30 руб.

Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивала по доводам искового заявления и дополнений к нему, просили их удовлетворить. Суду пояснили, что с момента внесения изменений в трудовой договор истец работала в организации ответчика полный рабочий день – 8 часов, что подтверждается данными в расчётных листках и табелями учёта рабочего времени. По мнению истца её ежедневные переработки с даты изменения трудового договора составляли по 4 часа в день при пятидневной рабочей недели. На вопросы суда пояснила, что почти на протяжении года, при получении заработной платы в размере, как полагает истец, начисленном за 20 часовую рабочую неделю, она размер такого заработка не оспаривала, к работодателю по вопросу доплаты за переработку не обращалась, трудовой спор не инициировала. До того как предложили процедуру сокращения и изменения трудового договора в части времени работы истец в содержании трудовых отношений не вникала. Также полагает, что жилье ответчик должен предоставить ей во Фрунзенском районе г. Владивостока, так как считает, что это отдельное муниципальное образование. Согласилась с расчетами её среднедневного заработка, представленными ответчиком по запросу суда. Сообщила, что её увольнение состоялось ДД.ММ.ГГ, то есть на следующий рабочий день после даты её выхода с больничного – ДД.ММ.ГГ.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в их удовлетворении отказать по доводам представленных письменных возражений. В возражениях указали, что ДД.ММ.ГГ истец был принят на работу к ответчику на должность менеджера по ВЭД на 0,5 ставки. ДД.ММ.ГГ истец обратился к работодателю с заявлением о приеме на основную работу, с вязи с чем с ним ДД.ММ.ГГ было заключено дополнительное соглашение об установлении работы как основной и определении нового размера заработной платы. В процессе трудоустройства истец допускала ряд нарушений дисциплины, однако привлечена к дисциплинарной ответственности она была по одному случаю – ДД.ММ.ГГ в виде замечания. Ответчик в рамках социального партнерства и выполнения обязательств по трудовому договору обеспечивал истцу предоставление отпуска вне зависимости от отработанного времени, предоставление компенсации за отпуск, предоставление отпуска без содержания, оплату больничного. ДД.ММ.ГГ ответчик провел работу по оптимизации процессов в компании, в связи с чем, инициирована процедура сокращения численности кадров. ДД.ММ.ГГ в адрес истца направлено уведомление о начале процедуры увольнения по сокращению численности кадров. Приложением к уведомлению являлись сведения о наличии вакансий – должность казначея. Истец отказался от данного предложения добровольно. ДД.ММ.ГГ в связи с временной нетрудоспособностью работника ответчиком произведено увольнение истца ДД.ММ.ГГ, с ним был произведен окончательный расчет. Считают, что процедура увольнения истца была полностью соблюдена ответчиком, нарушений допущено не было. В дополнительном отзыве указали, что ДД.ММ.ГГ был заключен трудовой договор XXXX-ТД между истцом и ООО «Торговый дом «Легедагро» в соответствии с которым истец была принята на работу менеджера по ВЭД по основному месту работы. При этом местом работы определено: Приморский край, г. Уссурийск, ул. XXXX. При первоначальном заключении трудового договора ответчика с истцом местом его работы было определено: Приморский край, XXXX, этаж/помещ. 4/9. Рабочее место истца определено ответчиком в офисе по адресу: Приморский край, г. Уссурийск, ул. XXXX. По основному месту работы истца в г. Уссурийске у нее был рабочий кабинет, в котором были сосредоточены все рабочие процессы. По адресу в г. Уссурийске находился управленческий офис всех организаций, входящих в холдинг. Изменения в первоначальный трудовой договор с истцом были внесены по её заявлению о приеме на основную работу. Ознакомление истца с правилами внутреннего трудового распорядка было произведено ДД.