Дело № 2-262/2021г. 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

г.Вяземский 11 июня 2021 года

Вяземский районный суд Хабаровского края в составе 

председательствующего судьи Матвиевской К.А.,

при секретаре Коняевой Я.И.,

с участием истца ФИО3,

представителей ответчика ООО «УП «Город» ФИО4, ФИО5,

помощника прокурора Вяземского района Лобода Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющее предприятие «Город» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оспаривании приказов и штатного расписания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО «УП «Город» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, просила восстановить ее на работе в должности уборщика помещений, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, мотивируя тем, что считает незаконным ее увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, поскольку у нее нет средств к существованию, у нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, которых она воспитывает одна, разведена, является предпенсионером. Оснований для сокращения ее должности не имелось. Со стороны администрации организации к ней сложилось предвзятое отношение. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, бессоннице.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО3 дополнила исковые требования, просила установить отсутствие оснований для сокращения должностей, указанных в приказе № 1 от 15.01.2021, в том числе, должности уборщик помещений, отменить данный приказ, признать его незаконным и необоснованным, признать штатное расписание от 20.03.2021 недействительным и аннулировать его, отменить приказ № 1 от 19.03.2021 о прекращении с ней трудового договора, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 20.03.2021 по день вынесения решения суда с учетом всех доплат и премий, указанных в штатном расписании, с удержанием с нее подоходного налога, обязать ответчика доначислить ей заработную плату с учетом всех доплат и премий за период с 06.12.2017 по 19.03.2021 и взыскать в ее пользу с удержанием с нее подоходного налога, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку запись о признании записи о ее увольнении недействительной в связи с ее восстановлением на работе, в срок одни рабочий день со дня вынесения решения суда устранить все недостатки в трудовом договоре, а именно, дополнительным соглашением внести все существенно важные юридически значимые для работника и работодателя условия.

При рассмотрении дела истец ФИО3 на заявленных требованиях настаивала, привела в обоснование доводы, изложенные в исковом заявлении, заявлениях об уточнении исковых требований, дополнительно пояснила, что ее старшая дочь обучается в техникуме, проживает в общежитии, получает социальную стипендию. Она (ФИО3) состоит на учете в учреждении социальной защиты как малоимущая, отец младшей дочери выплачивает алименты на содержание ребенка, но размер алиментов небольшой, на них невозможно содержать ребенка. На больничном и в отпуске она в период ее увольнения по сокращению не была. У нее есть специальное образование, но она хотела бы работать только в должности уборщика, так как при работе в данной должности нет психологической нагрузки. Ей не выплачивались надбавки согласно штатному расписанию за вредность и классность, о чем ей стало известно после подачи иска. Считает, что данные надбавки ей положены, поскольку она фактически занимала должность уборщика мест общего пользования в МКД, а ее должность в штатном расписании отсутствовала до января 2021 года. Пояснила, что работодатель принимал меры к изменению наименования ее должности, но она оспорила его действия в суде, считая их незаконными. В связи с сокращением штата фактически была уволена только она, все остальные работники организации продолжают работать. Как учредитель и генеральный директор ООО «Гидравлик Машинери» она никакого дохода не имеет. Представила письменные пояснения, согласно которым также указала, что отец старшей дочери ФИО2 указан с ее слов, с отцом младшей дочери она разведена и совместно не проживает, поэтому является одинокой матерью, считает доводы ответчика о плохом финансовом состоянии надуманными, и финансовое положение не должно было повлиять на ее увольнение, сокращение коснулось только работников низкой квалификации, дома, которые она убирала, продолжают убирать другие работники, при увольнении ей было начислено 26316,13 рублей, а фактически выплачено 22059,13 рублей, трудовой договор, оформленный с ней, не содержит сведения о ее рабочем месте, режиме работы, ей не гарантирована заработная плата не ниже МРОТ, компенсация при сокращении, не указаны основания для начисления премии, другие виды доплат согласно штатному расписанию. 

