РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 сентября 2020 года г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока Приморского края 

в составе: председательствующего судьи Юлбарисовой С.А. 

с участием помощника прокурора Заневского П.В.

при секретаре Морозовой О.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Главное управление обустройства войск» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском, в обоснование которого указал, в частности, что 03.12.2015 между ним и Акционерным обществом «Главное управление обустройства войск» (далее – АО «ГУОВ») (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят в Территориальное подразделение по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества (далее - ТП по Сибири и Дальнему Востоку) на должность юрисконсульта. В течение всего периода трудовой деятельности нареканий относительно исполнения должностных обязанностей в его адрес не поступало. В ноябре 2018 года на вторую должность юрисконсульта Территориального подразделения по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества АО «ГУОВ» с такими же должностными обязанностями была принята Ф.И.О.1 В январе 2020 года ответчиком принято решение о сокращении двух должностей юрисконсульта в вышеуказанном Территориальном подразделении. На момент принятия данного решения в названном подразделении значилось три должности юрисконсульта, одна из которых была декретной – должность юрисконсульта Ф.И.О.2 Приказом от 30.04.2020 трудовой договор был расторгнут лишь с ним. Считает увольнение незаконным, поскольку должностные обязанности, производительность труда и квалификация у него с Ф.И.О.1 одинаковые, однако его стаж работы в АО «ГУОВ» составляет более 4 лет, что значительно больше стажа работы Ф.И.О.1 Кроме того, ему не предложили вакантные должности, одной из которых является декретная должность юрисконсульта Ф.И.О.2 Просит восстановить его на работе в Территориальном подразделении по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества АО «ГУОВ» в должности юрисконсульта, взыскать с АО «ГУОВ» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.05.2020 по день восстановления на работе в сумме 247 233,37 руб., взыскать с АО «ГУОВ» в свою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 150 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец требования уточнил, а именно просит взыскать с АО «ГУОВ» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.05.2020 по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка в размере 4 053,00 руб., согласно прилагаемому расчету; признать приказ о расторжении трудового договора от 27.04.2020 № 76/2-лс-э незаконным; восстановить его на работе в Территориальном подразделении по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества АО «ГУОВ» в должности юрисконсульта, взыскать с АО «ГУОВ» в свою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, сумму в размере 150 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные требования поддержал по доводам и основаниям, изложенным в иске. Считает, что сокращение штатной численности предприятия являлось мнимым. При этом в нарушение ст. 81 ТК РФ ответчик не предложил занять вакантную должность юрисконсульта, а также ни одну из вновь создаваемых должностей сторожей. При увольнении работодателем нарушены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата работников. С учетом того, что он имеет больший опыт работы, он не мог быть сокращен с занимаемой должности. Все остальные критерии – это оценочная категория, тогда как аттестационная комиссия для определения уровня квалификации работника, производительности труда на предприятии не создавалась. Представленный в материалы дела протокол заседания комиссии от 24.04.2020 носит формальный характер, не может являться допустимым доказательством по делу. Одна из его характеристик подписана Ф.И.О.3, с которым у него были конфликтные отношения.

Ответчик своего представителя в судебное заседание не направил в связи с действием распоряжения от 23.03.2020 № Р-10 о запрете служебных командировок в АО «ГУОВ» (т.1 л.д. 96). Ходатайствовал об обеспечении возможности участия представителя АО «ГУОВ» в судебном заседании посредством использования ВКС через Хамовнический суд г.Москвы или Пресненский районный суд г.Москвы. Судом дважды предпринимались меры к организации ВКС, однако, заявки Советского районного суда г.Владивостока оставлены без удовлетворения в связи с отсутствием организационной возможности (занятость залов, оборудованных системой ВКС).

В материалы дела ответчиком представлен отзыв на иск, из которого следует, что в рамках процедуры сокращения штатной единицы юрисконсульта в ТП по Сибири и Дальнему Востоку ответчиком было проведено определение преимущественного права оставления на работе между тремя работниками, занимающими данную должность: Ф.И.О.2, Ф.И.О.1 и ФИО1 Комиссией установлено, что Ф.И.О.2 находится в отпуске по беременности и родам, а Ф.И.О.1 имеет более высокий уровень квалификации, производительность труда, работу выполняет более качественно, в связи с чем обладает преимущественным правом оставления на работе. Трудовой договор не предусматривает возможность предлагать вакантные должности за пределами административно-территориальных границ г.Владивостока. Должность, занимаемая Ф.И.О.2, вакантной не является, поскольку Ф.И.О.2 отсутствует на работе временно. Ответчик считает, что процедура увольнения в связи с сокращением численности штата работников была соблюдена, правовые основания для восстановления истца на работе отсутствуют, а, следовательно, отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда. 

В силу ст. 167 ГПК РФ, учитывая сокращенный срок рассмотрения дел данной категории, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя АО «ГУОВ».

Выслушав пояснения истца, заключение прокурора об отсутствии оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

По смыслу ч. ч. 3, 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу положений статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определить численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании установлено, что между АО «ГУОВ» и ФИО1 заключен трудовой договор от 03.12.2015 № 3037, согласно которому ФИО1 был принят на работу на должность юрисконсульта в структурное подразделение отдел эксплуатации имущественного комплекса Территориального подразделения по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества. 

Из пункта 1.2. трудового договора следует, что местом работы ФИО1 является АО «ГУОВ», г.Москва. Рабочее место работника расположено в офисе работодателя по адресу: г.Владивосток, 

<

адрес> (п. 1.3.).

Дополнительным соглашением от 16.01.2018 к трудовому договору от 03.12.2015 № 3037 ФИО1 переведен на должность юрисконсульта в структурном подразделении Территориальное подразделение по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества (л.д. 71-72).