ММ.ГГ. Проведение сокращения на предприятии ответчика обусловлено экономическими процессами, в том числе получением отрицательного финансового результата деятельности, высокой ставкой рефинансирования ЦБ РФ, негативным влиянием санкций, введенных против Российской Федерации, высокой кредитной нагрузкой в 2024 году. С приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГ. Все организации компании «Легендагро» имеют единую ресурсную и информационную базу, адрес электронной почты истца, доступ к внутренней корпоративной сети Интернет, рабочее место по адресу: Приморский край, г. Уссурийск, ул. XXXX, компьютер, оргтехника и оборудование представлены истцу работодателем ООО «Торговый ДОМ Легедагро» в 2023 году при трудоустройстве. Истец выполняла поручения в интересах ООО «Легедагро Приморье» в рамках своей трудовой функции по основному месту работы и по совместительству. Работая по основному месту работы 8 часов в день, истец не могла работать по внешнему совместительству одновременно ещё в одной компании, зарегистрированной в другом населенном пункте. В соответствии с Положением о размере, условиях и порядке оплаты проезда и проживания кандидатов на замещение ключевых должностей ключевыми являются – вакантные должности уровня директора компании, заместителя директора или главного специалиста, имеющие определенное значение для развития компании, подлежащие замещению высококвалифицированными руководителями. Порядком определен механизм определения приоритетности кандидата (утверждено положение ДД.ММ.ГГ). Истец была трудоустроена до введения данного ЛПА и не соответствовала критериям определения приоритетности кандидата. Совокупность доказательств свидетельствует об отсутствии задолженности у работодателя перед истцом. В связи с отсутствием нарушением трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется. В судебном заседании обратили внимание, что истец до инициации процедуры его сокращения не выражал никаких претензий по поводу изменений в трудовые отношения в части времени его работы. То, что в трудовом договоре истца не было изменено время его еженедельной работы является технической ошибкой, поскольку из всех изменений следует, что истец переводилась на полную ставку с полным 8-ми часовым рабочим днем. Предоставили справочные контррасчеты по требованиям истца, однако подчеркнули, что предоставление данных расчетов не выражает их позицию о признании исковых требований. На вопросу суда представитель ответчика пояснила, что фактическим местом работы истца является г. Уссурийск, однако документов о согласовании изменения мета её работы не имеется. Сообщила, что иных вакансий, которые могли бы быть предложены истцу в замен сокращаемой должности, у ответчика не имелось. Полагают, что после изменений в трудовой договор с истцом, последняя была переведена на полную ставку и полный 8-ми часовой рабочий день при пятидневной рабочей недели, в связи с чем, ей выплачивалась заработная плата исходя из фактически отработанного времени. Подтвердила, что офис ответчика работы по адресу: Приморский край, XXXX, этаж/помещение 4/9, располагается на территории объекта АО «МФК «Бурный», вход на который осуществляется строго по пропускам. Действующий пропуск истцу на данный объект не выдавался. Истец был уволена только через день после её выхода с больничного потому, что в день выхода с больничного утром она отсутствовала на рабочем месте. Предложили только 0,5 ставки казначея по банковским операциям, поскольку это была единственная свободная вакансия. 

