Дело № 2-2895/2023

УИД 51RS0001-01-2023-002458-45

Мотивированное 

решение

 изготовлено 04 августа 2023 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

19 июля 2023 года город Мурманск 

Октябрьский районный суд г. Мурманска в составе

председательствующего судьи Лабутиной Н.А.,

при секретаре Рустамовой С. М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной отвественностью «МТК Лимитед» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «МТК Лимитед» о о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что между ней и ООО «МТК Лимитед» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был заключен гражданско-правовой договор, договор полной материальной ответственности. В последующем ДД.ММ.ГГГГ года с ней был заключен трудовой договор, издан приказ о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность заместителя главного бухгалтера. Полагает, что гражданско-правовой договор обладает признаками трудового договора, поскольку в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ она исполняла обязанности заместителя главного бухгалтера, трудовые функции по договору подряда и трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ года были идентичными. Также указала, что неоднократно обращалась к ответчику с требованием предоставить ее экземпляр трудового договора, договора подряда, акта выполненных работ, однако ответчик отказывал в выдаче указанных документов. 

В связи со сложившейся неблагоприятной ситуацией на рабочем месте, она обратилась к ответчику с устным заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Ответчик, согласившись, пригласил ее ДД.ММ.ГГГГ года для подписания соглашения и окончательного расчета. Однако ДД.ММ.ГГГГ года соглашение и приказ о расторжении трудового договора ответчик не подготовил, на руки указанные документы ей не выдал. также не произвел окончательный расчет. 

До настоящего времени ответчиком документы, а именно соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, ответчиком ей не выдан, также не выдана трудовая книжка, которая удерживается работодателем незаконно. 

Полагает действия работодателя незаконными и противоречащими трудовому законодательству. 

С учетом уточнения исковых требований просит суд установить факт трудовых отношений за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, обязать ответчика направить сведения о трудовой деятельности в ОСФР об увольнении по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ года, обязать ответчика выдать оригиналы документов, связанные с работой истца, в том числе трудовую книжку, обязать ответчика произвести исчисление и уплату обязательных страховых взносов, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года, оплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. 

В судебном заседании истец на уточненных исковых требованиях на стаивала в полном объеме, по основаниям изложенным в иске, указав, также что на работу не выходила после ДД.ММ.ГГГГ года, полагая, что трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, кроме того у нее не было доступа к рабочему месту. Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон она не писала, проект соглашения не получала. Кроме того, подтвердила факт трудоустройства с ДД.ММ.ГГГГ года в другую организацию. Просила удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражал против уточненных исковых требований, просил в иске отказать в полном объеме. Не отрицая факт заключения гражданско-правового договора, указал, что в данных договорах отсутствовали характерные признаки трудовых отношений, а именно личный характер прав и обязанностей работника, обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Кроме того работы выполнялись истцом не на постоянной основе, исполнитель привлекался только для выполнения определенной, эпизодической работы, приказы о ее приеме на работу и увольнении не издавались за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года. Кроме того указал, что до настоящего времени акт выполненных работ истцом не подписан. Кроме того, истец действительно с ДД.ММ.ГГГГ года выразила желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с ДД.ММ.ГГГГ года на рабочем месте отсутствовала, соглашение о расторжении трудового договора не подписала, письменного заявления о расторжении не написала. На неоднократные письменные извещения о необходимости придти подписать соглашение не реагировала. Тем самым истец лишил ответчика возможности надлежащим образом оформить документы о расторжении трудового и произвести расчет и выплату заработной платы. Дополнительно указав, что заработная по фактически отработанное время была за депонирована ответчиком. Кроме того указал, что у ответчика отсутствовали основания для выдачи документов и трудовой книжки истцу, поскольку до настоящего времени соглашение о расторжении трудового подписано не было. Кроме того, истец дала согласие на ведение трудовой книжки в электронном виде, что не помешало истцу утроиться на новое место работы. Просил в иске отказать. 

Суд, заслушав участников процесса, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, а именно статей 15, 16, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно п.8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ, с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 8 вышеуказанного Постановления, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МТК Лимитед» и ФИО1 заключен договор подряда, по условиям которого ФИО1 обязалась выполнить по заданию Заказчика работы согласно плану работ заместителя главного бухгалтера, а Заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Срок действия договора установлен до ДД.ММ.ГГГГ года. 

