РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 мая 2020 года г. Чехов

Чеховский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Геберт Н.В.

с участием прокурора Шитовой А.О.

адвоката Смирновой А.М.

при секретаре Перединой П.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-43/20 по иску ФИО1 к ГБУЗ Московской области «Чеховская областная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с уточненными исковыми требованиями к ответчику ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа главного врача ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановлении его в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам; взыскании с ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» в его пользу заработной платы: за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 391238 руб. 91 коп.; заработной платы за апрель, май и июнь 2019 года в размере 178690 руб. 72 коп.; компенсации морального вреда в размере 500000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель по доверенности адвокат Смирнова А.М. исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске (л.д. 3-7, 38-43 т. 1). Просили восстановить срок исковой давности.

В судебном заседании представитель ответчика ГБУЗ Московской области «Чеховская областная больница» по доверенности ФИО2 исковые требования не признал в полном объеме по основаниям, изложенным в письменном отзыве, а также просил применить к требованиям истца пропуск срока исковой давности по основаниям, изложенным в заявлении (л.д. 54-55 т. 1, 206-207 т. 2).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 показала, что она до реорганизации работала 

<

адрес> больнице в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ Истца она знает, как зам. начальника АХЧ. Она являлась секретарем комиссии по определению преимущественного права по оставлению на работе. Она вела протоколирование заседания комиссии, которое проводилось в первой половине дня ДД.ММ.ГГГГ По Коцемиру и ФИО4 представила две папки. Дело ФИО5 ей удалось изучить, а дело Коцемира было меньше. У ФИО5 написано, что у него много различных корочек, много специальностей, по объему это было большой абзац. Было сказано, что у ФИО5 хороший характер, а у Коцемира плохой. В этот момент вошел Кизилов и сказал, что он настаивает на том, чтобы сотрудники голосовали за ФИО5. Двое сотрудников возмутились, стали спрашивать, почему именно ФИО5. Они начали голосовать. В отношении Коцемира мероприятие длилось недолго. Приказа, Положения о комиссии она не видела. Она создала протокол в черновом варианте. Она не собиралась в окончательном виде писать протокол и тем более ставить свою подпись. Руководство спросило ее про протокол, она сказала, что его не существует. О приказе она сказала им, что впервые слышит, протокол она не дописала. Ей прислали приказ, в котором ее подписи не было. Она не знакомилась с этим приказом. В подготовке документов на комиссию она участия не принимала. Она корректировала приказы, и сама готовила приказы.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 показала, что она работает главной медсестрой в ГБУЗ МО «ЧОБ». Она была членом комиссии и участвовала на комиссии по преимущественному праву оставления на работе. Это заседание было в начале ДД.ММ.ГГГГ г. Там присутствовали заместители главных врачей и начальники структурных подразделений. Их ознакомили со всеми документами, у кого есть допуски, кто и какие имеет сертификаты. ФИО3 была секретарем комиссии на основании приказа. Большинство голосов было за кандидатуру ФИО5. Кизилов не оказывал никакого давления, он присутствовал с начала заседания. Когда встал вопрос о выборе ФИО5 или Коцемира, то Кизилов сказал, чтобы выбирали, что он участвовать в этом не будет. ФИО3 молчала, с ее стороны не было никаких высказываний. Они не боялись, что их могут уволить, если они выберут Коцемира, а не ФИО5. 

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8 показал, что он на протяжении ДД.ММ.ГГГГ г.г. работал в ЧОБ и находился в подчинении у Коцемира. У них были нормальные отношения, доверительные. Он выполнял поручения Коцемира до апреля ДД.ММ.ГГГГ., но в ДД.ММ.ГГГГ г. пришел ФИО9 и привел нового начальника и сказал, что они больше Коцемиру не подчиняются. Им просто сказала, что будет новый начальник АХЧ. Он нового начальника АХЧ больше не видел ни разу. ФИО9 и ФИО5 им запретили общаться с Коцемиром. Пока работал Коцемир, он выполнял все его поручения. 

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО10 показал, что он работал в ЧОБ 12 лет, находился в подчинении у Коцемира. Уволился он в ДД.ММ.ГГГГ г. В ДД.ММ.ГГГГ г. пришел ФИО5, которого представил ФИО9. ФИО5 им сказал, что Коцемир с ДД.ММ.ГГГГ г. никто. 

