Апелляционное определение

 в окончательной форме изготовлено 13 февраля 2026 года

66RS0003-01-2025-002213-40

Дело № 2-3444/2025

33-1012/2026 (33-17357/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 6 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего судьи Зоновой А.Е.,

судей Хрущевой О.В., Редозубовой Т.Л.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Евстафьевой М.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки, выходного пособия, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 7 октября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО3 (доверенность от 23 января 2026 года), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о защите трудовых прав.

В обоснование иска указал, что согласно трудовому договору с 9 июня 2023 года работал поваром 4 разряда у ИП ФИО2, стороны пришли к соглашению о том, что размер заработной платы составляет 200 руб. за один час; 17 марта 2025 года трудоправовые отношения прекращены в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Т рудового кодекса РФ.

В нарушение требований ст. 22 Трудового кодекса РФ ответчик ненадлежащим образом выполнял обязанность по оплате труда работника, с 1 декабря 2025 года по 17 марта 2025 года не включал его в график работы и работу не предоставлял.

Незаконными действиями работодателя нарушено право истца на труд.

С учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец просил взыскать с ответчика в счет заработной платы за работу поваром 4 разряда за период с 1 декабря 2024 года по 17 марта 2025 года в размере 347999 руб. 15 коп., включая заработную плату за отработанное время в декабре 2024 года - 5 смен; за период незаконного недопуска к работе, выходное пособие-компенсацию при увольнении по сокращению штатов за 2 месяца, компенсацию за неиспользованный отпуск за и средний заработок за весь период незаконной задержки выдачи трудовой книжки, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в полном размере за выполнение работы повара 4 разряда за период с 17 марта 2025 года по 30 июня 2025 года по настоящее время – 58914 руб. 98 коп., компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав на получение заработной платы в полном размере и за незаконную длительную задержку выдачи трудовой книжки 50 000 руб. (т. 1 л.д. 244-249.

В судебном заседании сторона истца исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признал, в их удовлетворении просил отказать.

Не оспаривая наличие трудоправовых отношений между сторонами, ссылался на то, что в соответствии с условиями трудового договора от 9 июня 2023 года работнику был установлен режим неполного рабочего времени (4 часа в день); оклад из расчета 40-часовой пятидневной рабочей недели без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат. Оплата производилась за фактически отработанное время, задолженности по заработной плате не имеется. В декабре 2024 года истцом отработано 10 рабочих дней (40 часов), заработная плата составила 5284 руб. 53 (за вычетом НДФЛ 13%); с 01 января 2025 года по 17 марта 2025 года истец находился в отпуске без сохранения заработной платы, 17 марта 2025 года трудовой договор расторгнут.

В период действия трудового договора истцу предоставлялись отпуска, количество неиспользованных дней отпуска составило 19 календарных дней. При увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск ее размер составил 6751 руб. 45 коп., о чем ФИО1 расписался в платежной ведомости, которая не сохранена в связи с пересылкой.

В связи с тем, что ответчиком было принято решение о направлении кадровой и бухгалтерской документации по месту своей регистрации в Ленинградскую область, часть документации при пересылке утеряна, что подтверждается актом об утере.

Выплата выходного пособия при увольнении работника, работодателем которого является индивидуальный предприниматель, законом не предусмотрена.

Нарушений порядка выдачи трудовой книжки ответчиком не допущено.

Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 7 октября 2025 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

С ИП ФИО2 (ИНН 

<

№>) в пользу ФИО1 (ИНН 

<

№>) взыскана невыплаченная заработная плата в размере 10862 руб. 36 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсация за неиспользованный отпуск в размере 6751 руб. 45 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 4060 руб. 87 коп. ( с удержанием при выплате НДФЛ), компенсация морального вреда в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказано.

С ИП ФИО2 (ИНН 

<

№>) в взыскана государственная пошлину в размере 7000 руб.

