Дело № 2-852/2025 (2-7705/2024;)

УИД:55RS0001-01-2024-008433-78

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Омск 21 марта 2025 года

Кировский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Крутиковой А.А., 

при секретаре судебного заседания Бойко К.А.,

с участием старшего помощника прокурора Кировского АО г. Омска ФИО1, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.А.С. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Г.А.С. обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в Федеральном государственном унитарном предприятии «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации в должности главного инспектора региональной безопасности службы региональной безопасности. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. С увольнением не согласен, полагает, что ответчиком не соблюдена процедура сокращения и порядка увольнения. Работодатель предложил ему вакансии в день увольнения и не предлагал никаких вакансий в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он находился на больничном. Кроме того ему не были предложены имеющиеся вакантные должности в подразделениях центрального аппарата ответчика, тогда как другим сотрудникам такие должности предлагались. Полагает, что он являлся работником не Омского филиала ответчика, а работником подразделения центрального аппарата ФГУП «ПВС» МВД России. Его местом работы является -Служба региональной безопасности ФГУП «ПВС» МВД России ( 

<

адрес>), а рабочее место – место жительства – 

<

адрес>

Просил признать незаконным и отменить приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, восстановить его в должности главного инспектора региональной безопасности Службы региональной безопасности ФГУП «Паспортно-визовый сервис» МВД России, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда – 53 000 руб.

В судебном заседании истец Г.А.С., его представитель по устному ходатайству К.Д.Е. доводы, изложенные в исковом заявлении, дополнениях к нему поддержали, просили удовлетворить. В пункте 2.4 трудового договора в качестве места работы ошибочно указан домашний адрес истца: 

<

адрес>, таким образом место работы истца в тексте договора определено не было.

Местом работы дистанционного работника является адрес местонахождения организации - работодателя либо его структурного подразделения с возможным уточнением в виде названия структурного подразделения, а местность, в которой дистанционный работник фактически выполняет должностные обязанности - местность (территория) выполнения трудовой функции.

Таким образом, работодателем должна была быть выполнена обязанность по предложению всех вакантных должностей по месту нахождения головной организации в 

<

адрес>.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. 

Другим сокращаемым сотрудникам Служб региональной и экономической безопасности, в том числе, помимо прочих, дистанционным работникам, предлагались вакансии, отличные от тех, что были предложены истцу при прочих равных условиях.

В период с ДД.ММ.ГГГГ (дата ознакомления истца с уведомлением о сокращении) по ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения) ответчиком в нарушение ч. 1 ст. 180 ТК РФ не предложена истцу в установленном порядкедругая имеющаяся работа (вакантная должность).

В силу нахождения на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен в установленном порядке с уведомлением ответчика о наличии вакансий от ДД.ММ.ГГГГ № в первый рабочий день после больничного - ДД.ММ.ГГГГ. Ссылка ответчика на предложение каких-то вакансий по телефону - ДД.ММ.ГГГГ не является состоятельной, поскольку такое предложение не отвечает условиям, установленным ТК РФ для взаимодействия с дистанционным работником.

Истец обладал преимущественным правом на занятие вакантных должностей в штате головного подразделения ответчика, например, таких как (штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ): старший инспектор отдела кадрового обеспечения; главный специалист отдела имущественных отношений ЛХД; инженер производственно-технического обеспечения службы строительства и эксплуатации зданий АХД; главный специалист отдела продаж и развития клиентского сервиса; главный специалист отдела комплексной безопасности; юрисконсульт отдела правовой экспертизы договоров и закупочной документации; старший юрисконсульт отдела правового обеспечения и корпоративного управленияПравового департамента; юрисконсульт отдела претензионно-исковой работы правового департамента; старший юрисконсульт отдела претензионно-исковой работы правового департамента. Работодателю было известно о готовности и намерениях переезда истца для работы в 

<

адрес>.

Представители ответчика ФГУП «ПВС» МВД России в судебном заседании П.С.В., Г.В.Ш., З.А.С. исковые требования не признали, представили письменные возражения и объяснения с приложенными документами, просили в удовлетворении иска отказать. Сокращение штата работников предприятия вызвано организационными, экономическими и техническими факторами. Основной целью которых является необходимость совершенствования организационной структуры и приведения ее к оптимизации и единообразию, перераспределением финансовых средств Предприятия в субъектах РФ с учетом вступления в силу Федерального закона от 25.12.2023 № 648-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» для эффективного исполнения своих прямых функций и обеспечения деятельности территориальных органов МВД России в сфере миграции, а также использование освобождающихся технических средств и каналов связи для обеспечения исполнения Федерального закона № 648-ФЗ, необходимостью уменьшения затрат с целью увеличения чистой прибыли для увеличения подлежащей перечислению в Федеральный бюджет части прибыли.