Выслушав явившиеся стороны, заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению в части, исследовав материалы дела, проанализировав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 99 ТК РФ, сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 ДД.ММ.ГГ принята на работу в ООО «Легендагро Интернешнл», с ней был заключен трудовой договор № б/н от ДД.ММ.ГГ (далее – Трудовой договор). 

Согласно условиям Трудового договора, ФИО1 принимается на работу в организацию ответчика на должность «Менеджер по ВЭД» по внешнему совместительству на 0,5 ставки.

Трудовой договор являлся бессрочным, дата начала работы – ДД.ММ.ГГ.

По условиям Трудового договора (п. 3.1), заработная плата истца состоит из должностного оклада – 30 655,00 руб. в месяц, с начислением на него районного коэффициента в размере 20 % - 6 131,00 руб., надбавки к заработной плате за непрерывный стаж в южных районах Дальнего Востока в размере 30% - 9 196,50 руб. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

В соответствии с п. 4.1 Трудового договора, работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы – 4 часа. Начало работы – 14:00, окончание – 18:00. Перерыв для отдыха и питания не предоставляется.

ДД.ММ.ГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору (далее – Дополнительное соглашение), согласно которому установлено, что работа по Трудовому договору является для работника по основному месту работы (изменения в п. 1.4 Трудового договора), работнику устанавливается заработная плата в размере: оклада за полный отработанный месяц 91 962,50 руб., районного коэффициента 20% - 18 392,50 руб., надбавки к заработной плате за непрерывный стаж в южных районах Дальнего Востока в размере 30% - 27 588,75 руб. (изменения в п. 3.1 Трудового договора).

Изменения, внесенные Дополнительным соглашением, вступают в силу с ДД.ММ.ГГ.

Как следует из содержания ст. 431 Гражданского кодекса Российской Федерации, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон.

Суд, оценивая содержание Трудового договора и Дополнительного соглашения к нему, с учётом пояснений сторон, а также их последующего длительного поведения после заключения Дополнительного соглашения, приходит к следующему.

Пунктом 7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Легендагро Интернешнл», на предприятии ответчика для работников работающих по полной ставке установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, с 9:00 до 18:00 с перерывом с 13:00 до 14:00.

Как следует из содержания Трудового договора, в редакции Дополнительного соглашения, в трудовых отношениях сторон произошли изменения в части смены работы истца по внешнему совместительству с 0,5 ставки на работу по основному месту работы. При этом, сторонами согласовано исключение из Трудового договора условия о 0,5 ставки работы истца, что указывает на то, что новым условием трудовых отношений между сторонами является работа истца на полную ставку.

Согласно первоначальным условиям Трудового договора, работа на 0,5 ставки по должности менеджера по ВЭД предполагала пятидневную рабочую неделю истца продолжительностью 4 часа в день и общей продолжительностью 20 часов в неделю.

Увеличение рабочей ставки истца в 2 раза, предполагает полное задействование работника в рабочем процессе и увеличение рабочего времени пропорционально увеличению ставки. 

Кроме того, Дополнительным соглашением одновременно с увеличением ставки была увеличена заработная плата работника более чем в 2 раза с 45 982,50 руб. до 137 943,75? руб. (с учётом надбавок).

Начисление заработной платы в установленном Дополнительным соглашением новом размере за отработанный истцом именно 8 часовой рабочий день отражено в представленных стороной истца расчетных листках.

При этом, истец, с момента заключения Дополнительного соглашения, достоверно зная из расчётных листков о том, что начисление заработной платы производится ответчиком за полный 8-и часовой рабочий день, на протяжении около года (с февраля 2024 по январь 2025 гг.) не оспаривала размер такой заработной платы, по вопросу доплаты за сверхурочную работу, которая по её мнению, выраженному в рамках настоящего спора, имела место быть, к работодателю или контролирующие органы не обращалась. Данные действия истца фактически подтверждают согласование ею увеличения её рабочего времени в организации ответчика.

Совокупность указанных обстоятельств позволяет прийти к выводу о том, что заключив Дополнительное соглашение обе стороны имели намерение изменить условия Трудового договора по которым истец переходила на постоянное место работы к ответчику на полную ставку с полным 8-ми часовым рабочим днем при пятидневной рабочей недели.

Из материалов дела следует, что при указанных условиях заработная плата истцу за период январь 2024 – март 2025 гг. была выплачена ответчиком в полном объеме. Доказательств наличия переработок со стороны истца суду не предоставлено.

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в части взыскания с ответчика невыплаченных сумм за сверхурочную работу истца у суда не имеется.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд приходит к следующему. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При отсутствии самого факта сокращения должности работника, его увольнение по данному основанию недопустимо.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В ходе судебного разбирательства установлено, что в соответствии с приказом директора ООО «Легендагро Интернешнл» от ДД.ММ.ГГ XXXX-ОД/К «Об изменения организационно-штатной структуры и о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности (штата)», на предприятии ответчика с ДД.ММ.ГГ из организационно-штатной структуры исключаются следующие позиции: начальник отдела кадров – 1 единица и менеджер по ВЭД – 1 единица. 

