Производство №2-1627/2024

УИД 28RS0017-01-2024-002388-95

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

19 сентября 2024 года г. Свободный

Свободненский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Свойкиной Е.Д.,

при секретаре Новрузовой А.Г., 

с участием помощника Свободненского городского прокурора Гундаревой К.В., ФИО1, представителя истца – ФИО2, представителя МДОАУ д\с №12 г. Свободного - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному детскому образовательному автономному учреждению детский сад №12 г. Свободного о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском иск к муниципальному детскому образовательному автономному учреждению детский сад №12 г. Свободного, в обоснование указав, что истец осуществляла трудовую деятельность в должности «Воспитатель» в МДОАУ д/с № 12 г. Свободного с 20 января 2020 года. С 18 июля 2024 года истец по причине заболевания поступила на лечение в дневной стационар ГБУЗ АО «ОАПБ» в г. Свободный. В течение дня ФИО1 уведомила заведующую д/с № 12 г. Свободного ФИО3 о том, что заболела и не может выйти на работу. Однако впоследствии ФИО3 сообщила, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в период с 18 июля 2024 года по 18 июля 2024 года с 07 часов 30 минут до 15 часов 00 минут без уважительной причины и на основании этого, с 17 июля 2024 года с истцом будет расторгнут трудовой договор в соответствии с подп.«а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 

С уведомлением об увольнении истец была ознакомлена 7 августа 2024 года. Увольнение считает не законным, поскольку ФИО1 отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине. Также считает, что данное увольнение произошло на фоне длительных неприязненных отношений к истцу со стороны заведующей д/с № 12 г.Свободного ФИО3, периодически происходивших конфликтных ситуаций.

Так же, во время работы в детском саду при привлечении для ремонта детского сада у истца обострилось заболевание «--», которая на фоне конфликта с заведующей ФИО3 перешла со смешанной средней степени тяжести в тяжелую, от чего в настоящее время у истца проблемы со здоровьем.

Увольнение ФИО1 считает незаконным и необоснованным, никаких объяснений заведующая ФИО3 с истца не требовала, обстоятельствами прогула не интересовалась. Никаких внутренних проверок по факту прогула в муниципальном дошкольном образовательном автономном учреждении детском саду № 12 г. Свободного не проводилось.

С 17 июля 2024 года и по настоящее время ФИО1 не работает.

Данная ситуация так же ухудшила состояние здоровья истца в связи с чем сроки на лечение увеличились. 

На основании изложенного, уточнив заявленные исковые требования, просила суд восстановить ФИО1 на работе в должности воспитателя муниципального детского образовательного автономного учреждения детский сад №12 г. Свободного; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 40 543 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 400 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1, её представитель ФИО2 поддержали заявленные исковые требования с учетом их уточнения.

Представитель МДОАУ д\с №12 г. Свободного - ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив, что 18 июля 2024 года с 07 часов 30 минут ФИО1 не вышла на работу без предупреждения, по неизвестным причинам. Согласно п. 6.2. раздела 6 «Должностной инструкции воспитателя» воспитатель обязан сообщать заведующему ДОУ о невыходе на работу по больничному листу. Согласно п. 6.2 раздела 6 «Правил внутреннего трудового распорядка для работников МДОАУ д/с № 12 г. Свободного» в случае неявки на работу по болезни сотрудник обязан известить администрацию как можно раньше (чтобы можно было найти замену).

По истечении четырех часов отсутствия на рабочем месте ФИО1, никаких сообщений и звонков от данного воспитателя не поступило. Позвонив в бухгалтерию Управления образования с целью уточнения, был ли открыт больничный лист ФИО1, получила отрицательный ответ.

В 12 часов 35 минут был составлен «Акт о невыходе на работу» 18 июля 2024 года. По истечении рабочей смены воспитателя 7,2 часа (согласно п. 6.1 раздела 6 «Трудового договора» от 20 января 2020 года), в 15 часов 00 минут заведующей была написана «Докладная записка» на имя начальника Управления образования о невыходе на работу воспитателя ФИО1 и что на данное время никаких сообщений о причинах отсутствия не имеется.

