УИД 77RS0023-02-2024-013857-82

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 марта 2025 года адрес       

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Дроздовой С.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1491/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании приказов незаконными, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к адрес, в котором, уточнив заявленные требования, просит признать приказы № 11 Д/В о применении дисциплинарного взыскания от 17.07.2024 г., об увольнении № 887 л/с от 17.07.2024 г. незаконными, изменить формулировку увольнения истца на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на день вынесения судом решения, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату за июнь 2024 года в размере сумма, заработную плату за июль 2024 года в размере сумма, годовую премию за 2022 год в размере сумма, годовую премию за 2023 год в размере сумма, квартальные премии за 1-4 квартал 2022 года в размере сумма, квартальные премии за 1-4 квартал 2023 года в размере сумма, квартальные премии за 1-2 квартал 2024 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что с 12.08.2013 г. ФИО1 работал в адрес, с 15.06.2020 г. в должности заместителя генерального директора по развитию методологии управления инженерно-строительными программами и проектами. За время работы истцу дважды объявлялась благодарность за многолетний добросовестный труд. Приказом № 11 Д/В от 17.07.2024 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, за отсутствие на рабочем месте 21.06.2024 г., 24.06.2024 г., 25.06.2024 г., 26.06.2024 г., 27.06.2024 г. Также 17.07.2024 г. ответчиком издан приказ № 887 л/с об увольнении истца. Истец полагал, что данные приказы являются незаконными, поскольку прогул ФИО1 не совершал, работал с июня 2021 года дистанционно, о чем работодателю было известно. Каких-либо замечаний в период с июня 2021 года по июнь 2024 года по поводу выполнения работы дистанционно от работодателя не поступало. При этом при вынесении оспариваемых приказов тяжесть совершения проступка работодателем не учтена. Также в период с 2022 года по 2024 год истцу не выплачивались премии, у работодателя имеется перед истцом задолженность по выплате заработной платы за июнь и июль 2024 года.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнения поддержали.

Представители ответчика адрес по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, дав оценку собранным по делу доказательствам, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора от 12.08.2013 г. истец фио принят на работу в адрес на должность начальника Управления методологии проектов с должностным окладом в размере сумма

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 15.06.2020 г. истец переведен на должность заместителя генерального директора по развитию методологии управления инженерно-строительными программами и проектами с должным окладом сумма

20.06.2024 г. ответчиком в адрес истца направлено письмо, в котором сообщено, что в связи с оптимизацией офисных площадей рабочее место истца переносится в кабинет 2-17 по адресу адрес., переезд будет осуществляться 21.06.2024 г. Факт получения данного письма истец не отрицал.

Работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте 21.06.2024 г., 24.06.2024 г., 25.06.2024 г., 26.06.2024 г., 27.06.2024 г., по адресу: адрес, каб. 2-17, 

28.06.2024 г. от истца истребованы письменные объяснения по факту отсутствия в указанные даты на рабочем месте.

01.07.2024 г. ФИО1 даны объяснения, в которых он указал, что с 2021 года работает дистанционно.

Приказом № 11 Д/В от 17.07.2024 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «а» пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул).

Приказом № 887 л/с от 17.07.2024 г. ФИО1 уволен из адрес 08.07.2024 г. на основании пункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Факт отсутствия на рабочем месте ответчика в вышеуказанные даты истцом не оспаривался.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела истец ссылался на то, что прогула он не совершал, в спорные дни отсутствовал на рабочем месте ответчика на законных основаниях, поскольку работал длительное время дистанционно, с согласия работодателя и с его ведома.

Возражая против удовлетворения исковых требования, представители ответчика указывали на то, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу с соблюдением норм трудового законодательства, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по соответствующему основанию, поскольку дистанционный режим работы между сторонами согласован не был, истец без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте без согласия работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Аналогичная правовая позиция изложена в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). Верховный Суд РФ разъяснил, что увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось достаточных оснований для издания спорных приказов от 17.07.2024 г., поскольку факт прогула истца во вменяемые даты, как и вина истца, не подтвердились с достоверностью в ходе рассмотрения дела, поскольку из пояснений истца, являющегося более слабой стороной в споре, следует, что не опровергнуто ответчиком, что работник отсутствовал в офисе отвозчика с ведома работодателя, работал дистанционно, доказательств обратного ответчиком не представлено.

