№2-2473/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 августа 2017 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

с участием прокурора Торицыной Н.В.,

при секретаре Кадыровой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гончаровой Крестины Валиевны к ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им. К.С.Константиновой» о признании незаконным дисциплинарного взыскания и его отмене, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась с требованиями к ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им. К.С.Константиновой» о признании незаконным дисциплинарного взыскания и его отмене, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оспаривании приказа работодателя в обоснование которого, суду пояснила следующее.

С 24.09.07 в соответствии с трудовым договором № она работала в ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им. К.С. Константиновой» в должности преподавателя английского и немецкого языков.

20.06.17 на основании приказа № от 16.06.17 была уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя, на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием увольнения послужили служебные записки административных дежурных колледжа: ФИО1 :т 14.06.2017 (вх.047/10-07), ФИО2 от 15.06.2017 (вх.048/10-07), ФИО3 от '.6.06.2017 (вх.049/10-07) о невыполнении преподавателем ФИО5 требований приказа от 03.05.17 обязывающих преподавателей колледжа во время учебных занятий носить форменную одежду – медицинский халат и сменную обувь.

За аналогичный дисциплинарный проступок она была наказана приказом от 25.05.2017г. № на основании подобного рода служебной записки. 

Произведенное увольнение находит незаконным и необоснованным в силу следующего.

Не соблюдение форменной одежды медицинского работника не является, по мнению истицы, нарушением должностных обязанностей преподавателя общеобразовательных дисциплин, а издание работодателем соответствующего приказа грубо нарушает ее трудовые права, поскольку не основано на нормах трудового законодательства. Является, по сути, произвольным волеизъявлением руководства колледжа.

При заключении с ней трудового договора ответчик не выдвигал подобного рода требований. Форменная одежда была обязательной лишь для сотрудников, преподававших специальные дисциплины. Не было упоминания о данной необходимости и в Правилах внутреннего трудового распорядка. Однако, в дальнейшем, руководство колледжа фактически изменило существенные условия ее трудового договора, внеся соответствующее требования в Привила внутреннего трудового распорядка, приняв «Кодекс Этики и служебного поведения работников образовательной организации», а затем и издав соответствующий приказ. Не смотря на то, что из указанных нормативных актов она была ознакомлена только с приказом от 25.05.2017г. №, работодатель давно принуждал ее к соблюдению оспариваемого требования. В этой связи она была вынуждена обращаться с жалобами в Департамент Смоленской области по здравоохранению и Государственную инспекцию труда, подтвердивших в ходе рассмотрения заявлений, правомерность ее позиции.

Не смотря на это, ответчик дважды привлек ее к дисциплинарной ответственности, грубо нарушив, при этом, законодательно установленную процедуру.

Перед изданием приказа о выговоре дать письменные объяснения ей не предлагали вовсе. При привлечении к дисциплинарной ответственности во второй раз, ее ознакомили со служебными записками административных дежурных, в которых, хотя и не было обозначено в какое время, в какой учебной группе и при ведении занятия по какой дисциплине она находилась без халата, содержалось, тем не менее, указание на необходимость предоставления ею письменных объяснений в срок до 20.06.17. Подобного рода объяснение она выполнила 19 числа, однако, представитель работодателя отказал в приеме данного документа, так как еще 16.06.17 был издан приказ об ее увольнении.

Кроме того, применяя крайнюю меру дисциплинарной ответственности, ответчик не принял во внимание тяжесть инкриминируемого проступка, не учел, что на протяжении длительного периода она добросовестно исполняла возложенные на нее должностные обязанности, за что имела многочисленные поощрения.

В судебном заседании ФИО5 заявленные требования полностью поддержала, дополнительно указав, что требование о ношении форменной одежды в ходе преподавания иностранных языков не только является неэтичным по отношению к профессии медицинского работника, но и возлагает на не дополнительное бремя по уходу за белым халатом, который надо регулярно стирать. Кроме того, выдаваемые ответчиком халаты крайне неудобны, как для ношения на одежду, так и для использования без нее. В этой связи многие преподаватели вынуждены приобретать халаты за собственные деньги. При этом, работодателем не созданы условия для приватного хранения униформы. Имеющаяся раздевалка не содержит индивидуальных шкафчиков, в силу чего, оставляемый там халат могут использовать другие сотрудники, что крайне негигиенично.

