№ 2-276/2026 Копия

УИД 27RS0001-01-2025-005929-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 января 2026 года город Хабаровск

Центральный районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Токарева А.В.

при секретаре Соболь А.В.

с участием истца ФИО1 и его представителя по доверенности ФИО3,

представителя ответчика по доверенности ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, возложении обязанностей по выплате удержанных денежных средств, взыскании премий, неустойки, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №в о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, отмене приказа №в от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, отмене приказа №в от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, возложении обязанностей выплатить удержанный оклад с учетом неустойки за период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, произвести выплату за преданность компании, утвержденную решением правления ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № в размере двух окладов, взыскании удержанных ежемесячных премий (после каждого дисциплинарного взыскания), компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование указал, что систематически подвергался взысканиям со стороны работодателя, при этом ранее неоднократно поощрялся со стороны руководства. Утверждает, что находился на рабочем месте, учитывая разъездной характер работы. Удержания произведены с основного оклада. При проведении проверки в виде разбора объяснения истца приняты во внимание не были, при проведении разбора истец не присутствовал. Полагает, что поскольку участвовал один состав комиссии в течение пяти дней при фиксации отсутствия на рабочем месте, то акты недействительны. При этом, утверждая о нахождении на рабочем месте, но по другому адресу – 

<

адрес>, тогда как ФИО5 и ФИО6 находились в офисе по 

<

адрес>. Относительно второго дисциплинарного взыскания указал, что в соответствии с должностной инструкцией должен был находится в первые пять рабочих дней месяца, следующего за отчетным, по месту нахождения работодателя по адресу: 

<

адрес>. Вместе с тем, утверждает, что в период с 01 по ДД.ММ.ГГГГ были выходными, в Хабаровск направился ДД.ММ.ГГГГ года, прибыл в 09-10 ДД.ММ.ГГГГ, поскольку проезд составил 23 часа 14 минут, то указанное время является переработкой. По третьему дисциплинарному взысканию указал, что получил только копию приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали по заявленным в иске основаниям. Указали, что из-за того, что начальник производственно-технического отдела (далее – ПТО) требовал подписать выполнения работ, которые не выполнены, возник конфликт, который и привел к привлечению к дисциплинарной ответственности. Истец подтвердил, что место нахождения работников ПТО определяется графиком и планом работ, с которым истец был ознакомлен, сам его составлял. В последующем проработал под руководством того же начальника ПТО до сентября 2025 года, когда ввиду сокращения штата работников ПТО, перешел на другую работу в той же организации. Длительно не обращался в суд ввиду нахождения на больничных в ДД.ММ.ГГГГ году. Также подтвердил, что о неначислении выплат к заработной плате узнавал в момент получения соответствующей заработной платы.

Представитель ответчика с иском не согласился, пояснив, что факты, установленные при проведении проверок об отсутствии без уважительных причине на рабочем месте, подтвердились. Истец присутствовал при проведении разборов, получал акты об отсутствии на рабочем месте, своевременно знакомился с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, решением о невыплате премии за преданность компании. Обратил внимание, что Государственной инспекцией труда в 

<

адрес> не установлено нарушений со стороны работодателя. Как и в ранее поданных возражениях, просил применить срок давности.

Предложения суда о разрешении спора посредством заключения морового соглашения сторонами отвергнуто, взаимных уступок не достигнуто.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации.

Абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии с абзацами первым и вторым части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору в силу взаимосвязанных положений абзацев первого и второго части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации и части 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре.

Под определение «разъездной характер работ» подпадает трудовая функция работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации и предполагает постоянное перемещение, например, в переделах обслуживаемых им участков.

Судом установлено, что ФИО1 является работником ОАО «РЖД».

В должности инспектора по качеству и приемке строительно-монтажных работ производственно-технического отдела работал на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с пунктом 1.8 Трудового договора характер работы разъездной.