С указанным решением не согласился истец. В апелляционной жалобе просит изменить решение в части, увеличить размер присужденных сумм: 1) недоплаченной заработной платы в размере 115976 руб. 85 коп., 2) компенсации за не использованные отпуска: 61 012 руб. 46 коп., компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы 54854 руб. 41 коп., 40000 руб. Одновременно просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия при увольнении в связи с сокращением; взыскании утраченного заработка в связи с задержкой выдачи трудовой книжки. Взыскать с ответчика в счет заработной платы за работу поваром с 1 декабря 2024 года по 17 марта 2025 года 347999 руб. 15 коп., включая заработную плату за 5 отработанных дней в декабре 2024 года, оплату периода незаконного недопуска к работе, выплату выходного пособия в связи с увольнением, компенсацию за неиспользованный отпуск, средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки, взыскать компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в сумме 58914 руб. 98 коп., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

Ссылается на необходимость применения в расчетах размера заработной платы, определенной соглашением сторон - 200 руб. в час. Выражает несогласие с выводом суда о том, что в период с 17 декабря 2024 года по 17 марта 2025 года он находился в отпуске без сохранения заработной платы, указывая, что в данный период он не был допущен до работы. Полагает о наличии правовых оснований для взыскания выходного пособия при увольнении в связи с сокращением и выплате компенсации за задержку выдачи заработной платы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 9 июня 2023 года между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу в качестве повара на постоянной основе в условиях неполного рабочего времени (20 часов) в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада 16400 руб. и нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов) (т. 1 л.д. 105).

Заключение данного договора явилось основанием для издания приказа от 9 июня 2023 года о принятии ФИО1 на работу на постоянной основе, на условиях неполного рабочего времени (20 часов в неделю) с оплатой труда пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада 16400 руб. и нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов). С указанным приказом истец ознакомлен (т. 1, л.д. 105).

В соответствии с дополнительным соглашением от 29 декабря 2023 года истцу установлен оклад из расчета 40 часовой пятидневной рабочей недели согласно штатному расписанию в размере 19300 руб. без учета компенсационных и стимулирующих выплат (л.д. 211); 29 декабря 2023 года издан приказ о переводе ФИО1 с 1 января 2024 года на другую работу в качестве повара с окладом 19300 руб. и районным коэффициентом (т.1 л.д. 208).

На основании дополнительного соглашения от 28 декабря 2024 года истцу установлен оклад из расчета 40 часовой пятидневной рабочей недели согласно штатному расписанию в размере 22500 руб. без учета компенсационных и стимулирующих выплат (л.д. 210); 28 декабря 2024 года издан приказ о переводе ФИО1 с 1 января 2025 года на другую работу в качестве повара с окладом 22500 руб. и районным коэффициентом (т.1 л.д. 209).

На основании приказа от 17 марта 2025 года№ 1 трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Инициируя настоящее обращение в суд, истец ссылался на отсутствие задолженности по заработной плате с 9 июня 2023 года по 1 декабря 2024 года, указывая на наличие задолженности по заработной плате за период с 16 декабря 2024 года по 20 декабря 2024 года и необходимости производства расчета, исходя из размера заработной платы, определенного соглашением сторон - 200 руб. в месяц.

Разрешая исковые требования о взыскании задолженности по заработной платы за декабрь 2025 года, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что согласно положениям раздела 2 Постановления Государственного комитета по статистике от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» для учета фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации времени, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, уполномоченным лицом в одном экземпляре составляются табели учета рабочего времени по форме, которые подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передаются в бухгалтерию.

Суд установил, что согласно представленным в судебном заседании табелям учета рабочего времени за декабрь 2024 года истец отработал 40 часов (по 4 часа с 17-20 декабря 2024 года, с 23 декабря по 28 декабря 2024 года).

Принимая во внимание, что какие-либо иные доказательства в подтверждение факта режима работы истца в материалы дела представлены не были, сведения, содержащиеся в табеле учета рабочего времени не опровергнуты, суд обоснованно в основу принимаемого решения положил табели учета рабочего времени, представленные стороной ответчика ( т. т. 2, л.д. 42).

При указанных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что задолженность по заработной плате за декабрь 2024 года составляет 5284 руб. 52 руб.