Привлечение к дисциплинарной ответственности расценивает как дискриминацию по внешнему виду, а равно как попытку незаконного давления на сотрудника, неоднократно защищавшего свои трудовые права путем обращения в соответствующие органы.

На основании изложенного, просит суд признать незаконными и подлежащими отмене приказы руководителя ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» № от 25.05.2017 о наложении дисциплинарного взыскания и № от 16.06.2017 о расторжении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ; 

признать пункты Положения № 134 от 31.08.16 «О Кодексе Этики и служебного поведения работников образовательной организации», устанавливающие требование к ношению форменной одежды, дискриминационными в сфере труда, а поведение работодателя в отношении нее дискриминацией на рабочем месте по внешнему виду;

восстановить ее на работе в ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» в должности преподавателя с 21.06.2017;

взыскать с ответчика недополученную заработную плату за время вынужденного прогула, а также 200 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Представитель ответчика ФИО6 заявленные исковые требования не признала по следующим основаниям.

Трудовой договор с истицей был расторгнут в силу упорного нежелания последней исполнять требования локальных нормативных актов Колледжа о необходимости ношения преподавателями форменной одежды в виде медицинских халатов и сменной обуви. 

В соответствии со ст. 221 ТК РФ работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. 06.03.2015 года в колледже была произведена комплексная закупка медицинских халатов с последующей выдачей их работникам и преподавателям колледжа. От получения медицинского халата ФИО5 отказалась, о чем свидетельствует ведомость выдачи, а так же соответствующий акт.

В беседах с преподавателями и представителями администрации колледжа свой отказ надевать на учебные занятия форменную одежду ФИО5 неоднократно связывала с нежеланием стирать и гладить халат в свое свободное от работы время.

Вместе с тем, отказом от ношения медицинского халата ФИО5 нарушает Правила внутреннего трудового распорядка ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» (далее - Правила), согласованные советом колледжа, (протокол № 5 от 27.10.2015) и утвержденные 27.10.2015 его директором, а именно п. 5.14 указанных Правил, который гласит: «Для преподавателей колледжа устанавливается форма одежды при проведении занятий: - по клиническим дисциплинам - халат и колпак медицинские; - по общепрофессиональным дисциплинам - халат медицинский». 

После издания руководством колледжа 03.05.17 приказа № 216 «О форме одежды для работников, занятых учебно-воспитательной работой» в Правила были внесены соответствующие изменения, а именно п. 5.14 теперь звучит так: «Для преподавателей колледжа устанавливается форма одежды при проведении занятий: халат медицинский, сменная обувь». 

Помимо этого, п. 6.3.3. коллективного договора ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» на период с 16.05.2015 по 15.05.2018 гласит: «Предоставлять к очередному отпуску дополнительный отпуск работникам, осуществляющим уход за спецодеждой (медицинские халаты) продолжительностью 3 дня с правом использования его в течение текущего календарного года по согласованию с администрацией колледжа». Утверждение истицы о невозможности ее участия в подписании коллективного договора по вине работодателя не соответствуют действительности. 22 апреля 2015 года состоялось заседание согласительной комиссии ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой». До проведения заседания комиссии, с проектом коллективного договора мог ознакомиться любой работник колледжа. Сам проект коллективного договора находился в библиотеке, о чем было сообщено всем работникам колледжа. Однако на момент заседания комиссии ни одного заявления от работника по поводу несогласия с содержанием договора не поступало. Также необходимо отметить, что Правила внутреннего распорядка и коллективный договор после их утверждения вывешены на стенде для общего доступа.

ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» готовит специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием, будущая профессиональная деятельность которых, предусматривает обязательное ношение спецодежды, предназначенной для поддержания производственной санитарии и инфекционной безопасности.