Представители ответчика ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали, настаивали на законности порядка увольнения ФИО3, пояснили, что сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями на предприятии, и это является правом работодателя, предвзятого отношения к ФИО3 никогда не было, только профессиональное, представили письменные возражения, согласно которым 19.03.2021 ФИО6 была уволена из ООО «УП «Город» в связи с сокращением штата организации. Из штата организации были исключены, в том числе, должность уборщика помещений, которую занимала ФИО3 ФИО3 о предстоящем увольнении была уведомлена 18.01.2021. С момента данного уведомления по настоящий момент у ООО «УП «Город» отсутствовали вакансии. По истечении более двух месяцев с момента уведомления ФИО3 уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Доводами, на которые ссылается ФИО3 в своём исковом заявлении, являются наличие у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей, которых она якобы воспитывает одна, а также то, что она является предпенсионером. В соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч.4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. У ФИО3 есть два несовершеннолетних ребенка: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, и ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, которые не являются инвалидами. ФИО3 воспитывает и содержит ФИО1 совместно с ФИО9, ФИО9 периодически забирает ФИО1 из школы и забирает домашние задания, несет расходы на содержание ребенка и выплачивает алименты. Основанием для сокращения штата работников, в том числе, должности уборщика помещений, является приказ ООО «УП «Город» от 15.01.2021 № 1 «О внесении изменений в штатное расписание». Данный приказ подписан директором ООО «УП «Город» ФИО10, который назначен на данную должность в соответствии с решением единственного учредителя ООО «УП «Город» от 10 апреля 2019 г. №2. Согласно пункту 8.3. устава ООО «Управляющее предприятие «Город», утвержденного решением учредителя общества от 07 июля 2017 № 1 директор общества, являясь исполнительным органом, организует работу общества, без доверенности действует от имени общества, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, утверждает штатное расписание. Таким образом, решение о сокращении штата работников принято уполномоченным на это должностным лицом. В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации. Процедура увольнения истца была соблюдена в полной мере. Таким образом, утверждение ФИО3 о том, что у ООО «УП «Город» отсутствуют основания для сокращения, являются безосновательными. Соответственно, для удовлетворения требований истца отсутствуют основания, так как они все вытекают из утверждения о незаконности увольнения. Кроме того, при увольнении работнику было выплачено выходное пособие за два месяца. В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре, в том числе, указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно пункту 5.1. трудового договора от 06.12.2017 № 14, заключенного между ООО «УП «Город» и ФИО3, работнику устанавливается: оклад (оплата по часовому тарифу) - в размере 20 руб. 70 коп.; районный коэффициент - 30%, надбавка за работу в южных районах ДВ - 30 %; премия 40 % (в соответствии с Положением о премировании) - согласно штатного расписания. Согласно расчетных листков, представленных ответчиком суду, все выплаты, обозначенные в трудовом договоре, истцу были выплачены в полном соответствии с обозначенными условиями. Кроме того, помимо предусмотренного трудовым договором, ФИО3 производилась ежемесячная доплата до установленного минимального размера оплаты труда, в том числе, данная доплата шла в зачет начислений за вредность и классность, указанных в штатном расписании. Считают, что требование о доначислении заработной платы подлежит рассмотрению при учете положений статьи 392 ТК РФ, согласно которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Требование о компенсации морального вреда может быть удовлетворено лишь при наличии факта нарушения прав работника, чего не было. Истцом не предоставлены доказательства, подтверждающие факт причинения ей морального вреда. 

Выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст.37 КонституцииРФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. 

В соответствии со ст.352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита. 

В соответствии с положениями ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаесокращениячисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

Согласно ч. 3 ст.81 ТК РФ,увольнениепо основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно ч. 2 ст.180ТК РФ о предстоящемувольнениив связи с ликвидацией организации,сокращениемчисленности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца доувольнения.Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст.34, ч. 2 ст.35 КонституцииРоссийской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка,увольнениеперсонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 КонституцииРоссийской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи ссокращениемчисленности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядкаувольненияи гарантий, направленных против возможного произвольногоувольнения.К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольногоувольненияграждан с работы, в частности в связи ссокращениемштата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядкаувольнения: о предстоящемувольненииработник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца доувольнения; одновременно с предупреждением о предстоящемувольненииработодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст.81, ч. ч. 1 и2ст.180 ТК РФ).

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, чтоувольнениеработника в связи ссокращениемчисленности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст.81ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящемувольнении(ч. 2 ст. 180). 

Как установлено в судебном заседании, на основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.11.2018 ФИО3 восстановлена на работе в ООО «УП «Город» в должности уборщика помещений.

