Дело № 2-307/2026 (2-5342/2025;)

УИД 61RS0006-01-2025-006383-09

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«16» марта 2026 года

Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону

в составе:

судьи Коваленко И.А,

при секретаре Суровцевой И.В,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Автопрофи» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогулы и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что в июле 2024 года между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность водителя, с графиком работы 5/2. При приеме на работу копия трудового договора Истцу не передавалась, факт трудовых отношений подтверждается записью в электронной трудовой книжке.

Согласно Сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ прием на работу, был осуществлен 08.07.2024 г. на основании приказа № 9К от 08.07.2024 г. (запись № 9).

Фактически Истец работал на автомобиле марки УАЗ Патриот, г.р.з. В121ВТ18, на котором развозил инженера. К своим должностным обязанностям Истец относился добросовестно и выполнял их в полном объеме, дисциплинарных взысканий и замечаний со стороны руководства не имел.

Заработная плата выплачивалась следующим образом: 15 и 30 числа каждого месяца на банковскую карту Истца в размере 20 000 руб. в мес.

За август 2024 года заработная плата была выплачена в полном объеме, однако в сентябре 2024 года начались просрочки по выплате заработной платы. 20.09.2024 в связи с несвоевременной выплатой заработной платы в размере 42 000 руб, Истец сообщил работодателю о своем увольнении и попросил произвести с ним окончательный расчет и вернуть Истцу трудовую книжку.

Согласно Сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ увольнение ФИО1 было произведено 30.09.2024 г. на основании приказа № 33К от 30.09.2024 г. (запись № 10).

Трудовая книжка Истцу ответчиком возвращена не была.

В связи с этим, ФИО1 обратился в суд и Первомайским районным судом г. Ростова-на-Дону рассматривалось гражданское дело № 2-1352/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Автопрофи» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик самостоятельно изменил основания и дату увольнения ФИО1 с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ № 33К от 30.09.2024 г.) на п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 37К от 08.11.2024 г.), что, безусловно, является нарушением прав ФИО1

Полагая изменение формулировки и даты увольнение незаконным, истец ФИО1 ссылался на то обстоятельство, что прогула он не совершал, работодателем не соблюдена процедура его увольнения, до применения дисциплинарного взыскания работодатель не запросил у него письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Ссылаясь на данные обстоятельства, истец просил суд признать незаконным приказ № 37К от 08.11.2024 г. об увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязать ответчика, ООО «Автопрофи», изменить формулировку причины увольнения ФИО1 на формулировку «трудовой договор расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», в соответствии со ст. 394 ТК РФ обязать ответчика, ООО «Автопрофи», изменить дату увольнения ФИО1, взыскать с ответчика, ООО «Автопрофи», в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 233 636,35 руб, взыскать с ответчика, ООО «Автопрофи», в пользу ФИО1 компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 руб.

В дальнейшем, в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец исковые требования уточнил, просил признать незаконным приказ № 37К от 08.11.2024 г. о его увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признать незаконным приказ (№ и дата не известны) об отмене приказа №К от 30.09.2024 г, обязать ответчика, ООО «Автопрофи», изменить формулировку причины увольнения ФИО1 на формулировку «трудовой договор расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», в соответствии со ст. 394 ТК РФ обязать ответчика, ООО «Автопрофи», изменить дату увольнения ФИО1, взыскать с ответчика, ООО «Автопрофи», в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 233 636,35 руб, взыскать с ответчика, ООО «Автопрофи», в пользу ФИО1 компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 руб.

Ответчик ООО «Автопрофи», в лице директора ФИО2, иска не признал, ссылаясь на то, что приказ № 33К от 30.09.2024 г. об увольнении ФИО1 в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был издан ошибочно, истец ФИО1 отсутствовал на работе без уважительных причин с 16.09.2024 г, о чем ежедневно составлялись акты о прогуле, которые не были вручены работнику в виду невозможности с ним связаться, в связи с чем, ФИО1 был уволен на основании приказа № 37К от 08.11.2024 г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также ответчик ООО «Автопрофи» просил суд отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропущенным срок, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которым работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, направил в суд заявление, в котором просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель истца ФИО3, действующий по доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, просил их удовлетворить, дав пояснения, аналогичные содержанию искового и уточненного исковых заявлений, просил изменить дату увольнения ФИО1 на дату, предшествующую дню начала работы ФИО1 у нового работодателя, т.е. на 21.09.2025 г.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, участие которого обеспечено судом посредством использования систем видеоконференц-связи, возражал против удовлетворения уточненных исковых требований по доводам, аналогичным приведенным в отзыве на исковое заявление.

В отношении истца дело рассмотрено по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав представителя истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. С учетом данного положения Закона, суд, разрешая спор, исходит из предоставленных сторонами доказательств.

