Дело №2- 858/2025

 УИД77RS0004-02-2024-013010-41

 

РЕШЕНИЕ

 ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 марта 2025 года адрес

 Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца фио, представителя истца фио, представителя ответчика ООО «Эволюция Комфорта» -фио,

 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-858/2025 по исковому заявлению ... ООО «Эволюция Комфорта» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда   

УСТАНОВИЛ:

...ратился в суд с иском к ООО «Эволюция комфорта» о взыскании задолженности премиальных выплат, предусмотренных условиями дополнительного соглашения к трудовому договору № 10038 от 11.07.2011 г., компенсации за просрочку выплат, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что между сторонами 10 июля 2023 года было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате годовой премии по итогам сумма года, которая определена за период с 01 января 2023 по 12 июня 2023 года в размере -15%, за период с15 июня 2023 по 31 декабря 2023 года в размере 30% от годового оклада работника, однако ответчик свои обязательства не выполнил, размер годовой премии был определен истцу в сумме сумма, уточнив исковые требования, истец просил взыскать задолженность в размере сумма с учетом включения в базу для расчета премии доплаты за дополнительную работу, денежную компенсацию за задержку выплат в размере сумма. Поскольку неправомерными действиями ответчика нарушены трудовые права истца, просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

 Истец ...о представитель фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме с учетом произведенных уточнений, просили удовлетворить.

 Представитель ответчика ООО «Эволюция Комфорта» фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, по доводам, изложенным в письменных возражениях, пояснила суду, что размер премиальных выплат членам Правления, которым является истец, производится по решению Совета Директоров с учетом трудового вклада работника при отсутствии недоработок и пробелов в работе. Премия в размере 30% от годового оклада работника, определена в качестве максимального процента.

 Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:  

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса позволяет устанавливать системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

Статьей 20 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Таким образом, реализация правосубъектности работодателем - юридическим лицом (организацией) осуществляется через свои единоличные или коллегиальные исполнительные органы, объем полномочий которых в регулировании трудовых правоотношений с работниками организации определяется, в частности, в соответствии с законодательством об обществах с ограниченной ответственностью, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица.

В соответствии с п. 2.1 статьи 32 Федерального закона от 08 февраля 1998 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относится вопрос установление размера вознаграждения и денежных компенсаций единоличному исполнительному органу общества, членам коллегиального исполнительного органа общества, управляющему.

 Судом установлено и следует из материалов дела, что истец ФИО1 был принят на работу в ООО «ЭсСиЭй Хайджин Продактс Раша», наименование которого с 18 июня 2024 года было изменено на ООО «Эволюция Комфорта» (ООО ЭвоКом) на должность специалиста по коммуникационной инфраструктуре в отдел информационных технологий» согласно заключенному трудовому договору №10038 от 11 июля 2011 года.

 Пунктом 19 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере сумма.  

 13 июня 2023 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №10038, по условиям которого истец осуществляет работу в должности директора по информационным технологиям в структурном подразделении Отдел сервисного обеспечения офиса. Одновременно данным соглашением истцу установлен оклад в размере сумма ежемесячно до налогообложения, а также выплаты стимулирующего характера, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя.

10.07.2023 года дополнительным соглашением к трудовому договору истца были предусмотрена гарантированная выплата годовой премии, при условии выполнения показателей премирования.

Максимальный размер годовой премии за период с 01.01.2023 по 12.06.2023 года составляет 15%; за период с 13 июня 2023 по 31 декабря 2023 года составляет 30% от годового оклада работника, пропорционально отработанному времени.

 Фактический размер годовой премии определяется на основании результатов деятельности работодателя по итогам сумма года:

 Расчет чистой прибыли от продаж-Россия и СНГ: 

Вес показателя Целевое значение

 Минимальное среднее Максимальное

 50% -11,00% -8,9% -6,60%

Прибыльность до вычета процентов и налогов по данным управленческого учета –Россия и СНГ

Вес показателя Целевое значение

 Минимальное среднее Максимальное

 50% -12,20% -13,20% -15,20%

 Годовая премия рассчитывается по формуле процент годовой премии=(( коэффициент премии показателя премии1* вес показателя1)+(коэффициент премии показателя2*вес показателя 2))*максимальный размер годовой премии.

 Расчет фактических результатов финансовых показателей по итогам сумма года, на основании которых выплачивается годовая премия, проводится работодателем в марта 2024 года. Выплата премии производится в апреле 2024 года.

 Решением Совета директоров был утвержден персональный состав Правления общества, в который был включен истец ФИО1, что подтверждается выпиской из протокола №1 от 21.09.2023 года.