Вопреки доводам автора жалобы правовых оснований для применения в расчете заработной платы в размере 200 руб. в час не имелось.

В материалы дела не представлены какие-либо допустимые и достаточные доказательства, подтверждающие, что между сторонами было достигнуто соглашение о размере заработной платы истца в сумме 200 руб. в час. Истцом были подписаны трудовой договор от 9 июня 2023 года, где конкретно и однозначно был указан размер заработной платы, дополнительные соглашения об изменении размера оклады, он ознакамливался с приказами приеме на работу, об изменении размера оклада. Каких-либо претензий относительно наличия задолженности по заработной плате до 1 декабря 2024 года истец не предъявляет, представленные в материалы дела платежные ведомости, где истец расписывался в получении денежных средств, не содержат сведений об ином размере заработной платы, которая были оговорена трудовым договором и последующими дополнительными соглашениями.

Разрешая требования о взыскании средней заработной платы в связи с неисполнением трудовых обязанностей за период с 1 декабря 2024 года по 15 декабря 2024 года и с 23 декабря по 31 декабря 2024 года, суд первой инстанции каких-либо выводов в решении не отразил. Относительно периода с 1 января 2025 года по 17 марта 2025 года пришел к выводу о том, что в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о непредоставлении работодателем истцу работы, приняв во внимание, что согласно представленным в судебном заседании приказам от 9 января 2025 года № 1, от 3 февраля 2025 года № 2 истцу предоставлен отпуск без оплаты в период с 9 января 2025 года по 31 января 2025 года и 3 февраля 2025 года по 26 февраля 2025 года, с которыми истец был ознакомлен. При этом согласился с исковыми требованиями истца о взыскании среднего заработка за период с 1 марта 2025 года по 17 марта 2025 года, определив его размер в сумме 5577 руб. 84 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ).

С выводом суда о размере средней заработной платы в связи с неисполнением трудовых обязанностей в спорный период в сумме 5577 руб. 84 коп. судебная коллегия согласиться не может.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с ч. 1 ст. 155 Трудового кодекса РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Из указанных норм следует, что работодатель обязан предоставлять работнику работу в соответствии с условиями трудового договора, при неисполнении работодателем по его вине этой обязанности работодатель несет материальную ответственность в размере среднего заработка, а в ситуации действия причин, не зависящих от работодателя и работника, препятствующих исполнению работником трудовых обязанностей, работнику гарантируется 2/3 тарифной ставки (оклада) за период неисполнения обязанностей.

В обоснование указанных требований истец указывал, что с 1 декабря 2024 года он не был обеспечен работой, с середины декабря его перевели работать в филиал по адресу: 

<

...> «б», где он отработал 5 смен по графику. 20 декабря 2024 года, при посещении им туалетной комнаты был сломан бочок и унитаз, о чем он сообщил куратору и ушел на выходные. Более ему не предоставляли графики смен, с ними не знакомили, как это было ранее, куратор 28 декабря 2024 года сообщил ему, чтобы он (истец) искал новую работу, работодатель будет взыскивать с него материальный ущерб, вызванный поломкой техники. При этом каких-либо заявлений о предоставлении ему дополнительных отпусков он не писал, с соответствующими заявлениями о таковом к работодателю не обращался.

Данные объяснения истца материалами дела не опровергаются, они являются последовательными с момента обращения с иском в суд, согласуются с действиями ФИО1, связанными с обращениями последнего в прокуратуру Кировского района 18 февраля 2025 года (т. 1, л.д. 35) Государственную инспекцию труда в Свердловской области (т. 1, л.д. 36-37, 43-44). Одновременно работодатель не представил каких-либо доказательств, свидетельствующих об осуществлении в спорный производственной деятельности по вышеуказанному адресу, выполнении функциональных обязанностей истца иным лицом.

По мнению судебной коллегии, наличие приказов о предоставлении истцу дополнительных отпусков, даже при условии ознакомления с ними работника (т. 2, л.д. 48, 49) не свидетельствует о волеизъявлении ФИО5 на предоставление ему соответствующих отпусков. Именно заявления работника должны быть положены в основу издания приказа о предоставлении отпусков, данные доказательства отсутствуют, сам работник данный факт отрицает.

