Дело № 2-607/19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Сальск 02.07.2019

Сальский городской суд Ростовской области

в составе: 

Председательствующего судьи Масловой Н.Г.,

при секретаре Димитровой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, указывая, что является пенсионером, с 2016 года в связи со сложным материальным положением обратилась в центр занятости, где ей посоветовали устроиться в СОК «Колизей», помощником администратора. 

В феврале 2016 года она после собеседования с бухгалтером и кадровиком ответчицы – АЕИ., которая просмотрела ее документы, начала работать у ответчицы в должности помощника администратора с окладом в 5000 рублей в месяц. При этом трудовой договор между нею и ответчицей заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался. По просьбе АЕИ истец написала заявление без даты о приеме ее на работу. Данное заявление находилось у ответчицы до 2018 года, а в дальнейшем было приобщено к материалам уголовного дела № Сальского горсуда Ростовской области в отношении ФИО1

Указывает, что с 6 февраля 2016 года приступила к работе в должности помощника администратора и проработала в данной должности до 25 декабря 2017 года, по графику с 11-30 до 21-30, шесть дней в неделю, с оплатой 5000 руб. в месяц. В ее функции входила выписка абонементов и получение за них денежных средств, которые вечером каждого дня она передавала дочери ответчицы - ФИО3 Кроме того, как указывает, на нее были возложены обязанности следить за порядком в помещении, наблюдать по камерам видеонаблюдения за автомойкой, гостиницей, баром и спортзалом. Отпуска не предоставлялись, компенсация за них не выплачивалась.

В конце декабря она без разрешения ответчика уехала, а когда вернулась, 03.01.18, ей сказали, что он больше здесь не работает. С

Ссылаясь на нарушение ответчиком как работодателем ее трудовых прав, положения Трудового кодекса РФ, в окончательном варианте требований просила:

установить факт трудовых отношений между нею в качестве помощника администратора СОК «Колизей» и ИП ФИО2 с 06.02.2016 по 25.12.2017;

взыскать с ответчика в счет недоплаченной заработной платы 279006,80 руб., компенсацию неиспользованного отпуска 23664,40 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 тысяч руб., а также премию 66000 руб.

В ходе судебного разбирательства, с учетом фактических обстоятельств, стороны не оспаривали дату окончания трудовых отношений – 25.12.2017, однако в части начала трудовых отношений между сторонами спор имелся. Так, истец утверждала, что она была принята на работу 06.02.2016, между тем, ответчик в качестве даты начала указывал июль 2016. При обсуждении возможности и необходимости назначения судебной почерковедческой экспертизы истец, хотя и утверждала, что работала с февраля 2016, тем не менее, определила дату начала работы 05.03.2016, как и указано в имеющихся рабочих тетрадях ответчика, предполагаемых к представлению экспертам.

После назначения почерковедческой экспертизы от ответчика поступило письменное заявление, в котором она указала, что согласна с датой начала работы истца у нее – 05.03.2016. 

В настоящем судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала в полном объеме, по основаниям, указанным в исковом заявлении, а также дополнительных заявлениях (л.д. 2-7, 43-45, 135).

Ответчик ФИО2, а также ее представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании согласились с тем, что дата начала работы истца в СОК «Колизей» - 05.03.2016, как и указывали в своем письменном заявлении (л.д. 162). 

При этом ответчиком в ходе разбирательства по делу исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате не признавались, представлен контррасчет, из которого следует, что задолженности перед истцом не имеется, в этой части иска просили отказать. Одновременно, не возражали, в случае такого желания истца, внести запись в ее трудовую книжку о работе помощником администратора в СОК.

Кроме того, ответчиками было заявлено письменное ходатайство о применении к возникшим правоотношениям срока исковой давности, то есть срока для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основаниям для отказа в иске (л.д. 39-40, 108-109).