О работе дистанционно истец указал в своих письменных пояснениях на требование работодателя о предоставлении таких объяснений, которые работодателем по существу проигнорированы, оценка доводам работника фактически не произведена работодателем.

При этом в табеле учета рабочего времени за июнь 2024 года в даты, вменяемые истцу как прогул, отмечена явка на работу.

Также при применении у истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, наличие у истца благодарностей от работодателя, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания. Представленные в материалы дела приказы об увольнении не содержат сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств. Таким образом, оспариваемые приказы об увольнении работника за прогул не соответствуют требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что оспариваемые приказы являются незаконными.

В соответствии со 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В силу части 2 названной выше нормы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым обязать ответчика изменить дату увольнения фио с 08.07.2024 г. на 24.03.2025 г. и основание формулировки увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая нарушения трудовых прав истца, суд считает, что имеются правовые основания для удовлетворения исковых требований фио о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Расчетным периодом для определения размера заработной платы за время вынужденного прогула является период с 09.07.2024 г. по 24.03.2024 г.

Исходя из справки ответчика, среднедневной заработок истца составляет сумма

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (29253,27х177дн.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Также истцом заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и премий.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника), - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективном договором, трудовым договором.

Из представленных работодателем расчетных листков за июню и июль 2024 года следует, что заработная плата выплачена истцу в полном объеме, при увольнении с работником произведен окончательный расчет, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате не имеется.

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Исходя из положений части второй статьи 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая, в частности, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются, помимо прочего, локальными нормативными актами.

Кроме того, возможность премирования работников предусмотрена также частью первой статьи 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведённых норм ТК РФ в их взаимосвязи, система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, ещё и доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение её размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в том числе в локальных нормативных актах.

Иными словами, премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утверждённых работодателем показателей, является гарантированною выплатою, и работник имеет право требовать её выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, входящей в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. 

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность её выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на её размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

При этом, включение работодателем вышеуказанных правил начисления и выплат негарантированной премии в тот же самый локальный нормативный акт, в котором установлены системы оплаты труда работника, не свидетельствует о квалификации такой премии в качестве гарантированной выплаты. 

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. 

При этом, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключённых между работником и работодателем.

Таким образом, к критериям, позволяющим разграничить негарантированные выплаты от гарантированных, можно отнести следующие:

- зависимость выплат (в том числе их размеров) не только от результатов работы работника, но и от результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя;

- необходимость принятия органом управления работодателя соответствующего решения о выплате премии;

- отсутствие установления в трудовом договоре статуса любого премирования как составной части заработной платы.

В соответствии с п. 3.1 Положения о премировании руководителей, специалистов, других служащих и рабочих адрес, утвержденных приказом № 1001-ЗП от 28.10.2021 г., указанным лицам могут начисляться следующие виды премий:

- премия по итогам достижения годовых показателей премирования;

- единовременная премия в соответствии с Положением об оплате труда работников адрес.

Основанием для выплаты премии руководителям, специалистам, другим служащим, рабочим является приказ генерального директора Общества (п. 3.4 Положения).

Учитывая, что премия не является гарантированной систематической выплатой, суд приходит к выводу о том, что премии, установленные в адрес относятся к одному из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, и не являются обязательной частью заработной платы, решение о премировании относится к исключительной компетенции работодателя. Решение о премировании истца работодателем не принималось. При этом доказательств, свидетельствующих о том, что в период заявленный истцом в иске, имелись безусловные основания для начисления истцу премии, в материалах дела не содержится.

При таких обстоятельствах, в удовлетворении исковых требований фио о взыскании годовых и квартальных премий следует отказать.

На основании положений ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказы адрес № 11 Д/В от 17.07.2024 г., № 887 л/с от 17.07.2024 г. об увольнении ФИО1 незаконным.

Обязать адрес изменить дату увольнения ФИО1 с 08.07.2024 г. на 24.03.2025 г. и основание формулировки увольнения с п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с адрес в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с адрес государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.А. Дроздова

Решение суда принято в окончательной форме 30.04.2025 г.