Сведения, отраженные в табелях учета рабочего времени о предоставлении истцу дополнительных отпусков, фактическим обстоятельствам дела не соответствуют.

Учитывая изложенное, исковые требования о взыскании средней заработной платы за весь спорный период.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичная норма содержится и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение №. 922).

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, учитывая, что стороной ответчика не представлены графики работы истца, о чем был направлен запрос судом апелляционной инстанции, кроме того, отсутствуют допустимые и достаточные доказательства предоставлении ФИО6 в установленном законом порядке ежегодных отпусков, что является основанием для издания приказа об их предоставлении работку (при наличии заявления работника о предоставлении отпуска), судебная коллегия полагает возможным положить в основу расчета сведения о фактическом отработанном времени исходя из производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, и о фактическом заработке истца исходя из представленных расчетных листков (при этом истец не оспаривает отсутствие задолженности по заработной плате за период с момента трудоустройства до 1 декабря 2024 года).

декабрь 2024 года (расчетный период: ноябрь 2024 года - декабрь 2023 года)

ноябрь 2024 года 11031 руб. 05 коп. (21 раб. дн)

октябрь 2024 года- 11097 руб. 50 коп. (23 раб.дн)

сентябрь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб. дн)

август 2024 года 11097 руб. 50 коп (22 раб. дн)

июль 2024 года 11246 руб. 84 коп. (23 раб. дг

июнь 2024 года 11024 руб. ( 19 раб. дн)

май 2024 года 11027 руб. 71 коп. (20 раб. дн )

апрель 2024 года 10640 руб. 45 коп. (21 раб. дн

март 2024 года 8794 руб. 25 коп. (10 раб. дн)

февраль 2024 года лист нетрудоспособности

январь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб.дн)

декабрь 2023 года 9430 руб. ( 21 раб.дн).

Итого:117 руб.584 руб., 218 раб. дн.

117584 : 218 =539 руб. 37 коп. (средний дневной заработок) х 15 ( количество дней непредоставления работы согласно табелю учета рабочего времени, учитывая, вышеуказанный период, за который решением суда взыскана задолженность по заработной плате) = 9169 руб. 39 коп.

январь 2025 года (расчетный период-декабрь 2024 года-январь 2024 года)

декабрь 2024 года 5284 руб. 52 коп. (5 раб. дн)

ноябрь 2024 года 11031 руб. 05 коп. (21 раб. дн)

октябрь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (23 раб.дн)

сентябрь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб. дн)

август 2024 года 11097 руб. 50 коп ( 22 раб. дн)

июль 2024 года 11246 руб. 84 коп.

июнь 2024 года 11024 руб. ( 19 раб. дн)

май 2024 года 11027 руб. 71 коп. (20 раб. дн )

апрель 2024 года 10640 руб. 45 коп. (21 раб. дн

март 2024 года 8794 руб. 25 коп. (10 раб. дн)

февраль 2024 года лист нетрудоспособности

январь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб. дн)

Итого 113438 руб. 32 коп. - 202 раб. дн.

113 438 : 202 =561 руб. 57 коп. 39 руб. 37 коп. (средний дневной заработок) х 17 = 9546 руб. 69 коп.

Февраль 2025 года (расчетный период-январь 2025 года- февраль 2024 года года)

январь 2025 года 0

декабрь 2024 года 5284 руб. 52 коп. (5 раб. дн)

ноябрь 2024 года 11031 руб. 05 коп. (21 раб. дн)

октябрь 2024 года- 11097 руб. 50 коп. (23 раб.дн)

сентябрь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб. дн)

август 2024 года 11097 руб. 50 коп ( 22 раб. дн)

июль 2024 года 11246 руб. 84 коп.

июнь 2024 года 11024 руб. ( 19 раб. дн)

май 2024 года 11027 руб. 71 коп. (20 раб. дн )

апрель 2024 года 10640 руб. 45 коп. (21 раб. дн

март 2024 года 8794 руб. 25 коп. (10 раб. дн)

февраль 2024 года лист нетрудоспособности

Итого 102341 руб. 32 коп. 185 раб. дн.