Местом работы в соответствии с пунктом 1.2. Трудового договора является ПТО по адресу: 

<

адрес>.

Как следует из пункта 4.2 Трудового договора, работнику установлен ненормированный рабочий день.

Из актов об отсутствии работника на рабочем месте № - № от 04 – ДД.ММ.ГГГГ, с которыми истец ознакомлен с получением копии, следует, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин (л.д. 155-159),.

Из протокола совещания у заместителя начальника Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что истцом составлен и согласован заместителем начальника ПТО график и план работы на ноябрь. В соответствии с телеграфными указаниями истец должен был осуществить участие в комиссии на объекте «Двухпутная вставка на перегоне Звонкое – ФИО2 ДВЖД», подписать комиссионные акты, забрать документы инвентаризации в ОЦОД на станции Февральск и представить в офис ДКРС в 

<

адрес> на отчет за предыдущий месяц. В последующем истец дважды сдавал билеты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, не отвечал на звонки, не направлял заявлений о предоставлении отпуска. Затребованы объяснения (л.д. 160-162).

В представленных объяснениях истец ссылался на нахождение на участках строительства Февральск-Звонкая, Звонкая – ФИО2, утверждая, что подписывал АОСР, принимал участие в комиссиях (л.д. 34, 39, 166).

Из протокола совещания у заместителя начальника Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что записи истца на объектах Февральск-Звонкая, Звонкая – ФИО2 в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют, сведения о проведении строительного контроля не оформлены (л.д. 163-165).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-в истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, ознакомлен с приказом ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 167).

Суд приходит к выводу, что при применении дисциплинарного взыскание работодателем учтены тяжесть проступка (грубое нарушение работника – прогул в течение 4-х дней), а вид дисциплинарной ответственности соответствует характеру допущенного нарушения, при проведении проверки и рассмотрении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены.

При этом стороной истца не представлено сведений и доказательств уважительности причин отсутствия на вверенном участке работ, как и доказательства осуществления в спорный период трудовой деятельности.

Не соглашается суд и с доводами об ином месте расположения офиса (

<

адрес>), поскольку расположение офиса закреплено в Трудовом договоре 

<

адрес>).

Как следует из протокола совещания у и.о. начальника 

<

адрес> группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ, принято решение не выплачивать премию истцу за январь ввиду наличия дисциплинарного взыскания (л.д. 167-170).

Принятие решения о невыплате премии соответствует требованиям локального нормативного акта – Положению о премировании (пункты 3,5, 4.4, 4.5).

Актом № от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие истца с 13 до 17-30 на рабочем месте, которым истец ознакомлен, копия акта получена (л.д. 203).

Из протокола совещания у заместителя начальника Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ с участием ФИО1 следует, что истцом составлен и согласован заместителями начальника ПТО график и план работы на май 2024 года. Истец, осуществив участие в комиссии ДД.ММ.ГГГГ, должен был выехать в 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ, однако ни ДД.ММ.ГГГГ ни ДД.ММ.ГГГГ истец не выехал, выехав лишь ДД.ММ.ГГГГ, прибыв в Хабаровск ДД.ММ.ГГГГ в 09-10, однако на работу в офис не прибыл. Затребованы объяснения (л.д. 204-206).

ДД.ММ.ГГГГ истцом получено требование о даче объяснений (л.д. 207).

В своих объяснениях истец указал, что фактическое место работы является офис по 

<

адрес>, работа носит разъездной характер. По прибытии из командировки к месту жительства обнаружил затопление грунтовыми водами подвального помещения из-за поломки насоса, приступил к устранению данного обстоятельства. В целях своевременного отражения в финансовой отчетности, организовал с подрядной организацией подвоз исполнительной документации, проверил и подписал исполнительную документацию за май и ДД.ММ.ГГГГ в офисе № (л.д. 208-209).

Таким образом, истец, в рабочее время, отсутствовал на рабочем месте, без уведомления и разрешения работодателя.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-в истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, копию которого получил ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 210).