Необходимость ношения преподавателями и другими работниками колледжа медицинского халата в процессе учебной деятельности связана с тем, что своим внешним видом все преподаватели должны мотивировать обучающихся соблюдать форму одежды медицинского и фармацевтического работника, личным примером прививать уважительное отношение к белому халату и способствовать выработке навыка правильного ношения спецодежды, содействуя тем самым достижению целей учебного процесса, а именно, формированию у обучающихся предусмотренной ФГОС СПО общей компетенции — ОК 12 -организовывать рабочее место с соблюдением требований охраны труда, производственной санитарии, инфекционной и противопожарной безопасности.

Кроме того, каждый медицинский и фармацевтический работник воспринимает белый халат не только как форму одежды, но и как символ, формирующий корпоративную культуру. Ношение медицинских халатов преподавателями и сотрудниками обеспечивает поддержание деловой атмосферы и создание определенного имиджа медицинского работника, воспитывает у студентов-медиков эстетический вкус и культуру одежды, укрепляет дисциплину, прививает любовь к выбранной профессии.

Ни один из сотрудников и преподавателей колледжа не отказывается носить халат в течение рабочего дня, и только ФИО5 считает, что введение форменной одежды для преподавателя английского и немецкого языка является дискриминационным и ухудшающим ее условия работы 

О своем принципиальном несогласии с требованиями работодателя ФИО5 неоднократно заявляла в письменных жалобах и обращениях к руководству Колледжа. В этой связи дополнительной необходимости в отборе письменных объяснений в ходе процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности руководство Колледжа не усмотрело.

Для установления факта совершения работником дисциплинарного правонарушения не требуется проведение процедур административного расследования или служебной проверки, так как положения действующего трудового законодательства не предусматривают обязательность проведения таковых.

Помимо этого полагает необходимым отметить, что ФИО5 по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания обращалась в Государственной инспекцию труда в Смоленской области, которая пришла к выводу, что процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания, регламентированная нормами ст. 192, 193 ТК РФ, соблюдена.

Бремя доказывания размера морального или материального ущерба возложено законом на истца. Действительно, истец проходила лечение и готовилась к плановому оперативному вмешательству, о чем открыто заявляла всем. Согласно служебной записки начальника отдела кадров № от 30.05.2017, ФИО5 в 12 ч 40 мин позвонила и сообщила, что она ложится на плановую операцию, а в 13:45 у нее стояли занятия по расписанию. Ее слова о том, что «незаконными действиями работодателя причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, бессоннице, депрессии, нравственных страданиях, а вред здоровью выразился в обострении имеющихся заболеваний....» не соответствуют действительности и ничем не подтверждены.

В удовлетворении иска просит отказать.

Выслушав пояснения сторон, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить частично, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди которых - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Анализ вышеприведенной законодательной нормы свидетельствует о том, что при увольнении работника по указанному основанию должны учитываться в совокупности следующие правила:

- неисполнение трудовых обязанностей должно иметь место неоднократно;

- работник должен действовать виновно, поскольку у него отсутствуют уважительные причины к неисполнению своих обязанностей;

- ранее на работника было наложено дисциплинарное взыскание, и к моменту увольнения оно не снято;

- соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, для правильного разрешения настоящего трудового спора необходимо установить, имело ли место виновное неоднократное неисполнение истцом своих трудовых обязанностей, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений, и за которое он был бы привлечен к дисциплинарной ответственности в установленные законом сроки.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях на основании трудового договора № от 24.09.2007, дополнительных соглашений от 30.10.2008, 30.10.2013, от 29.04.2014, от 28.09.2015, от 28.10.2016, приказа о приеме на работу от 24.09.2007 №. 

ФИО5 осуществляла свои трудовые обязанности в должности преподавателя английского и немецкого языков.

