Дело № 2 – 1574/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 июня 2017 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Захарова А.В.

при секретаре судебного заседания Андрееве П.О.

с участием прокурора Романовой О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда и судебных расходов

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» (далее по тексту – ответчик, общество) о восстановлении на работе в должности ...; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДАТА по день восстановления на работе из расчета 668,29 рубля в день; компенсации морального вреда 40 000 рублей; расходов по оплате юридических услуг 3 000 рублей. 

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал у ответчика по названной выше профессии. ДАТА истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников предприятия), что является не законным, поскольку фактического сокращения штатов предприятием не проводится, увольнение истца вызвано отказом последнего от работы в режиме не полного рабочего времени, ведённого приказом НОМЕР от ДАТА на период с ДАТА по ДАТА, впоследствии приостановленного и вновь введённого. После окончания срока приостановления приказа о введении режима не полного рабочего времени истца повторно не уведомляли об увольнении в случае отказа от режима работы не полного рабочего времени, а так же не предложили имеющиеся на предприятии вакансии. Незаконными действиями ответчика истцу был причинён материальный ущерб (отсутствие заработка) и моральный вред, выраженный в нравственных переживаниях и физических страданиях (бессонница, ухудшение состояния здоровья) по поводу случившемся (л.д. 3 – 6). 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования по изложенным в иске основаниям, пояснив, что расчёт при увольнении и выходное пособие получены им полностью, истец был письменно уведомлен о введении на предприятии режима не полного рабочего времени, а так же был уведомлен о кратковременном приостановлении действия режима не полного рабочего времени, и о его повторном (после прекращения периода приостановления) введении. Работать в условиях не полного рабочего времени истец отказался, с имеющимися вакансиями истца так же ознакамливали. Истец понимал, что по истечении 2-х месяцев с момента его отказа от работы в режиме не полного рабочего времени трудовой договор с ним будет прекращён. Самостоятельных действий (подача соответствующих заявлений, встречи с руководством структурных подразделений, в которых имеются вакансии, обращение к руководству с просьбой оказать содействие в данных встречах) для занятия вакантных должностей ФИО1 не предпринимал. Свои подписи и надписи на бланках уведомлений и иных документов, представленных в дело, истец признаёт и не оспаривает. 

Представитель ответчика ФИО2 иск не признала, пояснив, что истцу неоднократно предлагались все имеющиеся в обществе вакансии, а повторное не предупреждение ФИО1 о предстоящем увольнении после прекращения периода приостановления режима не полного рабочего времени фактически не требуется, поскольку истец был изначально предупреждён об увольнении в случае отказа от работы в режиме не полного рабочего времени в ДАТА. 

Прокурор Романова О.В. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение истца произошло с соблюдением требований трудового законодательства.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО5 показала, что является одним из сотрудником предприятия, занимающихся кадровыми вопросами. Истец не обращался к свидетелю с просьбами о предоставлении вакансий. Из существующей на предприятии практики вакансии всегда предлагаются лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи сокращением штата либо отказом от работы в режиме не полного рабочего времени. Реально заинтересованные в представлении иной работы сотрудники предприятия находят приемлемые для себя вакансии из числа им предложенных и варианты перехода на выбранную должность. 

Заслушав участвующих лиц, свидетеля и заключение прокурора, исследовав все материалы дела, суд полагает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях: от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции РФ).

Из представленных суду документов (заявление о приёме на работу, приказы по личному составу, трудовой договор, трудовая книжка истца, уведомления, соглашение и дополнительное соглашение к трудовому договору, справки о доходах истца за ДАТА.) следует, что истец ФИО1 работал у ответчика по указанной в иске профессии с ДАТА, и ДАТА был уволен в связи с отказом работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, введённого приказом НОМЕР от ДАТА на основании п. 6 ст. 74 ТК РФ, с предоставлением гарантий, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в т.ч. с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (л.д. 7 – 25, 42, 44, 46 – 54).

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), одним из оснований прекращения трудового договора сторон является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно приказу АО «АЗ «Урал» от ДАТА НОМЕР «Об установлении режима неполного рабочего времени», на период с ДАТА по ДАТА на предприятии установлен режим не полного рабочего времени (не полной рабочей недели или не полного рабочего дня – л.д. 43).

Письменным уведомлением от ДАТА истец ФИО1 был уведомлен о предстоящем введении режима не полного рабочего времени на период с ДАТА по ДАТА. Истец был проинформирован о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев с даты уведомления в случае отказа от продолжения работы в режиме не полного рабочего дня. При ознакомлении с уведомлением ДАТА ФИО1 собственноручно письменно указал о своём не согласии работать в режиме не полного рабочего дня (л.д. 40).