При принятии решения о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель учел характер и тяжесть нарушения трудовой дисциплины, наличие взыскания.

Как следует из протокола совещания у и.о. начальника Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ, принято решение не выплачивать премию истцу за июнь 2024 года ввиду наличия дисциплинарного взыскания (л.д. 211-213).

Принятие решения о невыплате премии соответствует требованиям локального нормативного акта – Положению о премировании (пункты 3,5, 4.4, 4.5).

Актом № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ознакомлен истец, и копия которого ему предоставлена, зафиксирован факт отсутствия истца на рабочем месте с 13 до 17-30 (л.д. 218).

Как следует из протокола совещания у заместителя начальника 

<

адрес> группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ, с участием ФИО1, в соответствии с планом работы и графиком истец должен был ДД.ММ.ГГГГ выехать в офис 

<

адрес>, однако выезд осуществил ДД.ММ.ГГГГ с нарушением графика и в отсутствие согласования с руководством. Прибыв ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес> в офис в течение всего дня не явился без уважительных причин (л.д. 219-221).

ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование о предоставлении объяснения (л.д. 222).

Из объяснений следует, что истец отсутствовал на рабочем месте, полагая, что находился в командировке, и день приезда и отъезда входят в нее (л.д. 223).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-в истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора; с приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с протоколом заседания комиссии по премированию от ДД.ММ.ГГГГ, принято решение не выплачивать премию истцу за август 2024 года (л.д. 225-228).

Принятие решения о невыплате премии соответствует требованиям локального нормативного акта – Положению о премировании (пункты 3,5, 4.4, 4.5).

Как следует из представленных копий ответов Государственной инспекции труда в 

<

адрес>, истец обращался по вопросу невыплаты премии, привлечении к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ.

По результатам рассмотрения обращений нарушений Государственной инспекции труда в 

<

адрес> не установлено, рекомендовано обратиться в суд (л.д. 114-120).

Не установлено нарушений по порядку привлечения к дисциплинарной ответственности и судом при проверки доводов истца, напротив, судом установлено, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный статьями 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации не нарушен.

Оценивая доводы истца о наличии конфликта с начальником ПТО, суд исходит из того, что истцом не представлено каких-либо доказательств, что между сторонами сложились конфликтные отношения, что работодатель препятствовал осуществлению трудовой деятельности, не допускали до работы, т.е. имели место нарушения ответчиком положений статей 1-3 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как ответчиком представлены доказательства, что истцом в указанные периоды прогулов трудовые обязанности не исполнялись.

Об отсутствии конфликта косвенно свидетельствует и отсутствие дисциплинарных взысканий после прогула ДД.ММ.ГГГГ, продолжение работы с тем же руководителем отдела, предоставление работодателем возможности перевода на другую работу вследствие сокращения штата.

Кроме того, суд приходит к выводу о наличии оснований для применения последствий нарушения сроков на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о котором заявлено стороной ответчика.

Так, сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части пятой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», которые являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет возможность лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный срок по уважительным причинам, восстановить этот срок в судебном порядке. При этом суд, оценивая обоснованность требований и устанавливая дату начала течения срока обращения в суд, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства, не позволившие истцу своевременно обратиться в суд.

В рассматриваемом случае судом не установлено уважительных причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением трудового спора.

Так, несмотря на то, что работник был ознакомлен с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности (с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-в истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-в истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, с приказом №-в истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ), при рассмотрении обращений Государственной инспекцией труда в 

<

адрес> рекомендовано обратиться в суд (ответы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ), фактически истец обратился в суд лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами установленного срока на обращение в суд.

При этом суд учитывает, что к периоду нетрудоспособности истца (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) предусмотренный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора истек (с учетом его прерывания на период рассмотрения обращения Государственной инспекцией труда в 

<

адрес>).