ДД.ММ.ГГГГ года между ООО «МТК Лимитед» и ФИО1 заключен трудовой договор б/н, в соответствии с пунктом 1.2. которого ФИО1 принята в ООО «МТК Лимитед» на должность заместителя бухгалтера, что подтверждается трудовым договором, приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из пояснений истца, к работе по должности заместителя главного бухгалтера она приступила именно ДД.ММ.ГГГГ года, в этот же день истцом были представлены все необходимые документы для оформления трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ ей было предоставлено рабочее место, работу осуществляла по графику с понедельника по пятницу с 09.00 до 17.00 часов. 

Указанные обстоятельства ответчиком в судебном заседании оспорены не были. 

Как следует из представленных Договоров порученные истцу работы по своему характеру не предполагали достижения конечного результата, а заключались в выполнении в течение длительного периода ряда работ в зависимости от возникающих в период срока действия договора потребностей организации. В договоре подряда прямо указано, что предметом договора являются работы выполняемые заместителем главного бухгалтера, соответственно в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года истец выполняла функции заместителя главного бухгалтера. 

Вышеуказанные обстоятельства ответчиком не оспорены.

Между тем, возмездное оказание услуг регулируется главой 39 Гражданского кодекса РФ.

Согласно ч.2 ст.779 Гражданского кодекса РФ правила настоящей главы применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53 настоящего Кодекса.

Представленные договора по своему содержанию соответствует договору подряда, правоотношения по которому регулируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

Признавая, что условия представленных договоров подряда и фактически сложившиеся между сторонами отношения содержат признаки трудового договора и трудовых отношений, суд учитывает следующее.

В соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В обоснование исковых требований о наличии между сторонами трудовых отношений, истец ссылается на то, что она работала у ответчика в должности заместителя главного бухгалтера, что подтверждается содержанием п. 1.1. заключенного договора подряда.

Как следует из содержания ст.56 Трудового кодекса РФ к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

В свою очередь в соответствии с положениями ст. ст. 702, 703 Гражданского кодекса РФ характерными чертами договора подряда является выполнение определенной работы и передача ее результата заказчику.

Исходя из вышеизложенного следует, что в отличие от гражданско-правового договора основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). При этом достижение какого-либо результата не является обязательным. Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором (факт конечного выполнения работы). Кроме того, работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

Порученные истцу работы по своему характеру не предполагали достижения конечного результата, а заключались в выполнении в течение длительного периода ряда работ в зависимости от возникающих в период срока действия договора потребностей организации.

Как следует из текста заключенного договора подряда, указанные в них работы ФИО1 должна была выполнять лично.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Однако, относимых, допустимых и достоверных доказательств существования между сторонами иных отношений, не связанных с трудовыми, ответчиком в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, не представлено.

Из материалов дела следует, что истец была допущена к работе с ведома работодателя, соблюдала правила внутреннего трудового распорядка дня. Таким образом, с учетом того, что каких-либо доказательств, с достоверностью опровергающих вышеизложенные обстоятельства, стороной ответчика не представлено, суд приходит к выводу о том, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях, соответственно, требование ФИО1 о признании отношений трудовыми с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из общих оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

Согласно ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из пояснений самого истца, ДД.ММ.ГГГГ года она выразила намерение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ года. 

Указанные обстоятельства представителем ответчика не оспаривались. 

Об этом также свидетельствует направленное в адрес истца соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ года подписанное работодателем. А также направленные в адрес истца письма с просьбой подписать указанное соглашение и предоставить работодателю, после чего будет произведена оплата. 

Кроме того, намерения истца расторгнуть договор свидетельствует тот факт, что истец после ДД.ММ.ГГГГ года не выходила на работу, что не оспаривала в судебном заседании. 

Анализируя все представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что фактическое прекращение работы в день увольнения и дальнейший невыход истца на работу, что истцом не оспаривалось, свидетельствуют о намерении прекратить трудовые отношения с ответчиком.

Все вышеуказанное подтверждает факт достижения взаимного согласия на расторжение трудового договора по основаниям ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ года, в отсутствие письменного заявления истца на расторжение трудового договора по соглашению сторон. 

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, последним рабочим днем истца является ДД.ММ.ГГГГ года.