Суд отмечает, что в представленном истцом бланке уведомления от ДАТА стоит дата ознакомления ФИО1 с уведомлением ДАТА (л.д. 8), тогда как в представленном ответчиком бланке уведомления стоит дата ознакомления ДАТА (л.д. 40).

Суд полагает, что верной датой уведомления истца является ДАТА, поскольку имеется личная подпись истца и проставленная им дата ДАТА о не согласии с работой в режиме не полного рабочего времени, что свидетельствует о том, что именно ДАТА истец был ознакомлен с уведомлением и проставил дату ознакомления.

Наличие в уведомлении истца иной даты ознакомления может свидетельствовать о том, что данная дата была произвольно проставлена после реального ознакомления с уведомлением на экземпляре истца, т.к. на экземпляре ответчика все даты проставлены одним днём, ДАТА, которую суд полагает верной. 

Членом профессионального союза истец ФИО1 не является, что подтверждается справкой председателя профкома (л.д. 59).

Указанные выше обстоятельства сторонами признаются и не оспариваются.

Письменным уведомлением от ДАТА истец ФИО1 был поставлен в известность о приостановлении введения режима не полного рабочего времени на период с ДАТА по ДАТА, введённого приказом НОМЕР от ДАТА. 

В данном уведомлении так же содержится информация о возобновлении действия приказа НОМЕР от ДАТА «Об установлении режима неполного рабочего времени», с ДАТА (л.д. 8). 

Факт своего ознакомления с уведомлением от ДАТА истец признаёт. 

То обстоятельство, что истец ФИО1 был надлежаще уведомлён об установлении режима не полного рабочего времени на период с ДАТА по ДАТА, а затем о временном прекращении режима неполного рабочего времени в период с ДАТА по ДАТА, после которого вновь действует режим не полного рабочего времени, так же подтверждается соглашением к трудовому договору и дополнением к соглашению к трудовому договору, подписанному сторонами (л.д. 9, 55).

В этой связи довод истца, изложенный в иске (л.д. 4) о том, что указанное выше дополнение было издано к трудовому договору от ДАТА, в действительности не существующему (т.к. трудовой договор между сторонами был заключен ДАТА), не верен, поскольку дополнение было заключено не к трудовому договору от ДАТА, а к соглашению от ДАТА, т.е. имеет место дополнение к соглашению к трудовому договору, а не к самому трудовому договору. 

Из показаний сторон следует, что повторно (после приостановления режима не полного рабочего времени приказом НОМЕР от ДАТА) истец ФИО1 письменно не предупреждался о предстоящем увольнении по истечении 2-х месяцев с даты уведомления в случае отказа от работы в режиме не полного рабочего времени. 

В судебном заседании установлено, что будучи извещённым о предстоящем увольнении по истечении 2-х месяцев с даты письменного уведомления от ДАТА в случае отказа от работы в режиме не полного рабочего времени, истец ФИО1 впоследствии (после приостановления действия приказа о введении режима не полного рабочего времени и его повторного введения в действие) повторно не предупреждался об увольнении после истечения 2-х месяцев в случае отказа от работы в режиме не полного рабочего времени. 

Данные обстоятельства подтверждаются и не оспариваются сторонами.

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Цель предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца носит гарантийный характер и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. Названный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 г. № 891 – О). 

Работодатель, реализуя свои закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения по сокращению штата (о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; так же работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд полагает, что в данном случае ответчиком доказан факт надлежащего увольнения ФИО1 на основании ст. 74 ТК РФ в связи с отказом истца от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени, по следующим основаниям.

Истец был уведомлен о прекращении действия трудового договора в случае отказа от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени ДАТА. ФИО1 письменно отказался от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени (л.д. 40).

После отказа от продолжения работы в условиях не полного рабочего времени истец был уволен ДАТА, т.е. после истечения установленного Законом 2-х месячного срока со дня предупреждения (л.д. 44). 

Поскольку положения п. 6 ст. 74 ТК РФ содержат прямое указание на необходимость применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени, ответчиком правомерно были выполнены требования ст. 81 ТК РФ, регламентирующие процедуру увольнения (в т.ч. предоставление соответствующих гарантий работнику) по сокращению численности (штата) предприятия. 

Нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают конкретной даты, с которой должно быть произведено увольнение работника, а лишь устанавливают минимальный срок (2 месяца), до истечения которого увольнение не может быть произведено.

Части 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом данная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. 

Иное толкование положений ст. 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

Следовательно, Законом установлена лишь однократная обязанность работодателя предупредить подлежащего увольнению по сокращению численности или штата работника о предстоящем увольнении не ранее 2-х месяцев с момента предупреждения. 

Данное требование Закона ответчиком было соблюдено. 

Сам факт увольнения работника может последовать позднее истечения двухмесячного срока, сам двухмесячный срок не является пресекательным, в данном случае повторного уведомления о предстоящем увольнении не требуется.