Несмотря на то, что судом выяснялся в судебном заседании у истца вопрос о причинах несвоевременного обращения в суд, кроме ссылок на болезнь с ДД.ММ.ГГГГ, иных уважительных причин не приведено, ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд не заявлено.

Разрешая требования о неполной выплате заработной платы суд также приходит к выводу, что истец, зная о невыплате, по его мнению, заработной платы в полном размере, что подтвердил в судебном заседании, по выплатам в январе - феврале ДД.ММ.ГГГГ года своевременно в суд не обратился, тем самым допустив пропуск годичного срока на обращение в суд, о применении которого заявлено ответчиком (с учетом периода заболевания и рассмотрения обращения Государственной инспекцией труда в 

<

адрес>).

Таким образом, основания для восстановления срока на обращение в суд, установленного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствуют.

Пропуск установленного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске при условии отсутствия уважительных причин, послуживших основанием для пропуска этого срока.

По выплатам премии за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ года, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Спорная премия, не выплаченная, по мнению истца, в полном размере, исходя из условий заключенного с ним трудового договора (пункт 5.1 Трудового договора) устанавливается положением о премировании, то есть заявленная истцом к довзысканию премия является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом работодателя, в котором отсутствует норма о том, что премия стимулирующего характера является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Ежемесячная премия по своей правовой природе относится к стимулирующим выплатам, является одним из видов поощрения работника, а потому ее выплата не является обязательной и решение о ее выплате принимается руководителем работодателя в установленном локальным актом порядке, в связи с чем премирование истца, на котором он настаивает, не может рассматриваться в качестве гарантированной выплаты.

Учитывая, что лишение премии принято работодателем с соблюдением требований локального нормативного акта (пункты 3,5, 4.4, 4.5 Положения о премировании), суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований для ее взыскания.

Разрешая требования истца по вопросу выплаты за преданность компании, суд приходит к следующему.

Из протокола совещания №/пр/к от ДД.ММ.ГГГГ с которым истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, усматривается, что принято решение не выплачивать единовременное вознаграждение ФИО1, в связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, за прогулы.

Положением о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании, утвержденного решением правления от ДД.ММ.ГГГГ №, в пункте 3 установлено, что единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается в следующих размерах: 2 месячные тарифные ставки (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 3 года; 3 месячные тарифные ставки (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 5 лет; 4 месячные тарифные ставки (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 10 лет; 5 месячных тарифных ставок (должностных оклада) - при непрерывной продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет непрерывной работы.

Размер вознаграждения определяется исходя из месячной тарифной ставки (должностного оклада) работника на дату наступления права (пункт 7).

При этом согласно Положения о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании установлено, что работникам, по вине которых в оценочном периоде допущены аварии, крушения, хищения грузов и имущества, появлявшимся на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) и допускавшим прогулы, вознаграждение не выплачивается (пункт 12).

Соглашаясь с доводами ответчика о правомерности принятого работодателем решения о лишении истца единовременной выплаты за преданность компании, суд исходит из обоснованности принятого решения, поскольку Положением о выплате данного вознаграждения прямо предусмотрены основания, по которым данный вид вознаграждения не выплачивается, к их числу отнесен и прогул, факт совершения которого подтвержден материалами дела.

При таких обстоятельствах суд, оценив представленные доказательства и доводы сторон, не находит правовых оснований для удовлетворения как основных требований об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, возложении обязанностей выплатить удержанный оклад с учетом неустойки за период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, произвести выплату за преданность компании, утвержденную решением правления ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № в размере двух окладов, взыскании удержанных ежемесячных премий, так и производных о взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, возложении обязанностей по выплате удержанных денежных средств, взыскании премий, неустойки, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в 

<

адрес>вой суд с подачей жалобы через Центральный районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 02 февраля 2026 года.

Судья подпись А.В. Токарев

Копия верна, судья Токарев А.В.

Подлинник в деле № 2-276/2026