Приказом руководителя АО «ГУОВ» от 27.04.2020 № 76/2-лс-э ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации 30.04.2020 (л.д. 78 - оборот).

Основанием для увольнения послужил приказ АО «ГУОВ» от 30.01.2020 № 6-шр «О проведении процедуры сокращения штата и внесении изменений в штатное расписание», которым предписывалось внести в штатное расписание АО «ГУОВ» от 09.01.2020 № 1 следующие изменения: исключить 01.04.2020 из штатного расписания в подразделении ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества 1 (одну) штатную единицу юрисконсульта (л.д. 73).

Приказом АО «ГУОВ» от 13.02.2020 № 12-шр внесены изменения в пункт 1.1. приказа от 30.01.2020 № 6-шр об исключении из штатного расписания в подразделении ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества штатных единиц с 30.04.2020 (л.д. 74 – оборот).

Как усматривается из преамбулы приказа от 30.01.2020 № 6-шр «О проведении процедуры сокращения штата и внесении изменений в штатное расписание», изменения в штатное расписание были вызваны необходимостью оптимизации численности персонала в связи со снижением объемов работы.

На период 13.02.2020 в штате ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества значились должности юрисконсульта в количестве 3 (трёх) единиц; по состоянию на 01.05.2020 количество единиц юрисконсульта уменьшилось на 1 (одну) единицу; вакантных должностей, расположенных в административно-территориальных границах города Владивостока, не имеется (л.д. 81-82).

Из материалов дела следует, что на момент сокращения численности штата работников 3 должности юрисконсульта занимали Ф.И.О.2, Ф.И.О.1 и ФИО1 

Ф.И.О.2 согласно приказу от 17.01.2020 № 1/1-Э находится в отпуске по беременности и родам по 16.05.2020.

26.02.2020 ФИО1 вручено уведомление о сокращении численности (штата) и расторжении трудового договора 30.04.2020 (т. 1 л.д. 75).

Истец считает, что ответчик допустил следующие нарушения порядка процедуры увольнения: сокращение численности штата работников носило мнимый характер; оценка квалификации и производительности труда работника произведена неверно; не предоставлена возможность выбора другой имеющейся у работодателя вакантной должности, одной из которых является декретная должность юрисконсульта Ф.И.О.2

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Суд считает, что в ходе судебного разбирательства не нашел своего подтверждения довод истца об отсутствии реального сокращения численности штата работников, поскольку, как было указано выше, с целью оптимизации численности персонала в связи со снижением объемов работы работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, издав соответствующее распоряжение. 

Из представленных выписок из штатного расписания следует, что после принятия решения о сокращении численности штата работников, вместо 3 единиц юрисконсульта ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества осталось 2 единицы юрисконсульта.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что сокращение штата работников организации действительно имело место, что подтверждается представленными ответчиком документами, в том числе штатными расписаниями и соответствующим приказами предприятия.

Доводы ФИО1 о том, что при увольнении не учтено его преимущественное право на оставление на работе, судом отклоняются, поскольку положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей предпринимательской деятельности.

Из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 24.04.2020 следует, что повесткой дня заседания комиссии являлось определение уровня квалификации работников, на которых распространяется запрет на увольнение; определение уровня квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, и выявление среди них лиц, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. 

Комиссия пришла к выводу о том, что не подлежит увольнению по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ юрисконсульт ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества Ф.И.О.2 в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам; преимущественное право на оставление на работе имеет юрисконсульт ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества Ф.И.О.1 (т. 2 л.д. 20).

Вопреки доводам истца, комиссией были даны характеристики уровня квалификации работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы, оценена производительность труда каждого работника, качество выполняемой работы, объем работ, оценен опыт работы каждого сотрудника. Комиссия приняла решение об оставлении на работе Ф.И.О.1, поскольку она обладает более высоким уровнем квалификации, производительности труда, качеством и объемом работы. 

Об этом свидетельствуют представленные в материалы дела характеристики Ф.И.О.1 и ФИО1, в которых отражено качество работы сотрудников, условия и объем выполняемой работы.

Довод истца о наличии у него стажа работы, большего, чем у Ф.И.О.1, был предметом рассмотрения на комиссии, что отражено в протоколе заседания комиссии. Вместе с тем, работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно определять критерии оценки работника исходя из специфики деятельности предприятия.

Поскольку истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а не в связи с не соответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), то определять уровень его квалификации на аттестационной комиссии работодателю законом не предписано. 

Таким образом, довод истца о необходимости определять уровень квалификации посредством аттестационной комиссии основан на ошибочном толковании закона.

Довод истца о том, что заявителю не предложили вакантную должность юрисконсульта, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам, чем была нарушена процедура увольнения, признается судом несостоятельным по следующим основаниям.

Материалами дела подтверждается, что в ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества один сотрудник - юрисконсульт Ф.И.О.2 на дату уведомления истца об увольнении и на дату его увольнения находилась в отпуске по беременности и родам с 17.01.2020 по 16.05.2020 (т. 1 л.д. 79). Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, с учетом положений ст. 81, 256 ТК РФ должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, и предлагать такие должности работодатель не обязан.

Доказательств того, что в ТП по Сибири и Дальнему Востоку Управления эксплуатации имущества имелись вакантные должности сторожей или создавались такие должности, суду не представлено.

Резюмируя вышеизложенное суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, должности с учетом его квалификации, образования и знаний, опыта работы, у ответчика для занятия истцом отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, в связи с чем, оснований для удовлетворения требований иска у суда не имеется.

Поскольку требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, являются производными от требований о восстановлении на работе, то данные требования удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Главное управление обустройства войск» – оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Советский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 08.09.2020.

Судья Юлбарисова С.А.