25.05.17 приказом № за невыполнение приказа ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» от 03.05.2017 № 216 «О форме одежды для работников, занятых учебно- воспитательной работой» на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора за проведение учебных занятий со студентами без медицинского халата.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка заместителя директора по УВР ФИО4 от 25. 05.2017г.

20.06.17 приказом № от 16.06.17 истец была уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя, на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием увольнения послужили служебные записки административных дежурных колледжа: ФИО1 :т 14.06.2017 (вх.047/10-07), ФИО2 от 15.06.2017 (вх.048/10-07), ФИО3 от '.6.06.2017 (вх.049/10-07) о невыполнении преподавателем ФИО5 требований приказа от 03.05.17 обязывающих преподавателей колледжа во время учебных занятий носить форменную одежду – медицинский халат и сменную обувь.

Обосновывая правомерность привлечения к административной ответственности, ответчик ссылается на нарушение ФИО5 следующих локальных нормативных актов образовательного учреждения, а именно:

п. 5.14 Правил внутреннего трудового распорядка ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» (далее - Правила), согласованных советом колледжа, (протокол № 5 от 27.10.2015), утвержденных 27.10.2015 его директором, который гласит: «Для преподавателей колледжа устанавливается форма одежды при проведении занятий: - по клиническим дисциплинам - халат и колпак медицинские; - по общепрофессиональным дисциплинам - халат медицинский»; 

приказ № 216 от 03.05.2017 «О форме одежды для работников, занятых учебно-воспитательной работой», которым установлена форма одежды в период проведения учебных занятий для педагогического состава и учебно-вспомогательного персонала колледжа - медицинский халат и сменная обувь, после издания которого, в Правила были внесены соответствующие изменения, п. 5.14 которых, изложен в следующей редакции «Для преподавателей колледжа устанавливается форма одежды при проведении занятий: халат медицинский, сменная обувь»;

положение № 134 от 31.08.16 «О Кодексе Этики и служебного поведения работников образовательной организации», которым устанавливаются требования к ношению форменной одежды. В частности, Положение содержит требования к внешнему виду педагога образовательного учреждения. В соответствии с п. 2.3.4 данного документа, при проведении занятий для преподавателей колледжа установлена форма одежды - медицинский халат и сменная обувь. 

В обоснование своей позиции истица утверждает, что при заключении с ней трудового договора работодатель не выдвигал подобного рода требований. Форменная одежда была обязательной лишь для сотрудников, преподававших специальные дисциплины. Не было упоминания о данной необходимости и в Правилах внутреннего трудового распорядка. Однако, в дальнейшем, руководство колледжа фактически изменило существенные условия ее трудового договора, внеся соответствующее требования в Привила внутреннего трудового распорядка, приняв «Кодекс Этики и служебного поведения работников образовательной организации», а затем и издав соответствующий приказ. С указанными нормативными актами она ознакомлена не была.

Вместе с тем, из представленных суду документов усматривается, что согласно акту № от 16.05.17 ФИО5 подписать лист ознакомления с приказом №216 от 03.05.2017 отказалась. Ознакомиться с положениями «Кодекса Этики и служебного поведения работников образовательной организации» ФИО5 так же отказалась, о чем имеется отметка в документе. Документального подтверждения ознакомления ФИО5 с изменениями, внесенными в Правила внутреннего трудового распорядка ответчиком не представлено.

Отказ от ознакомления с вышеупомянутыми документами истицей не оспаривался и был мотивирован не согласием с их содержанием.

Анализ данных доказательств свидетельствует о надлежащей осведомленности истицы о вновь введенных требованиях к внешнему виду сотрудников, необходимость соблюдения которых к существенным условиям трудового договора не относится. Кроме того, о таковой свидетельствуют и письменное обращение ФИО5 в адрес ответчика, в котором, помимо прочего, содержится и ее позиция по спорному вопросу.

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику з?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�?�

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть с ними ознакомлен (ст. 21, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 8 трудового договора с ФИО5 закреплено, что права и обязанности сторон трудового договора определяются статьями 21 и 22 ТК РФ. Работник обязан выполнять требования Правил внутреннего трудового распорядка колледжа, должностных инструкций, утвержденных по данной должности.