Приказом директора ООО «Легендагро Интернешнл» XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ внесены изменения в приказ XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ, согласно которым из организационно-штатной структуры предприятия с ДД.ММ.ГГ исключалась только должность истца – менеджер по ВЭД, а также утверждалось новое штатное расписание, вводимое с ДД.ММ.ГГ.

В результате внесенных в штатное расписание изменений, должность менеджера по ВЭД, которую занимал истец, сокращена.

ДД.ММ.ГГ истец лично под роспись была ознакомлена с приказом XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ и уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации, к которому был предложен список вакантных должностей.

Согласно указанному списку, истцу была предложена одна единственная вакансия на 0,5 ставки в должности казначея по валютному контролю, которая являлась временной на период отсутствия основного работника ФИО6, находящейся в отпуске по беременности и родам.

От предложенной вакансии истец отказалась, о чем указывается в исковом заявлении. 

В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ истец находилась на больничном, выход на работу указан ДД.ММ.ГГ.

Приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ ФИО1 уволена по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований увольнения указан приказ XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ в редакции XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ. 

Иные предложения по имеющимся у ответчика вакансиям истцу до даты её увольнения не поступали. Направленные в адрес истца работодателем сведения о наличии вакантной должности по состоянию на ДД.ММ.ГГ, фактически получены ФИО1 только ДД.ММ.ГГ, то есть после даты увольнения.

Данные обстоятельства, по мнению суда, безосновательно лишали работника возможности изменить ранее принятое решение об отказе от предложенной вакансии.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из буквального содержания указанной нормы следует, что работодатель обязан предупредить работника о сокращении замещаемой работником должности. 

Исходя из смысла положений ч. 3 ст. 84.1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в случае нахождение работника на больничном или в отпуске, его увольнение должно происходить после планируемой даты, в первый рабочий день.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено судом, истец ДД.ММ.ГГ была уведомлена работодателем под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата, а также расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГ.

Уведомлении истца о переносе даты её сокращения в соответствии приказом XXXX-ОД/К от ДД.ММ.ГГ получено ФИО1 только ДД.ММ.ГГ.

Также увольнение истца не состоялось в первый день её выхода на работу после окончания больничного – ДД.ММ.ГГ, что по мнению суда создало неопределённость в вопросе предстоящего увольнения работника.

При таких обстоятельствах суд полагает, что работодатель произвольно осуществил увольнение датой, о которой работник не был предупреждён заранее. 

Кроме того, согласно штатному расписанию, действующему на период сокращения, у ответчика, помимо предложенной истцу вакансии, имелась вакантная должность, которая истцу не предлагалась: 0,01 ставки главного бухгалтера.

Также истцу не предлагались вакантные места, имевшиеся в организациях, в ходящих в холдинг ответчика, о которых сообщается в отзыве на исковое заявление.

По изложенному, суд приходит к выводу, что со стороны ответчика допущены нарушения процедуры сокращения истца, а также его прав и возможностей при увольнении в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Обжалуемый истцом факт увольнения и изданный ответчиком приказ XXXX от ДД.ММ.ГГ о таком увольнении не могут быть признаны законными. ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности менеджера по ВЭД ООО «Легендагро Интернешнл».

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ, она подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГ. С указанной даты следует произвести расчёт вынужденного прогула, который за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составляет 94 рабочих дня. 

Согласно представленных ответчиком данных, среднедневной заработок истца составляет 4 578,59 руб. Истец в судебном заседании указанную сумму не оспаривал. 

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула, составляет 430 387,46 руб. (4 578,59 руб. * 94 дня).

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, размер выходного пособия, выплаченного истцу – 145 696,10 руб., с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в сумме 284 691,36? руб.

На основании положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Рассматривая требования истца о возложении на ответчика обязанности обеспечить ему доступ к месту работы и выдаче соответствующего пропуска суд приходит к следующему.

В ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В то же время в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Согласно п. 1.3 Трудового договора местом работы работника является ООО «Легендагро Интернешнл» с местом нахождения: Приморский край, XXXX.

Каких-либо соглашений между сторонами об изменении места работы истца не заключалось, доказательств обратного суду не предоставлено.