 Пунктом 16 Устава Общества, утвержденного решением единственного участника от 07.09.2023 года предусмотрены полномочия Совета директоров по установлению размера вознаграждения и денежных компенсаций, прочих выплат членам Правления (за исключением обязательных, предусмотренных трудовым законодательством), утверждение ключевых показателей эффективности деятельности каждого члена Правления и внесение изменений в них. 

 02.04.2024 года Советом директоров были определены размеры годовой премии для всех членов Правления, что подтверждается протоколом заседания Совета директоров ООО «ЭССИТИ» № 5/2024 от 02.04.2024 года, согласно которому размер годовой премии истца был определен в сумме сумма.

 Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, указанный размер годовой премии был определен с учетом результатов работы истца, включая выполнение функций члена правления.

 Приказом №21 от 26.12.2023 года ООО «ЭССИТИ» утверждено положение о премировании работников ООО «ЭвоКом» и введено в действие приказом Гендиректора №21 на основании протокола заседания Совета Директоров от 26.12.2023 года.

 В соответствии с пунктом 5.1 данного Положения основанием для выплаты премии Генеральному директору и членам Правления является протокол заседания Совета директоров.

 Согласно общим положениям о премировании, премирование работников зависит от количества и качества труда работников, финансово- экономических результатов Компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования(п.2.4).

 Согласно возражений, на которые ответчик ссылается в качестве опровержения доводов истца, размер премии фио за 2023 год был определен ответчиком с учетом анализа и качества работы и трудового вклада истца, при этом было учтено следующее:

 Так, с 2022 года после того, как технические и административные ресурсы и инструменты информационной безопасности, которые предоставлялись компании ответчика иностранной материнской компанией стали недоступны в РФ, истцом не было предложено какого-либо системного подхода по информационной безопасности- ни по офисным, ни по производственным информационным системным. Так же не было ни какого плана или активности в отношении развития информационной безопасности. Не проведен аудит безопасности информационных систем.

 В период работы над проектом по внедрению системы «IC» был зафиксирован перерасход бюджета по проекту на сумму более сумма из-за неучтенного в бюджете дополнительного объема работ в отношении автоматизации управленческого учета, регламентирующего учета и закрытия периодов, казначейства, логистики и пр. Причинами этого стало низкое качество и неполнота технического задания проекта, низкое качество организации приемо-сдаточных процессов в отношении результатов работ.

 В июне 2023 года в компании состоялся переход на локализованную инфраструктуру. При этом не была должным образом настроена политика обновления «Windows Strver», и обновления устанавливались на сервисы ответчика бесконтрольно, в результате одного из таких обновлений вышел из строя сервер в адрес, и были потеряны важные данные контроллинга (служебная записка руководителя подразделения цифровизации производства фио).

 Кроме того, истцом информация об отсутствии закрепленного ответственного лица за электрохозяйство или промышленную безопасность сотрудника подотчетных истцу в 2023 году была доведена до сведения руководства только в марта 2024 года.

 На 2023 год для истца был определен план по КПЭ, участие в формировании которого принимал сам истец.

 Как следует из описания оценок выполнения КПЭ, результатам работы истца по шкале результативности была присвоена оценка «3», что соответствует средней оценке в пределах ожидаемой эффективности.

 Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, в соответствии с положениями п.16 Устава ООО «ЭССИТИ» выплата члену Правления общества годового вознаграждения осуществляется на основании решения совета директоров общества определяющего размер такого вознаграждения исходя из критериев, установленных в дополнительном соглашении к трудовому договору, результатам объективной работы истца и оценки трудового вклада истца за год. 

 Результаты работы истца были определены по шкале результативности с присвоением оценки «3». Размер годовой премии истца был определен в размере сумма, что соответствует порядка 14,83-14,84% от годового оклада истца.

 Данный размер премии соответствует средней эффективности на уровне ожидаемой.

 В связи с чем, суд не находит оснований для дополнительной выплаты премии.

 Требования истца о включении в базу для расчета премии доплаты за дополнительную работу суд находит необоснованными по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Системы оплаты труда, включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 названного кодекса).

В соответствии с частью 2 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

 Таким образом, понятие оклада не является тождественным понятию заработной платы, поскольку по объему содержания данная формулировка признана более широким понятием.

 Поскольку размер годовой премии истца определяется из оклада, следовательно, включение в базу для расчета премии доплат за дополнительную работу, у суда не имеется.

 Учитывая, что судом отказано в удовлетворении основного требования, следовательно, не подлежит удовлетворению требование о взыскании денежной компенсации за задержку выплат в размере сумма, являющегося производным от основного.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Принимая во внимание, что судом не установлен факт нарушения трудовых прав истца фио, суд приходит выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ... ООО «Эволюция Комфорта» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 21 марта 2025 года