Факт ознакомления с трудовым договором истицей не оспаривается.

Ст.21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать дисциплину труда, а ч.1 ст.192 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом в качестве локального нормативного акта, закрепляющего корпоративные этические стандарты возможно принятие работодателем различного рода Кодексов этики и поведения, предписывающих, помимо прочего и необходимость соблюдения дресс-кода.

Истица, отказываясь от ношения форменой одежды, ссылается на неправомерность требований работодателя в данной части, его произвольность и дискриминационную сущность.

Оценивая данный довод, суд считает необходимым отметить следующее.

Вопрос о правомерности закрепления тех или иных положений в локальных актах должен решаться путем определения компетенции работодателя по их принятию и их соответствия нормам права более высокой юридической силы. Данный вывод следует из ст. 8 ТК РФ, согласно которой работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, при анализе правомерности возложения на работника конкретной обязанности локальным актом следует исходить из двух моментов:

1) принята ли локальная норма, закрепившая такую обязанность, в рамках компетенции работодателя;

2) соответствует ли она нормам, содержащимся в правовых источниках более высокой юридической силы.

При оценке правомерности включения в локальные акты работодателя обязанности ношения форменной одежды нужно исходить из следующего. Всю одежду, ношения которой требуют от работников, можно разделить на три группы: спецодежда, форменная одежда, установленная законодательным требованием, форменная одежда, соответствующая специальным корпоративным требованиям. 

Так, спецодежда - это средство индивидуальной защиты, предназначенное для предотвращения или минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов. Поэтому работодатели обязаны выдавать ее тем работникам, которые трудятся в упомянутых условиях труда, а работники обязаны ее носить в процессе работы.

В свою очередь, назначение форменной одежды - подчеркнуть принадлежность работника к конкретной организации, обеспечить возможность его идентификации, привить корпоративную культуру и гигиенические навыки, выполнение которых, является обязательным в профессиональной деятельности.

Например, законодательная обязанность ношения форменной одежды предусмотрена в организациях таможни, прокуратуры, Минприроды, на предприятиях железнодорожного транспорта, в авиации, медицине, торговле, общественном питании и т.д.

Форменная одежда корпоративного уровня определяется как удовлетворяющая корпоративным интересам, повышающая производительность труда работника той или иной сферы деятельности.

Правомерность установления требования к ношению форменной одежды должна быть подтверждена либо наличием специального законодательного акта отраслевого характера, либо локальным нормативным актом работодателя.

На федеральном уровне законодательно установлено требование о ношении форменной одежды для медицинских работников, подготовка которых и осуществляется базовым медицинским колледжем. Однако, преподаватели общеобразовательных дисциплин медицинскими работниками не являются. 

Положения ТК РФ наделяют работодателя правом издания нормативных актов, в том числе, и регулирующих правоотношения с работниками, детально не регламентируя, при этом, их содержание. В этой связи корректно квалифицировать то или иное правовое поведение работника, в частности, как правомерное либо, наоборот, противоправное, которое может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, возможно лишь в следствие правовой оценки того или иного локального законоположения.

Судом бесспорно установлено, что ответчик издал, как минимум, три локальных нормативных акта, предписывающих необходимость ношения форменной одежды для преподавателей колледжа любого рода дисциплин ( в конечной редакции).

Кроме того, судом так же установлено, что в колледже отсутствует должностная инструкция преподавателя иностранного языка, т.к. в соответствии с приказом ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж имени К.С. Константиновой» от 14.11.2016 № 169-к «Об изменении наименования должностей» с 01.01.2017 нет разделения на преподавателей конкретной дисциплины, должность называется «преподаватель», о чем внесены соответствующие записи в трудовые книжки работников. 

Таким образом, трудовые обязанности истицы закреплены в инструкции к должности «преподаватель».