Истец указала в заявлении о том, что уведомила заведующего д/с № 12. о своем заболевании в течение дня, однако это ложное утверждение. После того, как заведующая увезла начальнику Управления образования докладную записку и копию акта о невыходе на работу ФИО1, сообщение от истца пришло на телефон заведующей в 16 часов 58 минут - «Добрый день. С сегодняшнего дня я на больничном». Данное сообщение заведующая приняла как объяснение.

Приказ о расторжении трудового договора с работником ФИО1 по ст.81 ТК РФ п. 6 пп «а» (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул), был издан 17 июля 2024 года, так как последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Истец сообщает в исковом заявлении о том, что с уведомлением об увольнении истец была ознакомлена 7 августа 2024 года. Это тоже ложное утверждение, поскольку 19 июля 2024 года на телефон ФИО1 заведующей было отправлено «Уведомление об увольнении», что в связи с отсутствием на рабочем месте в период 18 июля 2024 года с 07 часов 30 минут до 15 часов 00 минут и не предоставлением объяснений, трудовой договор от 20 января 2020 года № 16 расторгнут 17 июля 2024 года в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ Трудовую книжку ФИО1 заведующая отправила по почте заказным письмом с уведомлением.

Согласно исковому заявлению, истец пытается связать свое увольнение с длительными неприязненными отношениями к ней со стороны заведующего и периодически происходившими конфликтными ситуациями, что тоже не соответствует действительности.

ФИО1 является победителем городского конкурса «Педагог года 2020», областного конкурса «Педагог года 2021», участвовала во всероссийском конкурсе в 2022 году. Время подготовки к конкурсам сблизило, объединило их. Но после конкурсов началась трудная рутинная работа педагога с детьми. Завоевать звание «Педагог года» - это одно, а постоянно соответствовать этому званию - это другое. ФИО1 стала нарушать должностные обязанности. На замечания заведующей по существу и распоряжения (просила истца написать объяснительную) реагировала агрессивно: объявила заведующей войну, позволяла оскорбления, пыталась обвинить заведующую в нарушениях, собирала какой-то компромат на заведующего и детский сад. Сама была провокатором конфликтных ситуаций. Участие в профессиональных конкурсах изменило истца не в лучшую сторону. Приказы о дисциплинарных взысканиях заведующая не принимала, надеялась, что педагог поймет и исправится. Но с 2024 года ФИО1 стала злоупотреблять больничными листами: за семь месяцев 2024 года шесть больничных листов. И это была подготовительная, выпускная группа, детям нужен был постоянный воспитатель.

Находясь на больничных, истец занималась общественной работой, искала пропавших людей, участвовала в городских мероприятиях, вела вечера как ведущий-аниматор, что являлось нарушением больничного режима.

Со стороны заведующей никаких неприязненных отношений и конфликтных ситуаций по отношению к истцу не было, со стороны истца было нарушение и. 1 4 раздела 1 «Должностной инструкции воспитателя» - в своей деятельности воспитатель руководствуется приказами и распоряжениями заведующего дошкольного образовательного учреждения; пп 1.1.29 п 1.1. раздела 1 «Трудового договора» - работник обязуется исполнять в установленные сроки приказы и распоряжения заведующего дошкольного образовательного учреждения, своевременно представлять в установленной форме отчетную документацию заведующему дошкольного образовательного учреждения; п. 5.1 раздела 5 «Правил внутреннего трудового распорядка для работников муниципального дошкольного образовательного автономного учреждения детский сад № 12 - работники Учреждения обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации Учреждения использовать свое рабочее время для производительного труда.

Так же истец пытается ввести суд в заблуждение, утверждая в исковом заявлении, что заведующий привлекала ее для ремонта детского сада, тем самым у истца «спровоцировалось» заболевание «--» и от чего в настоящее время у истца проблемы со здоровьем, что является ложным утверждением. Ни в 2023, ни в 2024 годах ФИО1 в ремонтных работах не участвовала. Согласно п. 3.23 раздела 3 «Должностной инструкции воспитателя» - воспитатель один раз в год готовит группу к сдаче к новому учебному году (согласно графику по текущему ремонту).

Заболевание началось по другим причинам, а последнее лечение истец проходила в Амурской областной психиатрической больнице - филиал в г. Свободном и никак не связано с «--».

Весь июнь ФИО1 была на больничных листах. С 1 по 15 июля 2024 года была в очередном ежегодном отпуске, а затем взяла еще два дня 16 и 17 июля без содержания для поступления в БГПУ.