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО11 показал, что он принимал участие в комиссии в качестве члена комиссии. ДД.ММ.ГГГГ произошло официальное объединение больницы. Заседание комиссии проходило в начале апреля 2019 г. На заседании комиссии рассматривали должность главного врача по адм. хоз. части и еще были должности, в частности, заведующего лабораторией. Затем перешли к кандидатам. В дальнейшем начальник отдела кадров представлял в отношении каждого кандидата информацию, зачитывала ее. Задавали вопросы начальнику отдела кадров, никакого давления на членов комиссии не оказывалось. ФИО3 не принимала участия в обсуждении. Квалификация кандидатов также обсуждалась. При этом, главный врач отказался участвовать в обсуждении, оставил на усмотрение комиссии. Вероятнее всего квалификация у ФИО5 была выше. Главный врач не участвовал в обсуждении только кандидатуры истца и ФИО5. 

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО12 показала, что она является заместителем главного врача ЧОБ. Истца она характеризует как хорошего работника. Они работали вместе до ДД.ММ.ГГГГ г. Истец подчинялся главному врачу, а в его отсутствие, то ей. Изначально они планировали оставлять всех. Ей очень жаль, что Коцемир с ними не работает. Истец выполнял очень большой объем работы. С ее точки зрения сокращать истца было нецелесообразно. Ей было комфортнее работать с истцом, а не с ФИО5. Ставить человека, который не знает объекты, тоже нецелесообразно. Коцемир выполнял работу на отлично. 

Заслушав пояснения истца, представителя истца адвоката Смирновой А.М., представителя ответчика, показания свидетелей ФИО3, ФИО7, ФИО8, ФИО10, ФИО11, ФИО12, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

Судом установлено, что истец ФИО1 работал в ГБУЗ Московской области «Чеховская областная больница» в должности заместителя главного врача по хозяйственной части с ДД.ММ.ГГГГ общеполиклинического отдела.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников (л.д. 17 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО1 для ознакомления работодателем был представлен приказ главного врача ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении штатного расписания» без самого штатного расписания (л.д. 25 т. 1).

Как следует из представленной выписки из штатного расписания (Приложение №) к вышеуказанному приказу, количество должностей заместителя главного врача по хозяйственным вопросам – 2 единицы, т.е. должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам не сокращалась (л.д. 26 т. 1).

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с тем, что штатная единица по должности заместителя главного врача по хозяйственной части будет сокращена (л.д. 24 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о наличии следующих вакансий в связи с сокращением должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам: заведующий хозяйством, подсобный рабочий, уборщик служебных помещений, уборщик территорий (л.д. 87-89 т. 2).

Согласно уведомления о наличии вакансий от ДД.ММ.ГГГГ истцу ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» были предложены следующие вакантные должности: заведующий хозяйством, подсобный рабочий, уборщик служебных помещений, уборщик территории, санитарка (л.д. 43-44 т. 2).

Между тем, из материалов дела следует, что истцу ФИО1 не была предложена имеющаяся вакантная должность слесаря по ремонту оборудования. 

Также судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ было проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников, о проведении которого истец ФИО1 уведомлен не был.

Согласно представленного протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников ГБУЗ МО «ЧОБ» от ДД.ММ.ГГГГ № решался вопрос о преимущественном праве оставления на работе двух кандидатов на должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам: ФИО1 и ФИО13, за ФИО1 проголосовало два голоса, за ФИО13 – пять голосов (л.д. 34-35, 140-142 т. 1).

Удовлетворяя исковые требования ФИО1 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об его увольнении и восстановлении на работе в должности заместителя главного врача по хозяйственной части, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предостоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являются обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников организации, соблюдение норм трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников, возможность перевода работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работнику), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую вакантную должность, наличие письменного согласия работника на перевод, наличие на момент увольнения работника вакантных должностей, предупреждение в установленный законом срок о предстоящем увольнении, а также соблюдение общего порядка оформления прекращения трудовых отношений.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и на защиту прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Так, расторжение трудовых договоров с работниками по основанию сокращения численности или штата работников организации является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых упоминается в статьей 179 ТК РФ, они разработаны, в том числе, и судебной практикой. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результата проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вместе с тем, как усматривается из выписки из протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, у комиссии отсутствовала какая-либо информация о ФИО1 При этом, комиссия не учла, что у истца имеется высшее профессиональное образование по специальности «Автоматизация технологических процессов и производств», ФИО1 имеет квалификационный сертификат «Ремонт и эксплуатация инженерных систем городов и населенных пунктов Московской области», а также награды за высокий профессионализм, достигнутые успехи в деле медицинского обслуживания населения городского округа Чехов. Кроме того, у истца на иждивении находятся дочь и супруга. При этом, комиссией принято решение об оставлении в должности ФИО13, который был принят работодателем в организацию за месяц до сокращения. 