Вместе с тем, законодательно установленного акта федерального уровня о необходимости ведения форменной одежды для преподавателей не существует. Локальный нормативный акт, закрепляющий таковое, не основан на нормах федерального законодательства, в силу чего, поведение работника, допустившего нарушение подобного рода законоположения может быть расценено в качестве дисциплинарного проступка только в случае, если работодатель докажет, что отказ от ношения форменной одежды повлек снижение производительности труда работника, его неэффективность при невозможности идентифицировать его как представителя тот или иной компании и т.п.

В противном случае, действия работника хоть и нарушают установленные требования, дисциплинарного проступка не содержат.

Убедительных доказательств того, что не использование медицинского халата ФИО5 в ходе осуществления ею образовательного процесса повлияло на качество ее труда, материалы дела не содержат.

Привлекая истицу к дисциплинарной ответственности, ответчик, на подобного рода обстоятельства, не ссылался.

Кроме того, применение мер дисциплинарного воздействия осуществлено работодателем с грубым нарушением установленного порядка.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ, которая процедурно отражает действия работодателя при совершении работником проступка.

Неисполнение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в совокупности с оценкой судом доказательственной базы может явиться основанием к восстановлению работника на работе. При обнаружении факта дисциплинарного проступка работодатель должен:

1) затребовать от работника объяснение. В случае непредставления объяснения в течение 2 дней составить соответствующий акт;

2) применить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка без учета времени отпуска, болезни, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что 25.05.17 на имя директора колледжа поступила служебная записка от заместителя директора по учебно-воспитательной работе ФИО4, в которой указано, что преподаватель ФИО5 отказывается на занятиях со студентами носить медицинский халат.

В тот же день издан приказ о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности в виде выговора, при этом, письменные объяснения от ФИО5 затребованы не были. Озвучивание ею ранее своей позиции по поводу правомерности требований работодателя в качестве таковых расценено быть не может. 

Кроме того, суд учитывает, что служебная записка от 25.05.17 о неисполнении истицей распоряжения по ношению форменной одежды на рабочем месте, которая явилась основанием для привлечения ФИО5 к дисциплинарной ответственности, не содержит сведений о времени и месте совершения дисциплинарного поступка, что не позволило суду сделать вывод о соблюдении работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

14.06.17 на имя директора поступила служебная записка дежурного администратора ФИО1 о том, что при проведении аудиторных занятий преподавателем ФИО5 не соблюдена форма одежды, а именно, отсутствует медицинский халат. 

15.06.2017 поступила аналогичная служебная записка от дежурного администратора ФИО2, а 16.06.17 от дежурного администратора ФИО3. 

В данных служебными записках, хотя и не было обозначено в какое время, в какой учебной группе и при ведении занятия по какой дисциплине истица находилась без халата, содержалось, тем не менее, указание на необходимость предоставления ею письменных объяснений в срок до 20.06.17. Подобного рода объяснение ФИО5 выполнила 19 числа, однако, представитель работодателя отказал в приеме данного документа, так как еще 16.06.17 был издан приказ об ее увольнении.

Кроме того, применяя крайнюю меру дисциплинарной ответственности, ответчик не принял во внимание тяжесть инкриминируемого проступка, не учел, что на протяжении длительного периода ФИО5 добросовестно исполняла возложенные на нее должностные обязанности, за что имела многочисленные поощрения. 

В соответствии с ч.5 ст.192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Привлечение к дисциплинарной ответственности без учета таких обстоятельств не представляется возможным.

В этой связи работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом, ФИО5 в ходе судебного заседания утверждала, что в период работы в должности преподавателя английского и немецкого языков в ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им. К.С. Константиновой» нареканий в ее адрес относительно исполнения должностных обязанностей не поступало, взысканий ( поимо оспариваемых) за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы она не имела. Своевременно, добросовестно и надлежащим образом выполняла свои должностные обязанности, о чем свидетельствует ответ из Администрации Смоленской области №03/00576 от 15.05.2017г. содержащий сведения, о том, что она ежегодно в 2013, 2014, 2015, 2016 г.г. отмечалась за успехи в создании методического обеспечения образовательного процесса. 