102341 руб. 32 коп. : 185 =553 руб. 19 коп.. (средний дневной заработок) х 20 = 11063 руб. 92 коп.

Март 2025 года

(расчетный период- февраль 2025 года- март 2024 года года)

февраль 2025 года 0

январь 2025 года 0

декабрь 2024 года 5284 руб. 52 коп. (5 раб. дн.)

ноябрь 2024 года 11031 руб. 05 коп. (21 раб. дн.)

октябрь 2024 года- 11097 руб. 50 коп. (23 раб.дн.)

сентябрь 2024 года 11097 руб. 50 коп. (21 раб. дн.)

август 2024 года 11097 руб. 50 коп ( 22 раб. дн.)

июль 2024 года 11246 руб. 84 коп. (23 раб. дн.)

июнь 2024 года 11024 руб. ( 19 раб. дн.)

май 2024 года 11027 руб. 71 коп. (20 раб. дн. )

апрель 2024 года 10640 руб. 45 коп. (21 раб. дн.)

март 2024 года 8794 руб. 25 коп. (10 раб. дн.)

Итого 102341 руб. 32 коп. 185 раб. дн.

102341 руб. 32 коп. : 185 =553 руб. 19 коп.. (средний дневной заработок) х 10 = 5531 руб. 96 коп.

Учитывая изложенное, общий размер средней заработной платы, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 35311 руб. 96 коп. с удержанием при выплате НДФЛ).

Разрешая требования о компенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия руководствуется следующим:

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4).

Согласно п. 4 Положения от 24 декабря 2007 года № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно п. 9 Положения № 922 от 24 декабря 2007 года при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с п. 10 Положения от 24 декабря 2007 года № 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, средний дневной заработок составит: февраль 2025 года -0 руб., январь 2025 года-0 руб., декабрь 2024 года- 5284 руб. 52 коп., ноябрь 2024 года-11031 руб. 05 коп., октябрь 2024 года - 11097 руб. 50 коп., сентябрь 2024 года-11097 руб. 50 коп., август 2024 года - 11097 руб. 50 коп., июль 2024 года-11246 руб. 84 коп., июнь 2024 года-11024 руб., май - 2024 года-11027 руб. 71 коп., апрель 2024 года- 10640 руб. 45 коп., март 2024 года-8794 руб. 25 коп. (102341 руб. 32 коп.) 102341 руб. 32 коп.: 12:29.3=291 руб. 07 коп.

При определении дней количества неиспользованного дней отпуска судебная коллегия считает возможным учесть объяснения истца в заседании судебной коллегии, согласно которым в периоды с 4 сентября 2023 года по 17 сентября 2023 года, 7 октября 2024 года по 17 октября 2024 года он находился в ежегодном отпуске, в отсутствие на то каких-либо письменных доказательств, а потому исключить их из общего числа дней неиспользованного отпуска (48.81-25=)23,8.

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составляет 23, 8х 291,07= 6927 руб. 46 коп. ( с удержанием при выплате НДФЛ).

Учитывая изложенное, решение суда в части размера компенсации за не использованный отпуск подлежит изменению.

В силу положений ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку работодатель допустил необоснованное нарушение требований ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, то суд, руководствуясь положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, имеются основания для привлечения ответчика к материальной ответственности, учитывая то обстоятельство, что истец просил взыскать компенсацию за период с 17 марта 2025 года по настоящее время. Общий размер задолженности составляет 47523 руб. 94 коп. (задолженность по заработной плате за декабрь-5284 руб. 52 коп., средний заработок за декабрь 2024 года -9169 руб. 39 коп., январь 2025 года-9546 руб. 69 коп., февраль 2025 года-11063 руб. 92 коп., март 2025 года- 5531 руб. 96 коп., компенсация за неиспользованный отпсук- 6927 руб. 46 коп), с удержанием НДФЛ (13%)- 41345 руб. 83 коп.