В связи с удовлетворением требования истца о признании отношений трудовыми, и расторжении трудового договора по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ года, соответственно, на ответчика, как работодателя, надлежит возложить следующие обязанности: издать приказы о приеме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя главного бухгалтера, об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон; о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ; направить в ОСФР по Мурманской области сведения о периоде трудовой деятельности истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также произвести страховые отчисления за указанный период.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, для разрешения вопроса о наличии между сторонами трудовых отношений и, как следствие этого, возникновении права на получение всех необходимых видов обеспечения необходимо установление ряда обстоятельств, а именно: наличие самого факта допущения работника к работе уполномоченным лицом и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах работодателя.

На момент увольнения в последний рабочий день расчет за фактически отработанное время работодателем не оформлен. Доказательств обратного, в соответствии со статьей 56 ГПК РФ, суду не представлено.

Согласно расчету истца, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ к выплате причиталось 313090 рублей 91 копеек, из расчета заработной платы 60000 рублей в месяц.

Вместе с тем, суд не может принять указанный расчет, поскольку согласно приказу о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ года и пунктов 5.1,5.2 трудового договора истцу установлен оклад в размере 15309 рублей, ежемесячные надбавки за работу в районах Крайнего Севера – 80%, районный коэффициент - 40%. 

Таким образом, с учетом указанных выше положений Трудового договора, размер заработный платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года составляет 15308 рублей 97 копеек, из расчета 1530,89 руб. (среднедневной заработок) х10 раб. дней). 

Доказательств, свидетельствующих об иной сумме задолженности по заработной плате и ее выплате, ответчиком в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 15308 рублей 97 копеек. 

Утверждение истца о установлении ей заработной платы в размере 60000 рублей, опровергаются материалами дела, так согласно штатного расписания оклад заместителя главного бухгалтера составляет 15309 рублей, указанный оклад был установлен и в трудовом договоре подписанным истцом. 

Оснований для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, у суда не имеется, по следующим основаниям. 

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2022 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Согласно п. 37 Порядка ведения и хранения трудовой книжки, утвержденному приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Вместе с тем, как следует из материалов дела истец с ДД.ММ.ГГГГ года по настоящее время была трудоустроена в ООО «Поморское» на должность главного бухгалтера, доказательств отказа в приеме на работу другими работодателями в спорный период по причине отсутствия трудовой книжки истцом также не представлено.

Таким образом, поскольку истцом не представлено доказательств не возможности осуществления трудовой деятельности без оригинала трудовой книжки, с учетом ведения трудовой книжки в электронном виде, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению. 

Согласно абзацу 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Поскольку доказательств выдачи трудовой книжки и справок о среднем заработке, стаже работы и начислении полярных надбавок истцу не выдано, требования истца о выдаче документов связанных с ее трудовой деятельностью подлежат удовлетворению. 

В силу положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства и приведенные нормы права, учитывая, что доказательств своевременной выплаты, причитающихся истцу денежных сумм, ответчиком суду не представлено, суд считает, что требования истца о взыскании компенсации за задержку выплат заработной платы подлежит удовлетворению в размере 1615 рублей 10 копеек, из расчета взысканной заработной платы в размере 15308 рублей 97 копеек.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании достоверно установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, заявленные им требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу страданий, степени вины ответчика, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

Доказательств нравственных страданий, компенсация которых возможна в большем объеме, суду не представлено.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198, 235 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично. 

Признать отношения между ООО «МТК Лимитед» и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года трудовыми.

Обязать ООО «МТК Лимитед» издать приказ о приеме на работу ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на должность заместителя главного бухгалтера. 

Обязать ООО «МТК Лимитед» издать приказ об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ года по соглашению сторон. 

Обязать ООО «МТК Лимитед» направить сведения о трудовой деятельности ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, сведения об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ года по соглашению сторон. 

Обязать ООО «МТК Лимитед» выдать ФИО1 трудовую книжку, справку о заработной плате, стаже работы и начислении полярных надбавок. 

Взыскать с ООО «МТК Лимитед» в пользу ФИО1 заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 15308 рублей 97 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1615 рублей 10 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с ООО «МТК Лимитед» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 977 рублей 00 копеек.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска.

Председательствующий Н.А. Лабутина