На совете кураторов ей была выдана «Грамота» как куратору группы 17фм за подготовку группы и активное участие в конкуре «Алло, мы ищем таланты» от 29.10.2015г. 

В 2016г. во время студенческой научно-практической конференции она была награждена Благодарственным письмом администрацией ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им. К.С. Константиновой» за руководство УИРС при подготовке доклада «Роль специалиста со средним медицинским образованием в оказании первичной медико-санитарной помощи населению», представленного на XXXIV студенческой научно- практической конференции «Роль специалиста со средним медицинским образованием в мазании первичной медико-санитарной помощи населению». 

12.05.2016г. за многолетний и добросовестный труд, высокий профессионализм в исполнении служебных обязанностей и в связи с празднованием Дня медицинского работника награждена Благодарственным письмом Департамента области по здравоохранению. 

В обоснование указанных данных, которые ответчик не оспорил, ФИО5 представила суду соответствующие документы.

В этой связи суд приходит к убеждению о том, что работодатель произвел увольнение ФИО5 без законного основания и с нарушением установленного порядка.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Вынужденным прогулом для истца является период времени с 21.06.17 по 24.08.17 ( 56 дней).

Расчет заработка ФИО7 должен быть выполнен в соответствии с требованиями Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 ( с изменениями и дополнениями).

Ответчиком суду представлена справка о заработной плате истицы за фактически отработанное время с расчетом ее среднедневного заработка равным 551, 15 руб. 

Таким образом, заработок за время вынужденного прогула составляет:

551.15 * 56 =30 864,40 руб.

С представленным расчетом ФИО5 согласилась. 

В силу ч.7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом. Одним из обязательных условий возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью последнего выполнять прежнюю работу, продолжать трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд.

Поскольку в ходе настоящего судебного заседания была установлена вина работодателя вследствие незаконного лишения истицы возможности трудится, суд считает необходимым компенсировать ей моральный вред. 

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме; размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из смысла ст. 151 ГК РФ установлено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (ч.3 ст. 1101 ГК РФ).

С учетом обстоятельств конкретного дела суд определяет его в размере 3 000 руб.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами истицы о необходимости признать пункты Положения № 134 от 31.08.16 «О Кодексе Этики и служебного поведения работников образовательной организации», устанавливающие требование к ношению форменной одежды, дискриминационными в сфере труда, а поведение работодателя в отношении нее дискриминацией на рабочем месте по внешнему виду, а равно то, что оспариваемые нормативные акты носят дискриминирующий характер в сфере труда. 

Статьей 3 ТК РФ введен запрет на дискриминацию в сфере труда. В соответствии с вышеприведенной нормой права каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединения, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данный принцип нашел закрепление в ряде Конвенций МОТ, а также в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда».

Анализ вышеприведенной нормы права свидетельствует о том, что в качестве дискриминационных признаков рассматриваются ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате труда и других условиях труда. Таким образом, речь идет о равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам.

Установление работодателем дресс-кода, свидетельствующего о корпоративной принадлежности, дискриминацией в сфере труда быть не может. 

Кроме того, положения Кодекса Этики распространяются на всех преподавателей колледжа основная часть которых, является медицинскими работниками, осуществляя параллельно преподавание специальных дисциплин. 

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истица была освобождена.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования Гончаровой Крестины Валиевны удовлетворить частично.

Признать незаконными и подлежащими отмене приказы руководителя ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» № от 25.05.2017 о наложении дисциплинарного взыскания и № от 16.06.2017 о расторжении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО5 на работе в ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» в должности преподавателя с 21.06.2017.

Взыскать с ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» в пользу Гончаровой Крестины Валиевны недополученную заработную плату за время вынужденного прогула в размере 30 864,40 руб. (сумма определена без учета НДФЛ), а также 3 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении иных требований отказать.

Взыскать с ОГБПОУ «Смоленский базовый медицинский колледж им.К.С.Константиновой» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 425,93 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г.Смоленска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья И.В. Селезенева