Как следует из материалов дела и установлено судом, в соответствии с трудовым договором от 08.07.2024 г. ФИО1 был принят на работу в ООО «Автопрофи» на должность водителя с заработной платой в размере 20 000 руб. Согласно Сведениям о трудовой деятельности от 18.10.2024 г. из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, предоставляемых Истцом, увольнение было произведено 30.09.2024 г. на основании приказа № 33К от 30.09.2024 г. (запись № 10).

В дальнейшем ответчик самостоятельно изменил основания и дату увольнения ФИО1 с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ № 33К от 30.09.2024 г.) на п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 37К от 08.11.2024 г.)

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N1793-0, от 24 июня 2014 г. N1288-0, от 23 июня 2015 г. N1243-0, от 26 января 2017 г. N33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу

части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 12 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 19„ Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанныхобстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса

Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Факт отсутствия на работе в указанный период ФИО1 не оспаривался, в судебном заседании представитель истца пояснил, что в связи с задержкой заработной платы, в сентябре 2024 г, истец ФИО1 сообщил директору ООО «Автопрофи» ФИО2 о намерении прекратить трудовую деятельность, что подтверждается скриншотом переписки, оценка которым дана судом при вынесении решения.

Представитель Ответчика подтвердил, что ФИО1 оставил транспортное средство на автостоянке, которое на следующий день было забрано сотрудниками ответчика.

Вместе с тем, каких-либо доказательств надлежащего направления работодателем в адрес работника уведомления о предоставлении истцом письменных объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено.

С учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на работе в период с 16.09.2024 года, причины неявки ФИО1 в указанный период на рабочее место, в том числе, связанные с самозащитой трудовых прав, добросовестность действий сторон, соблюдение ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, в части получения объяснений работника относительно причин отсутствия на рабочем месте.

Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения ФИО1 за прогул, следует определить, не было ли увольнение истца связано с конфликтом работника с работодателем, на что в ходе судебного разбирательства указывал представитель истца, ссылаясь на задержку работодателем заработной платы и требование истца выплатить истцу заработную плату, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Как следует из буквального смысла оспариваемой нормы, прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

30.09.2024 г. ответчиком ООО «Автопрофи» был издан приказ № 33К от 30.09.2024 г. в связи с чем, ФИО1 полагал себя уволенным по собственному желанию.

Таким образом, предметом спора является вопрос о законности изменения основания увольнения работодателем работника по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте и соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение. Несоблюдение работодателем порядка увольнения работника влечет признание такого увольнения незаконным.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте были составлены акты о нарушении трудовой дисциплины (об отсутствии на рабочем месте) с 16.09.2024 г. по 07.11.2024 г. Исходя из объяснений Ответчика получить объяснение от ФИО1 не представилось возможным. 08.11.2024 г. работодателем издан приказ №к об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул).

Таким образом, в нарушение требований статей 192, 193 ТК РФ работодателем дисциплинарное взыскание применено до истечения двухдневного срока на предоставление работником объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте 07.11.2024 г, такие письменных объяснений от работника работодатель за период с 16.09.2024 г. по 07.11.2024 г. не запрашивал, сославшись на неизвестность места нахождения работника и отсутствие его по месту жительства.

Однако, выполнение работодателем предусмотренных статьями 192, 193 ТК РФ требований в отношении соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является обязательным, их исполнение не поставлено в зависимость от осведомленности работодателя о месте нахождения работника на момент обнаружения дисциплинарного проступка и его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Доказательств, подтверждающих факт направления работодателем работнику уведомления с предложением дать письменные пояснения о причинах его отсутствия на рабочем месте с 16.09.2024 г. материалы дела не содержат, ответчик указал, что такое уведомление в адрес истца направлялось, но не представлены документы, подтверждающее данное основание, а также не представлены доказательства выезда работодателя по месту жительства работника, на что ссылается ответчик, в связи с чем, оснований полагать, что истец отказался от предложения работодателя дать такие письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте, у суда не имеется.

Кроме того, исходя из пояснений истца, не оспоренных ответчиком, о наличии у ФИО1 намерений расторгнуть трудовые отношения с работодателем, данный факт также подтверждается первоначальным приказом об увольнении по инициативе работника (приказ № 33К от 30.09.2024 г.).

Несоблюдение работодателем процедуры увольнения работника в данном случае не способствовало достижению консенсуса между сторонами спорных правоотношений по вопросу даты и оснований увольнения работника, и привело к незаконности изменению основания и даты расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Учитывая, что при увольнении истца работодателем допущено нарушение процедуры увольнения, требования ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника) подлежат удовлетворению.

В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, данных в абзаце 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В силу абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно сведениям о трудовой деятельности от 07.10.2025 г., представленных истцом, истец устроился на работу 22.09.2025 г. в ООО «ФОРДА».