Таким образом, с учетом представленных в материалы дела письменных доказательств, пояснений сторон и показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей, судом усматриваются нарушения в части надлежащего соблюдения положений ст. 179 ТК РФ.

Также материалами дела подтверждается, что ответчиком истцу ФИО1 все имеющиеся вакансии предложены не были.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом, в п. 27 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассматриваться вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие сокращения численности или штата работников.

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздненных, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Как усматривается из материалов дела, в соответствии с Распоряжением Правительства Московской 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-РП «О реорганизации государственных учреждений здравоохранения 

<

адрес>, расположенных на территории городской округ Чехов 

<

адрес>» Приказа Министерства здравоохранения 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении мероприятий по реорганизации государственных учреждений здравоохранения 

<

адрес>, расположенных на территории городского округа Чехов 

<

адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ была проведена реорганизация в форме слияния: ГБУЗ 

<

адрес> «Чеховская центральная районная поликлиника», ГБУЗ 

<

адрес> больница №» и ГБУЗ ФИО6 

<

адрес> «

<

адрес> больница №», в результате чего с ДД.ММ.ГГГГ образовано ГБУЗ 

<

адрес> областная больница» (л.д. 105, 184, 185-194 т. 1). 

Вместе с тем, изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работника является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде сего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работы, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Нарушение либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, в которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение – сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что истец ФИО1 не мог быть уволен с ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности штата работников.

Также при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен был предложить ему все имеющиеся вакансии, а также должно было быть рассмотрено преимущественное право истца на оставлении на работе, что ответчиком не было сделано.

Таким образом, суд полагает, что приказ ГБУЗ Московской 

<

адрес> «Чеховская областная больница» №-к от ДД.ММ.ГГГГ, по которому ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным и подлежит отмене, а истец должен быть восстановлен на работе в прежней занимаемой им должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Отклоняя заявленное ответчиком ходатайство о применении к заявленным истцом требованиям пропуска срока исковой давности, и, удовлетворяя заявление истца о восстановлении пропущенного срока исковой давности по обращению в суд с настоящим иском, исходит из следующего. 

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был быть узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен судом.

При этом, ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин Трудовым кодексом РФ не определены.

Согласно разъяснениям в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерациив качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 05.03.2009 г. № 295-О-О приведенный в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Как усматривается из материалов дела, истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, из материалов дела следует, что ранее истцом ФИО1 в установленный законом срок – ДД.ММ.ГГГГ, посредством почтового отправления в адрес суда направлялось исковое заявление о восстановлении на работе с приложенными к нему документами, которое было утеряно по непонятным причинам (л.д. 181 т. 2). После чего, истец ФИО1 вновь ДД.ММ.ГГГГ обратился в суд с настоящим иском.

В связи с чем, суд считает, что установленным законом срок истцом был пропущен по уважительной причине, который подлежит восстановлению.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Учитывая незаконность увольнения истца, ему подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с учетом положений ст. 196 ГПК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 394 ТК РФ с работодателя в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 219 рабочих дней (с учетом пятидневной рабочей недели).

Согласно представленными сторонами документам о заработной плате истца, а также с учетом выходного пособия, выплаченного истцу на основании ст. 178 ТК РФ в общей сумме 199684 руб. 80 коп., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 858109 руб. 29 коп., исходя из следующего расчета: 4830,11 руб. (средний дневной заработок) х 219 раб. дней = 1057794,09 руб. – 199684,80 руб. (выходное пособие, подлежащее зачету). Указанный расчет произведен судом без необходимости удержания налоговым агентом, которым является ответчик по отношению к работнику налога на доходы физических лиц.

Также истец ФИО1 просит взыскать с ответчика в его пользу недовыплаченную заработную платы за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 68463 руб. 88 коп., за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 68463 руб. 88 коп., за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 68463 руб. 88 коп., а всего в общей сумме 178690 руб. 72 коп.

Удовлетворяя исковые требования ФИО1 в указанной части, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

То есть премия это составная часть заработной платы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также статья 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять (в том числе путем выдачи премии) работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы, а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

Согласно п. 13. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, истцу производятся следующие выплаты стимулирующего характера: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, надбавка за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы. Конкретные выплаты стимулирующего характера производятся с учетом качественных и количественных показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников, в процентном соотношении к должностному окладу или в абсолютных размерах.