Также между сторонам отсутствуют соглашения по которым место работы ФИО1 устанавливалось в иной местности, нежели место нахождения работодателя. 

Согласно сведениям из ЕГРЮЛ названный адрес, является адресом места нахождения ООО «Легендагро Интернешнл».

Кроме того, в п. 9 Трудового договора указано, что данное предприятие фактически расположено по адресу: Приморский край, XXXX.

Из пояснений представителя ответчика следует, что данный адрес расположен на объекте АО «МФК «Бурный» по адресу: Приморский край, XXXX, который имеет пропускной режим. Пропуск истцу на данный объект не выдавался.

При таких обстоятельствах требования истца о возложении на ответчика обязанности обеспечить ей доступ к месту работы и предоставить пропуск для его посещения признаются судом обоснованными, а потому подлежат удовлетворению.

Согласно п. 3.10 Трудового договора, работодатель принял на себя обязательства обеспечить иногороднего работника жильем в том населенном пункте, где будет находится рабочее место.

Как установлено судом, рабочее место истца согласно Трудовому договору находится в XXXX.

Истец имеет постоянную регистрацию по месту жительства в г. Уссурийске, XXXX.

Согласно сведениям из ЕГРН, у ФИО1 собственное жилье в XXXX отсутствует.

Таким образом, истец является иногородним работником, в связи с чем, у ответчика, в соответствии с Трудовым договором, имеется обязанность обеспечить его жильем в населенном пункте XXXX на период трудовых отношений. При этом XXXX не является муниципальным образованием, в связи с чем, предоставление ФИО1 жилья именно в данном районе города не является обязательным условием для работодателя.

Учитывая изложенное, данное требования истца подлежит частичному удовлетворению.

При этом, ссылки ответчика на наличие у него локального акта, регламентирующего обеспечение его сотрудников жильем по месту работы, не имеют правового значения для настоящего спора, поскольку работодатель прямо обязался обеспечить истца жильем по месту работы в заключенном с ним трудовом договоре.

Судом отклоняется доводы ответчика о невозможности осуществления истцом трудовой деятельности в XXXX в связи с наличием у него трудового договора с ООО «ТД «Легедагро» с основным местом работы в г. Уссурийске, поскольку содержание трудовых отношений истца с иным субъектом не влияет на достигнутые между сторонами настоящего спора договоренности в рамках существующих между ними трудовых отношений. Кроме того, истец, имея свободное право трудиться, не лишен возможности самостоятельно определить судьбу своих трудовых отношений с другим субъектом, в том числе расторгнуть их в случае невозможности одновременного осуществления трудовой деятельности с ним и у ответчика.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (при задержке выплаты заработной платы). 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учётом установленных обстоятельств нарушения прав истца, степени его нравственных страданий, в том числе характера спора, длительности нарушения прав истца, степени вины работодателя, справедливый размер компенсации морального вреда, по мнению суда составит 20 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 7 000,00 руб. 

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 (паспорт XXXX, выдан ДД.ММ.ГГ) к ООО «Легендагро Интернешнл» (ИНН 

<

***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, возложении обязанностей – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Легендагро Интернешнл» в должности менеджера по ВЭД с ДД.ММ.ГГ.

Возложить на ООО «Легендагро Интернешнл» обязанность предоставить ФИО1 доступ к месту работы по адресу: Приморский край, XXXX, этаж/помещение 4/9, и обеспечить выдачу ей пропуска на посещение объекта АО «МФК «Бурный», расположенного по адресу: Приморский край, XXXX.

Возложить на ООО «Легендагро Интернешнл» обязанность обеспечить ФИО1 как иногороднего работника жильем в XXXX, по месту нахождения рабочего места. 

Взыскать с ООО «Легендагро Интернешнл» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 284 691,36? руб., компенсацию морального вреда – 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ООО «Легендагро Интернешнл» – отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Легендагро Интернешнл» государственную пошлину в доход бюджета в размере 7 000,00 руб. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Уссурийский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Д.И. Корсаков

Мотивированное решение изготовлено 19 августа 2025 года