В своем заключении помощник Свободненского городского прокурора ФИО6 указала, что требование истца в части восстановления на работе является подлежащим удовлетворению, так как работодателем был нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а именно не было отобрано объяснения о причинах отсутствия истца на работе, кроме того, указала, что ранее ФИО1 не привлекалась к дисциплинарной ответственности. 

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.

Согласно подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (п.39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом, 20 января 2020 года ФИО1 была принята на работу в муниципальное дошкольное образовательное автономное учреждение детский сад №12 г. Свободного на должность воспитателя, что следует из приказа от 20 января 2020 года №16-к.

В этот же день между сторонами был заключён трудовой договор, согласно которому ответчик предоставляет истцу работу по должности «воспитатель», а истец обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями настоящего договора.

Также, 20 января 2020 года ФИО1 была ознакомлена с должностной инструкцией воспитателя, утверждённой 20 января 2020 года, согласно п.6.2 на истца возложена обязанность сообщать заведующему ДОУ, заместителю заведующего в ВМР о невыходе на работу по больничному листу и о выходе на работу после болезни. 

Согласно п.4.33, 5.2 должностной инструкции заведующей дошкольного образовательного учреждения №14, утверждённой 20 мая 2015 года, заведующая обязана информировать начальника Управления образования либо заместителя начальника Управления образования в случае временного отсутствия на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, командировкой, прохождением курсовой подготовки и т.д., в письменной или устной форме. 

Вправе привлекать сотрудников ДОУ к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины в соответствии с действующим законодательством.

17 июля 2024 года ФИО1 уволена с должности воспитателя по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ – совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, что следует из приказа от 17 июля 2024 года №130-к.

Основанием к увольнению явились: докладная записка начальнику Управления образования от 18 июля 2024 года, составленная в 15 часов 00 минут, согласно которой 18 июля 2024 года истец не вышла на работу, о причинах отсутствия не сообщила. В 12 часов 35 минут был составлен акт о невыходе на работу (более 4-х часов) рабочий день на ставку составляет 7,2 часа с 07 часов 30 минут до 14 часов 42 минут. На данное время никаких сообщений о причинах отсутствия от ФИО1 не имелось; акт о невыходе на работу от 18 июля 202 года, составленный в 12 часов 35 минут, согласно которому ФИО1 не вышла на работу 18 июля 2024 года с 07 часов 30 минут до 12 часов 30 минут; уведомление об увольнении от 19 июля 2024 года, согласно которому трудовой договор с истцом расторгнут 17 июля 2024 года в связи с отсутствие истца на рабочем месте в период с18 июля 2024 года по 18 июля 2024 года с 07 часов 30 минут до 15 часов 00 минут, с которым истец была ознакомлена 7 августа 2024 года и указал, что с решением руководителя не согласна.

С приказом об увольнении от 17 июля 2024 года №130-к истец также ознакомлена 7 августа 2024 года, указала, что с решением руководителя не согласна. 

При этом, стороной ответчика не отрицалось, что в период отсутствия истца на рабочем месте, ФИО1 никто не звонил. 

Рассматривая требования истца о восстановлении на работе, суду необходимо проверить законность приказа №130-к от 17 июля 2024 года о расторжении трудового договора с ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Как следует из оспариваемого приказа, истец уволена за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул.

Между тем, причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с 18 июля 2024 года по 9 августа 2024 года являлись уважительными, поскольку как следует из выписного эпикриза от 9 августа 2024 года, предоставленного ГБУЗ АО «--», в период с 18 июля по 9 августа 2024 года истец была госпитализирована, проходила лечение в условиях дневного стационара --, что также подтверждается листком нетрудоспособности.

Поскольку отсутствие истца на рабочем месте 18 июля 2024 года имело место по уважительной причине, в связи с ее временной нетрудоспособностью, то у работодателя отсутствовали основания для инициирования процедуры увольнения работника за прогулы.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Между тем, доводы ответчика о том, что истец не сообщила работодателю о своей болезни, подлежат отклонению, поскольку указанные доводы опровергаются перепиской мессенджера от 18 июля 2024 года, что не отрицалось стороной ответчика, кроме того, ответчиком также не оспаривалось, что с истцом не связывались с целью уточнения причин её отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, допустимых доказательств недобросовестности со стороны ФИО1 стороной ответчика не представлено.