Конкретные размеры выплат стимулирующего характера, в том числе премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, заместителям руководителя и остальным работникам устанавливаются приказом главного врача на основании Положения о выплатах стимулирующего характера работникам, являющегося неотъемлемой частью данного Положения об оплате труда.

Как следует из п. 4.2. Положения об оплате труда, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления, в том числе премиальных выплат по итогам работы, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, определяется учреждением самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда и фиксируется в установленном порядке приказом главного врача, утверждающим решение тарификационной комиссии, выносимое с учетом мнения представительного органа.

Согласно раздела VII. Выплаты стимулирующего характера работникам, п. 7.1., работникам могут устанавливаться следующие виды выплат стимулирующего характера: надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; надбавки за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно п. 7.3. Положения об оплате труда, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления, в том числе премиальных выплат по итогам работы, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, определяются учреждением самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда и фиксируется в установленном порядке приказом главного врача, утверждающим решение тарификационной комиссии, выносимое с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с разделом VIII Положения, регламентирующим порядок регулирования уровня заработной платы руководителя, заместителей руководителя, руководителю, заместителям руководителя может устанавливаться кратность среднемесячной зарплаты к среднемесячной заработной плате работников учреждения в следующих размерах: - для руководителей учреждения – от 1 до 5; - для заместителей руководителя – от 1 до 4,5 (п. 8.1. Положения об оплате труда).

Коэффициентами кратности для руководителя учреждения, заместителей руководителя учреждения является соотношение их среднемесячной заработной платы по их основным должностям (п. 8.3. Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителя учреждения устанавливаются приказом главного врача с учетом соблюдения предельных значений коэффициента кратности (п. 8.5. Положения об оплате труда).

В учреждении осуществляется ежеквартальный анализ фактических значений коэффициентов кратности среднемесячной зарплаты для заместителей руководителя учреждения к среднемесячной заработной плате работников учреждения, рассчитанной нарастающим итогом с начала года (3 месяца, 6 месяцев, 9 месяцев, 12 месяцев), в целях обеспечения соблюдения предельного значения коэффициента кратности (п. 8.6. Положения об оплате труда).

В своих возражениях на доводы истца об уменьшении заработной платы за спорные периоды – апрель, май и июнь 2019 г., ответчик ссылается на то, что истец ФИО1 каких-либо задач либо указаний главного врача в спорный период не выполнял, никаких работ по указанию руководства он не проводил, между тем, снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, произвольное снижение премии действующим трудовым законодательством не допускается, поскольку в ином случае не исключается субъективное мнение руководителя соответствующего подразделения, по своему усмотрению оценивающего характер работы конкретного работника.

Каких-либо достоверных доказательств невыполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, отклонения истца от выполнения своих обязанностей, подтверждающих основания для неначисления истцу премии, предусмотренной п. 8.1. Положения об оплате труда, приказов главного врача о депремировании истца, ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что премия за период апрель, май, июнь 2019 г. неправомерно не была выплачена истцу ФИО1, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недовыплаченная заработная плата в виде премии за апрель ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 68463 руб. 88 коп., за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 68463 руб. 88 коп., за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 68463 руб. 88 коп., а всего в общей сумме 178690 руб. 72 коп., согласно представленному истцом расчету, не оспоренному ответчиком, который судом признан арифметически правильным.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, то суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 15000 руб., с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости.

На основании со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета городского округа Чехов 

<

адрес> в размере 13684 руб.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им предоставить дополнительные доказательства. В случае, если предоставление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по ходатайству оказывает содействие в собирание и истребовании доказательств.

В силу статьи 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства является правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, прав и интересов Российской Федерации. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 81, 129, 135, 179, 180, 392, 393, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», ст. ст. 2, 56, 57, 59, 67, 68, 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ МО «Чеховская областная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ главного врача ГБУЗ 

<

адрес> «Чеховская областная больница» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам ГБУЗ 

<

адрес> «Чеховская областная больница» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУЗ 

<

адрес> «Чеховская областная больница» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 858109 руб. 29 коп.; задолженность по заработной плате за 

<

адрес> года в размере 178690 руб. 72 коп.; компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере, превышающем 15000 руб., отказать.

Взыскать с ГБУЗ 

<

адрес> «Чеховская областная больница» в доход местного бюджета городского округа Чехов 

<

адрес> 

<

адрес> государственную пошлину в размере 13684 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Чеховский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Н.В. Геберт

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.