В связи с этим дата увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника) должна быть изменена на 21.09.2025 г.

Рассматривая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 233 636,35 руб. суд приходит к выводу, что данное требование также подлежит удовлетворению.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение).

В связи с этим время вынужденного прогула составляет с 01.10.2024 г. по 21.09.2025 г. (11 мес. 15 раб. дней).

Согласно представленных документов, заработная плата истца составляла 20 000 руб. в месяц. Данный факт также был подтвержден ответчиком в ходе судебного заседания.

Истцом произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии с которым: 11 мес. * 20 000 руб. = 220 000 руб. В сентябре 2025 г. количество рабочих дней 22 дней, средний дневной заработок в сентябре 2025 г. составляет: 20 000 руб. / 22 дн. = 909,09 руб.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в сентябре 2025 г. составляет: 909,09 руб. * 15 дн. = 13 636,35 руб, а всего 233 636,35 руб.

Суд считает возможным положить в основу решения суда указанный расчет, поскольку он является верным.

Рассматривая заявление ответчика ООО «Автопрофи» об отказе в удовлетворении исковых требований в связи с пропущенным сроком на обращение в суд, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которым работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы подлежат отклонению по следующим основаниям.

Как указывал ответчик и не оспаривал истец, информация об изменении формулировки увольнения, даты увольнения и издании приказа об отмене приказа по инициативе работника стали известны в августе 2025 г. при рассмотрении гражданского дела № 2-1352/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Автопрофи» по трудовому спору.

В ходе рассмотрения дела истцу стало известно, что ответчик самостоятельно изменил основания и дату увольнения ФИО1 с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ № 33К от 30.09.2024 г.) на п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 37К от 08.11.2024 г.), в связи с этим истцом было заявлено ходатайство об уточнении исковых требований, которые были отклонены судом.

В соответствии с ст. 204 ГПК РФ срок исковой давности не течет со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита нарушенного права. При оставлении судом иска без рассмотрения течение срока исковой давности, начавшееся до предъявления иска, продолжается в общем порядке, если иное не вытекает из оснований, по которым осуществление судебной защиты права прекращено.

В связи с тем, что истцу стало известно о нарушении его права в ходе рассмотрения гражданского дела № 2-1352/2025 в Первомайском районном суде г. Ростова-на-Дону и заявлено ходатайство об уточнении исковых требований, то срок исковой давности не течет со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита нарушенного права. В связи с тем, что ходатайство было отклонено судом 13.10.2025 г. в ходе судебного заседания и 13.10.2025 г. Первомайским районным судом г. Ростова-на-Дону вынесено решение по делу, в соответствии с которым в удовлетворении исковых требований истцу было отказано, то течение срока начинается с 14.10.2025 г.

В рамках данного дела исковое заявление было зарегистрировано в суде 13.11.2025 года, т.е. в месячный срок, что свидетельствует о том, что истцом срок на обращение в суд не пропущен.

Также при отказе в удовлетворении ходатайства о пропуске истцом срока суд принимает во внимание следующее обстоятельство.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Ответчиком не были представлены доказательства вручения истцу копии приказа об отмене приказа № 33К от 30.09.2024 г, копии приказа № 37К от 08.11.2024 г, а также сведений о трудовой деятельности.

В свою очередь суд также приходит к выводу, что в рамках данного спора подлежит применение трех месячного срока со дня, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права, т.к. в данном случае рассматривался вопрос не об увольнении, а вопрос о том, что ответчиком самостоятельно была изменена формулировка увольнения и дата увольнения с 30.09.2024 г. на 08.11.2024 г., т.е. индивидуальный трудовой спор.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании компенсации морального вреда суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда с ответчика в размере 10 000 рублей, который, по мнению суда, соответствует требованиям требований разумности и справедливости, конкретным обстоятельствам дела. В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда, суд считает необходимым отказать ввиду несоответствия заявленного размера компенсации морального вреда последствиям нарушения трудовых прав истца.

В соответствии с пунктом 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороной все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно статье 88 ГПК РФ к судебным расходам относятся госпошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела.

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Истцы по трудовым спорам освобождаются от уплаты государственной пошлины в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Признать незаконным приказ №37К от 08.11.2024 года об увольнении ФИО1 по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 на формулировку «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3, ч.1 ст. 77 ТК РФ», а также изменить дату увольнения ФИО1 на 21 сентября 2025 года.

Взыскать с ООО «Автопрофи» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 233636 руб. 35 коп, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В остальной части иска истцу отказать.

Взыскать с ООО «Автопрофи» (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 17009 руб. 09 коп.

Решение может быть обжаловано в Ростоблсуд через Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение одного месяца с момента изготовления мотивированного решения.

С УД Ь Я –

Мотивированное решение изготовлено 25 марта 2026 года