Более того, не предоставление работником листка нетрудоспособности на момент совершения инкриминируемого ему работодателем дисциплинарного проступка, при недоказанности обстоятельств наличия в действиях истца злоупотребления правом, не опровергают факта уважительности отсутствия работника на рабочем месте 18 июля 2024 года..

Кроме того, ст.193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Между тем, письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания у истца не затребовано, что в силу положений ст. 193 ТК РФ свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Помимо прочего, как разъяснено в п.53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В рассматриваемом случае суд полагает, что работодателем при вынесении оспариваемого приказа об увольнении не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, таких доказательств не представлено. Напротив, судом установлено, что ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась, что стороной ответчика также не отрицалось и доказательств обратного не представлено.

С учетом указанных обстоятельств суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении, поскольку ответчиком грубо нарушена процедура увольнения.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Материалами дела установлено, что истец была уволена 17 июля 2024 года, т.е. 17 июля 2024 года являлось последним рабочим днем истца.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что на момент вынесения оспариваемого решения работник не вступила в трудовые отношения с другим работодателем, настаивала на фактическом восстановлении на работе в МДОАУ д/с № 12 г. Свободного в прежней должности.

При таком положении, требование ФИО1 о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в МДОАУ д/с № 12 г. Свободного в должности воспитателя с 18 июля 2024 года. 

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Учитывая, что истец была уволена с 17 июля 2024 года, средний заработок должен быть рассчитан за период с июля 2023 года по июнь 2024 года.

В материалы дела стороной ответчика представлены сведения о среднемесячном доходе истца, который составляет 40935 рублей 74 копейки, за период с июля 2023 года по июнь 2024 года доход истца составил 449374 рублей 44 копеек.

При таких обстоятельствах, в пользу истца подлежал взысканию средний заработок за период вынужденного прогула за период с 18 июля 2024 года до даты принятия судебного решения 19 сентября 2024 года, то есть за 46 рабочих дня по производственному календарю с учетом пятидневной рабочей недели с двумя выходными (согласно условиям трудового договора), в размере 84029 рублей 12 копеек, исходя из расчета: (449 374 рублей 44 копеек/246 рабочий дней (период с июля 2023 года по июнь 2024 года) = 1826 рублей 72 копеек*46 рабочих дней = 84029 рублей 12 копеек.

Вместе с тем, согласно ч.3 ст.196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, поэтому с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 40543 рублей 12 копеек. 

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом.

Частью 9 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении с работы, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

Вместе с тем, заявленное истцом требование о сумме морального вреда в размере 400 000 рублей суд признает завышенным, и с учетом принципа соразмерности, разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу п. п. 1 п. 1 ст.333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии с п. п. 8 п. 1 статьи 333.20 НК РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Таким образом, в силу ст. 333.19 НК РФ сумма госпошлины, подлежащая взысканию с ответчика, составит 1416 рубля 29 копеек (по имущественному требованию) и 300 рублей (по требованию нематериального характера). Таким образом, сумма госпошлины, подлежащая взысканию с ответчика в доход местного бюджета, составит 1 716 рублей 29 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к муниципальному детскому образовательному автономному учреждению детский сад №12 г. Свободного о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,– удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, -- года рождения, паспорт гражданина РФ серии -- --, выданный Отделением УФМС России по -- в городе -- --, код подразделении --, на работе в должности воспитателя муниципального детского образовательного автономного учреждения детский сад №12 г. Свободного 

Взыскать с муниципального детского образовательного автономного учреждения детский сад №12 г. Свободного, ИНН --, в пользу ФИО1, -- года рождения, паспорт гражданина РФ серии -- --, выданный Отделением УФМС России по -- в городе -- --, код подразделении --, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 40543 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей. 

Взыскать с муниципального детского образовательного автономного учреждения детский сад №12 г. Свободного, ИНН --, в доход местного бюджета г. Свободного государственную пошлину в размере 1716 рублей 29 копеек. 

Решение суда в части восстановлении ФИО1 на работе в должности воспитателя муниципального детского образовательного автономного учреждения детский сад №12 г. Свободного и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 40 543 рублей 12 копеек обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.Д. Свойкина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 25 сентября 2024 года.