Период

Сумма

Расчёт

с 18.03.2025 по 08.06.2025

4 804.39 руб.

41 345.83 руб. * 83 дн * 1/150 * 21%

с 09.06.2025 по 27.07.2025

2 701.26 руб.

41 345.83 руб. * 49 дн * 1/150 * 20%

с 28.07.2025 по 14.09.2025

2 431.13 руб.

41 345.83 руб. * 49 дн * 1/150 * 18%

с 15.09.2025 по 26.10.2025

1 968.06 руб.

41 345.83 руб. * 42 дн * 1/150 * 17%

с 27.10.2025 по 21.12.2025

2 546.90 руб.

41 345.83 руб. * 56 дн * 1/150 * 16.5%

с 22.12.2025 по 06.02.2026

2 072.80 руб.

41 345.83 руб. * 47 дн * 1/150 * 16%

Сумма процентов:

16 524.54 руб.

Сумма основного долга:

41 345.83 руб.

Учитывая изложенное, решение суда в части размера компенсации за просрочку выплат подлежит изменению.

С доводами автора жалобы о несогласии с выводами суда относительно взыскания компенсации в связи с прекращением трудоправовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса РФ к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 Трудового кодекса РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 Трудового кодекса РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 Т Трудового кодекса в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 Трудового кодекса, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между сторонами, такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал ФИО1 в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения ст. 303, 307 гл. 48 Трудового кодекса, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Оснований для взыскания среднего заработка в порядке статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с задержкой трудовой книжки судом не установлено, поскольку в юридически значимый период истцом не представлено доказательств того, что он обращался к потенциальным работодателям по вопросу трудоустройства и ему было отказано в заключении трудового договора именно по причине отсутствия у него трудовой книжки.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца не усматривает, поскольку судом верно установлены фактические обстоятельства дела, правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения.

В соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

На основании статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В силу части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Согласно абзацу первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

В соответствии с пунктом 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (пункт 37 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Исходя из приведенного правового регулирования, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, вышеприведенные нормы материального права при разрешении заявленного спора судом применены правильно.

Из материалов дела следует, что доказательств обращения к потенциальным работодателям по вопросу трудоустройства и отказа в заключении трудового договора именно по причине отсутствия трудовой книжки истцом за юридически значимый период с не представлено.

При этом судебная коллегия принимает во внимание также и то обстоятельство, что сведения о трудовой деятельности направляются работодателем в информационные ресурсы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области в электронном виде, что позволяет работнику решить положительно вопрос о трудоустройстве к другому работодателю.

В силу положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, вследствие неисполнения индивидуальным предпринимателем обязанности по оплате труда, предоставлению работы, своевременной выплате компенсации за неиспользованный отпуск, причитающейся работнику при увольнении, повлекшего необходимость судебной защиты, характер допущенного ответчиком нарушения личных неимущественных прав истца, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), ненадлежащее исполнение которой корреспондирует к возникновению обязанности компенсировать истцу в денежном выражении причиненный ей вред за нарушение личных неимущественных прав.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает необходимым увеличить размер компенсации морального вреда до 15000 руб.

Иные доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Учитывая изложенное, решение суда в части размера задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск подлежит изменению.

Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 7 октября 2025 года в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании средней заработной платы в связи с неисполнением трудовых обязанностей, отменить.

Принять по делу новое решение, которым вышеназванные исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН 

<

№>) в пользу ФИО1 (ИНН 

<

№>) среднюю заработную плату в связи с невыполнением трудовых обязанностей в сумме 35311 руб. 96 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ).

Решение этого же суда в части размера компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, размера государственной пошлины изменить.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН 

<

№>) в пользу ФИО1 (ИНН 

<

№>) компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 6927 руб. 46 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 16524 руб. 54 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ) за период с 18 марта 2025 года по 6 февраля 2026 года, компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН 

<

№>) в доход бюджета государственную пошлину в сумме 10000 руб.

В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 7 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий А.Е. Зонова

Судьи О.В. Хрущева

Т.Л. Редозубова