19.03.2021 ФИО3 уволена из ООО «УП «Город» в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомлена о предстоящем увольнении 18.01.2021.

Основанием для сокращения штата работников, в том числе, должности уборщика помещений, является приказ ООО «УП «Город» от 15.01.2021 № 1 «О внесении изменений в штатное расписание». Данный приказ подписан директором ООО «УП «Город» ФИО10, который назначен на данную должность в соответствии с решением единственного учредителя ООО «УП «Город» от 10 апреля 2019 г. №2. Согласно пункту 8.3. устава ООО «Управляющее предприятие «Город» директор общества, являясь исполнительным органом, организует работу общества, без доверенности действует от имени общества, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, утверждает штатное расписание. 

С приказом № 1 от 15.01.2021 ФИО3 ознакомлена под роспись 18.01.2021.

Из штата организации была исключена, в том числе, должность уборщика помещений, которую занимала ФИО3, введенная в штат с 01.01.2021 в целях приведения штатного расписания в соответствие с фактически сложившимися трудовыми отношениями на предприятии, ФИО3 о предстоящем увольнении уведомлена 18.01.2021. Согласно сведениям, представленным ответчиком, с момента данного уведомления до момента увольнения ФИО3 на предприятии отсутствовали вакансии. По истечении более двух месяцев с момента уведомления, ФИО3 уволена. 

Данные обстоятельства также подтверждаются штатным расписание по состоянию на 01.01.2021 и по состоянию на 20.03.2021.

18.01.2021 на имя директора КГКУ «Центр занятости населения г.Вяземский» направленно уведомление осокращениичисленности (штата) работников ООО «УП «Город».

Как следует из представленных материалов, расчет ФИО3 при увольнении произведен в полном объеме, выплачено выходное пособие, выдана трудовая книжка. 

Согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). 

В соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч.4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. 

Судом установлено, что у ФИО3 есть два несовершеннолетних ребенка: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, и ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, которые не являются инвалидами. ФИО3 воспитывает и содержит ФИО1 совместно с ФИО9, с которым она находится в разводе, но при этом, он не лишен родительских прав, не ограничен в родительских правах и выплачивает алименты на ребенка.

Согласно сведениям, представленным ОМВД России по Вяземскому району, обращения ФИО3 по факту ненадлежащего исполнения ФИО9 родительских обязанностей в отношении дочери ФИО1, не подтвердились, в отношении ФИО9 были приняты решения об отказе возбуждении дел об административном правонарушении по ч.1 ст.5.35 КоАП РФ.

Старшая дочь ФИО3 обучается в КГБПОУ «Хорский агропромышленный техникум» п.Хор, со слов ФИО3 проживает в общежитии, получает социальную стипендию.

Таким образом, гарантии, предусмотренные ч.4 ст.261 ТК РФ, на истца не распространяются.

Относительно доводов истца о том, что ее увольнение было незаконным с вязи с тем, что она является предпенсионером, суд учитывает следующее.

Истцом представлена справка ПФ РФ от 18.01.2021, согласно которой она отнесена к категории лиц предпенсионного возраста с 26.02.2019.

Закон устанавливает, чтозапрещено необоснованно увольнять предпенсионера. Соответственно, если прекращение трудового договора является обоснованным, закон никак не ограничивает работодателя.

Согласностатье 64ТК РФ необоснованным является увольнение или отказ в приеме на работу по причинам: расы, цвета кожи, пола; национальности, происхождения, языка; социального, семейного, имущественного или должностного положения; возраста; места жительства (в том числе из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания); убеждений, отношения к религии, принадлежности или наоборот непринадлежности к общественным объединениям, социальным группам; другим причинам, не связанным с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 144.1 УК РФ уволить работникапо причине достижения им предпенсионного возрастанельзя.

Согласно ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников. В отношении предпенсионеров в этом вопросе никаких ограничений нет. Процедура сокращения работника предпенсионного возраста такая же, как и для всех остальных категорий граждан.

Таким образом, отнесение ФИО3 к категории лиц предпенсионного возраста не указывает на незаконность ее увольнения при соблюдении процедуры ее увольнения.

А в указанном случае судом не установлено нарушений процедуры увольнения истца. Ответчиком представлены материалы, подтверждающие сокращение численности (штата) работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Представлены доказательства, свидетельствующие о том, что сокращение являлось реальным, было направлено на оптимизацию численности работников, и было связано с экономической ситуацией на предприятии.