В настоящем судебном заседании ответчиком вновь представлен контррасчет (л.д. 165-167), наличие какой-либо задолженности по заработной плате перед истцом ответчик отрицает, в иске в части взыскания денежных средств в счет заработной платы, компенсации за отпуска просит отказать, ссылаясь на срок исковой давности.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, свидетелей, установив юридически значимые по делу обстоятельства, исследовав и оценив имеющиеся доказательства, суд считает исковые требования необходимо удовлетворить в части, в удовлетворении ходатайства ответчика о применении срока исковой давности отказать по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником трудовыми, следует устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, для разрешения вопроса о наличии между сторонами трудовых отношений и, как следствие этого, возникновении права на получение всех необходимых видов обеспечения необходимо установление ряда обстоятельств, а именно: наличие самого факта допущения работника к работе уполномоченным лицом и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах работодателя.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По смыслу вышеприведенных норм права, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлены обстоятельства фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу принципа состязательности сторон (ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и требований ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ссылается на то, что она работала у ответчика, между тем, в нарушение трудового законодательства, трудовые отношения не были оформлены должным образом, ее трудовые права нарушены, несмотря на наличие приговора в отношении нее, с которым она не согласна, и будет продолжать оспаривать выводы судов. 

В судебном заседании установлено, что приговором Сальского городского суда Ростовской области от 12.12.2018 ФИО1 признана виновной и осуждена за присвоение денежных средств, вверенных ей ФИО2, как администратору спортивно-оздоровительного комплекса «Колизей», с причинением значительного ущерба потерпевшей на сумму 197640 рублей, имевшее место в период с 25 января по 29 декабря 2017 года в г. Сальске при изложенных в приговоре обстоятельствах (л.д. 13-22).

Согласно апелляционному постановлению Ростовского областного суда от 07.02.2019 приговор Сальского городского суда Ростовской области от 12.12.2018 в отношении ФИО1 оставлен без изменения, а апелляционная жалоба адвоката УКГ - без удовлетворения (л.д. 23-26).

Приговор Сальского городского суда Ростовской области от 12.12.2018 года вступил в законную силу 07.02.2019.

Как указано в апелляционном постановлении Ростовского областного суда от 07.02.2019, факт наличия трудовых отношений между осужденной и ИП ФИО2 с достоверностью установлен совокупностью всех исследованных по делу доказательств (л.д. 25 оборот). 

В судебном заседании по ходатайству истца были заслушаны свидетели, ИСВ., ЧЕС., АЕИ., также работники СОК «Колизей», факт работы истца подтвердили, сам ответчик также не отрицал его. 

Таким образом, судом признается установленным факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, при этом, ответная сторона не оспаривает данного обстоятельства. Так, не имелось между сторонами спора в части даты окончания трудовых отношений – 25.12.2017, а в части начала такой спор имелся, при этом в качестве доказательств истцом представлялись свидетельские показания, а также, как уже отмечалось, по ходатайству истца была назначена судебная почерковедческая экспертиза (л.д. 155-159).

С учетом того, что ответчиком, после внимательного ознакомления с рабочими тетрадями, выражено письменное признание даты начала работы истца с марта 2016 года (л.д. 162), оценивая в совокупности записи в рабочих тетрадях, в частности, страницы, которая по ходатайству истца предполагалась к исследованию экспертами-почерковедами, так как именно с этой даты истец уверенно и четко указала на свой почерк (л.д. 119), суд, руководствуясь положением п. 2 ст. 68 ГПК РФ (Признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела), устанавливает дату начала работы истца у ИП ФИО2 как 05.03.2016. 

На основании статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Для принятия судом законного решения необходимо, чтобы в основу такого решения были положены соответствующие доказательства, которым дана надлежащая оценка, включающая в себя определение относимости, допустимости, достоверности и достаточности. Относимостью доказательств является то положение, в соответствии с которым суд должен допускать и исследовать только те доказательства, которые относятся к данному делу, то есть могут подтвердить или опровергнуть те обстоятельства дела, на которые ссылаются стороны и другие лица, участвующие в деле. Достоверность доказательств означает, что сведения, которые подтверждаются данными доказательствами, соответствуют действительности; достаточность доказательств свидетельствует о том, что на их основании можно сделать однозначный вывод о доказанности определенных обстоятельств.