В этой связи довод ФИО1 о том, что работодателю было необходимо повторно уведомить истца о предстоящем увольнении после приостановления действия режима не полного рабочего времени, и осуществить увольнение не ранее чем через 2 месяца после повторного уведомления, не основано на нормах действующего законодательства.

Суд так же отмечает, что приостановление ответчиком режима не полного рабочего времени не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку предоставляет возможность работнику получить более высокую оплату своего труда за фактически отработанное время. Сам истец ФИО1 был не согласен с введением режима не полного рабочего времени и предоставление ответчиком возможности истцу работать в режиме полного рабочего времени не может быть признано противоречащим законодательству. 

Довод истца о том, что работодателем ему не предлагались имеющиеся вакансии в связи с предстоящем увольнением, опровергаются собранными по делу доказательствами.

Так, из представленных суду выписок перечня вакансий следует, что истцу ФИО1 ответчиком неоднократно (ДАТА, ДАТА, ДАТА) предлагались все имеющиеся на предприятии вакансии, что подтверждается личными подписями истца и иных лиц, выполненных на бланках документов (л.д. 56 – 58).

Из представленной истцом аудиозаписи бесед ФИО1 с сотрудниками предприятия (DVD – диск), прокомментированных сторонами в судебном заседании, так же следует, что истцу предлагались имеющиеся на предприятии вакансии как сотрудником структурного подразделения, где работал ФИО1, так и сотрудником кадровой службы АО «АЗ «Урал».

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцу предлагались имеющиеся вакантные места, от которых ФИО1 фактически отказался.

Надлежащих доказательств не соблюдения ответчиком процедуры увольнения ФИО1 суду не представлено.

Ссылка истца о том, что его не предупреждали о сокращении численности штата предприятия и о наличии у ФИО1 преимущественного права для продолжения работы не имеет правового значения для рассматриваемого спора, поскольку увольнение истца произошло не по сокращению штата (численности работников), а в связи с отказом ФИО1 от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени, т.е. не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по п. 6 ст. 74 ТК РФ, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора НОМЕР от ДАТА, имеющим необходимые ссылки на применённые нормы трудового законодательства, и иными материалами дела (л.д. 44).

По ст. 81 ТК РФ истцу ФИО1 работодателем были лишь предоставлены необходимые гарантии и компенсации, связанные с его увольнением по причине отказа от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени, что не является нарушением прав работника.

Основания увольнения, по которым был прекращён трудовой договор сторон, не являются порочащими и не влекут наступление неблагоприятных последствий для ФИО1 при дальнейшем трудоустройстве. 

Суд приходит к выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения ФИО1 по п. 6 ст. 74 ТК РФ, так как о введении режима не полного рабочего времени и предстоящем увольнении в случае отказа от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени истец был уведомлен в установленные законом сроки, от продолжения работы ФИО1 отказался, имеющиеся у работодателя вакантные должности истцу, в соответствии с требованиями трудового законодательства, были предложены.

Доказательств дискриминации истца (введение режима не полного рабочего времени только в отношении ФИО1, либо не значительного круга лиц) суду не представлено, из приказа НОМЕР от ДАТА «Об установлении режима не полного рабочего времени» следует, что соответствующий режим введён для всех подразделений предприятия (л.д. 43). 

В этой связи предполагаемое истцом преимущественное право на продолжение работы не влечёт восстановления ФИО1 на работе, поскольку истец добровольно отказался от предложенной ему (как работнику предприятия, на котором введён режим не полного рабочего времени для всех без исключения сотрудников), работы и всех имеющихся вакансий. 

Кроме того, доказательств реального наличия у ФИО1 преимущественного права перед иными работниками предприятия (более высокий уровень образования, квалификации, более высокая производительность труда, наличие иждивенцев либо иного заслуживающего внимания положения) не представлено. 

Правильность применения работодателем указанных критериев при отказе истца от продолжения работы в режиме не полного рабочего времени не входит в предмет доказывания по настоящему спору.

Указание истца о не предоставлении ему копии приказа от ДАТА НОМЕР не влияет на выводы суда, поскольку ФИО1 был ознакомлен с названным локальным нормативным актом и при желании мог истребовать его копию, доказательств тому, что истцу было отказано в выдаче затребованной копии приказа, в деле не имеется. 

Поскольку суд пришёл к выводу о не доказанности факта нарушения ответчиком правовых норм при увольнении истца и необоснованности заявленного ФИО1 требования о восстановлении его на работе, требования истца о взыскании с АО «АЗ «Урал» среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, являющихся производными от основного требования, так же не подлежат удовлетворению. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда и судебных расходов отказать.

Настоящее решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия в окончательной форме подачей апелляционной жалобы через Миасский городской суд.

Председательствующий: А.В. Захаров