В части требования истца о взыскании недополученной заработной платы за период с 06.12.2017 по 19.03.2021 суд учитывает следующее.

Согласно ст.21ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В соответствии со ст.22ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

Во исполнение конституционных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья22 ТК РФ). 

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работника системами оплаты труда (часть первая).

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей22ТК РФ определяется, что поощрения работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

В соответствии с ч.3 ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившегонормы труда(трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.Согласно пункту 5.1. трудового договора от 06.12.2017 № 14, заключенного между ООО «УП «Город» и ФИО3, работнику устанавливается: оклад (оплата по часовому тарифу) - в размере 20 руб. 70 коп.; районный коэффициент - 30%, надбавка за работу в южных районах ДВ - 30 %; премия 40 % (в соответствии с Положением о премировании) - согласно штатного расписания. Согласно расчетных листков, представленных ответчиком суду, все выплаты, обозначенные в трудовом договоре истцу были выплачены в полном соответствии с обозначенными условиями, при этом, истцу производилась ежемесячная доплата до установленного минимального размера оплаты труда. Согласно представленным расчетам заработной платы произведенные выплаты не изменились бы даже с учетом установленных доплат в штатных расписаниях за период 2017-2021 гг. распространяющихся на лиц, замещающих должность уборщика МОП в МКД. То есть, обстоятельства выплаты заработной платы истцу не в полном объеме, не нашли своего подтверждения, и представленный истцом расчет заработной платы, в котором она производит начисления на минимальный размер оплаты труда, следует признать необоснованным. 

Судом установлено также, что ответчиком принимались меры по приведению должности истца в соответствие со штатным расписанием, но истцом были оспорены данные действия, в связи с чем в январе 2021 года штатное расписание было изменено с включением в него должности уборщик помещений.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований истца о восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, внесении записи в трудовую книжку о признании записи об увольнении истца недействительной в связи с ее восстановлением на работе, поскольку у ответчика имелись основания дляувольненияистца по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, работодателем соблюден установленный законом порядокувольненияпо данному основанию, так как фактсокращениязанимаемой ФИО3 должности, подтверждается представленными в суд приказом от 15.01.2021 № 1, штатными расписаниями на 01.01.2021 и 20.03.2021, приказом о расторжении трудового договора в связи ссокращениемштата, истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, в том числе, соответствующие квалификации истца, в организации отсутствовали. Также отсутствуют основания для признания незаконными указанных приказов и штатных расписаний, взыскании недополученной заработной платы за период 06.12.2017 по 19.03.2021.

Поскольку факт нарушения трудовых прав ФИО3 судом не установлен, оснований для удовлетворения требования истца о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Оснований для возложения на ответчика обязанности в срок одни рабочий день со дня вынесения решения суда устранить все недостатки в трудовом договоре, а именно, дополнительным соглашением внести все существенно важные юридически значимые для работника и работодателя условия, также не имеется, поскольку приказом от 19.03.2021 трудовой договор с ФИО3 от 06.12.2017 расторгнут.

Доводы ФИО3 о том, что увольнение было связано с предвзятым к ней отношением работодателя, суд считает несостоятельными, поскольку указанные доводы не подтверждены какими-либо доказательствами. Доводы истца о том, что в результате сокращения была уволена только она, не указывают на незаконность ее увольнения, согласно приказу от 15.01.2021 № 1 сокращение коснулось не только должности истца, а фактическое увольнение в результате сокращения штата только ФИО3 согласно сведениям ответчика связано с тем, что сокращенные должности были вакантными на момент их сокращения. Доводы истца о том, что обслуживание домов, в которых она производила уборку, продолжает осуществлять ответчик, также не указывают на незаконность ее увольнения и предвзятое к ней отношение, ответчиком представлены договор возмездного оказания услуг по санитарной уборке мест общего пользования, ручной уборке придомовой территории от 19.03.2021, техническое задание по поддержанию чистоты в МКД, на основании которых производится уборка в многоквартирных домах в настоящее время.

Таким образом, суд считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющее предприятие «Город» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оспаривании приказов и штатного расписания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возложении обязанности отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Вяземский районный суд Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме вынесено 17.06.2021.

Судья К.А.Матвиевская