При оценке доказательств судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их, и на основании внутреннего убеждения сделать вывод.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

С учетом вышеизложенных норм, суд считает необходимым удовлетворить исковые требования в указанной части и установить факт трудовых отношений между ФИО1 в качестве помощника администратора СОК «Колизей» и ИП ФИО2 в период с 05.03.2016 по 25.12.2017. 

Истцом заявлены требования и о взыскании в ее пользу с ответчика недоплаченной заработной платы, в том числе в двойном размере за праздничные дни, когда она работала. Находя данные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд руководствуется следующим.

Так, истец утверждает, что за время, отработанное у ответчика, ей выплачивалось 5000 рублей в месяц, без какой-либо компенсации отпуска, праздничных и выходных дней.

Ответная сторона не оспаривает факта выплаты истцу ежемесячной денежной суммы, однако имеется спор по поводу размера заработной платы, выплачиваемой ФИО1 При этом, достоверно установлено, не оспаривается ответчиком, что никаких письменных подтверждений размера выплаченных сумм не имеется, как-либо подтвердить данное обстоятельство бухгалтерскими документами ответчик не может. В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ надлежащих доказательств, которые бы с достоверностью подтверждали пояснения ответчика о выплате заработной платы в размере, указанном в контррасчете, суду не представлено.

С учетом данных обстоятельств, суд при определении размера задолженности по заработной плате считает необходимым исходить из неоспариваемой сторонами ежемесячной суммы в 5000 руб. и минимального размера заработной платы, который установлен в соответствии с Ростовским областным трехсторонним (региональным) соглашением между Правительством Ростовской области, Федерацией профсоюзов Ростовской области и Союзом работодателей Ростовской области, при этом руководствуется следующим. 

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). 

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

В судебном заседании сторонами не представлено сведений о наличии на предприятии системы премирования как таковой. Кроме того, суду представляется, что обстоятельства, установленные вступившим в законную силу обвинительным приговором, которым ФИО1 признана виновной и осуждена за присвоение денежных средств, вверенных ФИО2 ей, как администратору спортивно-оздоровительного комплекса «Колизей», с причинением значительного ущерба потерпевшей на сумму 197640 рублей, имевшие место в период с 25 января по 29 декабря 2017 года в г. Сальске, вообще исключают применение к истцу норм о премировании, в связи с чем требования о взыскании премии в 66000 руб. суд отклоняет.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В силу статьи 133.1 данного Кодекса в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть первая) для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (часть вторая); размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в нем (часть третья) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть четвертая); месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 данного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой статьи 133.1 данного Кодекса, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что таким работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая). Данная правовая позиция изложена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО4, О.Л. Дейдей, ФИО5 и И.Я. Кураш", а также в "Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018).

Истец, представляя расчет заработной платы (л.д. 45), исходит именно из минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации – Ростовской области, установленной трехсторонним (региональным) соглашением между Правительством Ростовской области, Федерацией профсоюзов Ростовской области и Союзом работодателей Ростовской области № 11 от 27.11.2013 на 2016г. и № 12 от 16.11.2016 на 2017-2019гг., что представляется в данном случае верным, обоснованным, с учетом того, что, как уже указывалось, бесспорной судом признается сумма, выплачиваемая истцу, в 5000 руб.

Ответчик, возражая против применения к возникшим правоотношениям данного соглашения, указывает, что не принимала участия в согласовании данного соглашения и в списках администрации не числится (л.д. 108). Суд не соглашается с данными доводами ответчика. Так, в соответствии со ст. 45 ТК Российской Федерации соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением; работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на организации, финансируемые из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется МРОТ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашение.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. ч. 3, 4 ст. 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. ч. 6 - 8 настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). «Ростовское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Ростовской области, Федерацией профсоюзов Ростовской области и Союзом работодателей Ростовской области» публикуется на официальном портале правовой информации Ростовской области http://pravo.donland.ru., то есть сведения о размере минимальной заработной платы имеются в открытом доступе.

Учитывая то обстоятельство, что письменный отказ от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования соответствующего предложения в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации ответчиком не направлялся, таких сведений суду не представлено, следовательно, он присоединился к вышеназванному соглашению. В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации вышеуказанное соглашение считается распространенным на ответчика и подлежит обязательному исполнению.

Тем не менее, суд не может согласиться с расчетом истца в полном объеме, и поправляет его с учетом продолжительности работы у ответчика – 05.03.2016 по 25.12.2017 – 1 год 9 месяцев 21 день.

Таким образом, следуя формуле расчета, указанной истцом, которую суд принимает, сумма недоплаты за 2016 год составила 64843 руб. (6638 х 9 = за девять полных месяцев 2016 – 59742 руб., + неполный март (21 рабочий день) 5101 руб.). В 2017 году недоплата составила 84316,80 руб., всего – 149159,80 руб., с учетом установленного при обозрении рабочих тетрадей факта работы истца в праздничные дни 04.11.2016, 23.02.2017, 08.03.2017, 12.06.2017 – 1973,52 руб., сумма недоплаты составила 151133,32 руб.

Определяя сумму компенсации за неиспользованный отпуск, суд также исходит из того, что в соответствии с ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ, п. 4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее по тексту Постановление) расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Согласно п. 9 Постановления средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск суд также исходит из вышеуказанного размера минимальной заработной платы, формулы, указанной в ст. 139 ТК РФ, количества дней отпуска – 51, учитывая при этом, что истец отпрашивалась у работодателя, чего не отрицает, из расчета следует, что 5000 руб. ей выплачивалось ежемесячно, то есть в данном случае суд исходит при расчете также из недоплаченных сумм: (64843+84316,80=149159,80 руб.):12:29,3=424,23х51=21635,81 руб.

Возражая против иска, представитель ответчика ФИО3 просила применить срок исковой давности, и на этом основании отказать в иске (л.д. 39-40). 

Между тем, суд не соглашается с утверждением ответчика об истечении данного срока. Действительно, речь идет о трудовых отношениях, имевших место в период с 2016 по 2017гг., материалами дела подтверждается, что в феврале 2018 ФИО1 обращалась через Сальскую городскую прокуратуру в Госинспекцию труда с заявлением о нарушении ее трудовых прав в СОК «Колизей», ей разъяснялась необходимость обращения в суд для разрешения вопроса по существу (л.д. 10, 36, 85), однако доводы ответчика об истечении срока для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора ошибочны.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Данная правовая позиция изложена в Определениях Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8, от 25.09.2017 N 66-КГ17-10, также необходимо руководствоваться и разъяснениями пп. 13-16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Даже если за отправную точку отсчета срока брать не решение суда, которым непосредственно устанавливается факт трудовых отношений, а вывод апелляционного постановления Ростовского областного суда от 07.02.2019 о наличии трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2, то 3-х месячный срок подлежит исчислению с 07.02.2019, до мая 2019, годичный срок для взыскания заработной платы истекает в феврале 2020 г.

Таким образом, доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением требований об установлении факта трудовых отношений, суд отклоняет, поскольку, согласно правовой позиции законодателя, только с установления факта трудовых отношений возникает право распространять на них нормы трудового законодательства, в том числе и положения ст. 392 Трудового кодекса РФ. 

Учитывая, что факт нарушения трудовых прав истца на надлежащее оформление трудовых отношений, а также на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ истец при подаче иска освобождена от уплаты госпошлины в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ). Соответственно, с ответчика в доход Муниципального образования Сальский район подлежит взысканию государственная пошлина, рассчитанная исходя из пп. 1 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований в размере 4955 (четыре тысячи девятьсот пятьдесят пять) руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 в качестве помощника администратора СОК «Колизей» и ИП ФИО2 в период с 05.03.2016 по 25.12.2017. 

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период 05.03.2016 по 25.12.2017 в сумме 151133,32 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 21635,81 руб., а всего 172769,13 руб.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

В остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с ИП ФИО2 в доход Муниципального образования Сальский район госпошлину в размере 4955 (четыре тысячи девятьсот пятьдесят пять) руб. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Сальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Н.Г. Маслова

В окончательной форме решение изготовлено 07.07.2019.