Истцу предложены следующие вакансии работодателя: инспектор филиала по Омской области ФГУП «ПВС» МВД России; главный инспектор филиала по Омской области ФГУП «ПВС» МВД России.

Так как истец ДД.ММ.ГГГГ направил в адрес ответчика обращение «О наличии преимущественного права на оставлении на работе» и в этот же день им был оформлен лист нетрудоспособности с нахождением на стационарном лечении, уведомление ответчика с предложениями вакансий от ДД.ММ.ГГГГ № было рассмотрено истцом ДД.ММ.ГГГГ, в первый рабочий день после закрытия листа нетрудоспособности, от предложенных вакантных должностей Г.А.С. под подпись отказался и уведомил об этом ответчика.

Доводы истца о том, что работодатель обязан был предложить вакантные должности в г. Москве, несостоятельны. Так, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной трудовой инспекции по Омской области, Филиала ОСФР № 5 по г. Москве и Московской области, ГКУ ЦЗН г. Москвы в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, причины неявки суду не сообщили.

Выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение старшего помощника прокурора Кировского АО г. Омска, полагавшую, что исковые требования законным и обоснованы, подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему. В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

В соответствии со ст.56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В силу ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч.1). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2).

Конституционным Судом РФ в Определении от 17.07.2018 №1900-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО2 на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации" отмечено, что часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства и, вопреки утверждению заявителя, не препятствует решению вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судом установлено, что согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № истец Г.А.С. был принят на работу в Федеральное государственное унитарное предприятие «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации на должность главного инспектора Службы региональной безопасности Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации. 

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № л/с о приёме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, следующее условие: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В п.6 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2023), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, указано, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 ТК РФ).

В соответствии с п. 2.4. трудового договора, место работы истца - 

<

адрес>.

Согласно уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении штата работников предприятия, с которым Г.А.С. был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его подпись, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключается занимаемая им должность, в течение 2-х месяцев ему будут предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, в случае отказа от предлагаемых вакантных должностей, заключенный с ним договор будет расторгнут в соответствии с нормами трудового законодательства ( том 1, л.д. 19).

На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № л/с Г.А.С. уволен с должности главного инспектора Службы региональной безопасности по п. 2 ч. 1. ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации ( том 1, л.д. 18).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (п.4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Доказательства того, что такая обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, не представлены.

Согласно разъяснений, изложенных в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Учитывая изложенное, принимая во внимание место работы истца согласно трудового договора - г. Омск, суд считает доводы истца, его представителя о том, что ответчик обязан был предложить ему вакантные должности в г. Москве основанными на неверном толковании норм действующего законодательства.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. При разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суду надлежит проверять лишь соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, и реальность сокращения.

При этом необходимо учитывать, что правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также создания новых отделов, введение, замещение новых должностей суд не наделен.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, N 412-О-О и N 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О и N 1165-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено, посредством электронной почты, уведомление №, которым Г.А.С. были предложены следующие вакантные должности: 1) инспектор филиала по Омской области ФГУП «ПВС» МВД России, с должностным окладом 

<

данные изъяты> руб.; 2) главный инспектор филиала по Омской области ФГУП «ПВС» МВД России с должностным окладом 

<

данные изъяты> руб. О принятом решении по поводу предложенных должностей ответчик просил сообщить в письменном виде в отдел кадрового обеспечения ФГУП «ПВС» МВД России в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ.

Из содержания искового заявления и пояснений истца Г.А.С. в судебном заседании следует, что указанное уведомление было им получено ДД.ММ.ГГГГ, поскольку до ДД.ММ.ГГГГ он находился на больничном. При этом из пояснений истца следует, что он не оспаривает, что ДД.ММ.ГГГГ по телефону начальник отдела кадрового обеспечения, в период его нахождения на больничном в стационарных условиях, сообщил ему информацию, указанную в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ.

С уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ Г.А.С. был ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ.ДД.ММ.ГГГГ на уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ истец указал, что с переводом на указанные должности не согласен, иных предложений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не поступало, ответ в срок до ДД.ММ.ГГГГ направить не представилось возможным в связи с нахождением на больничном и поставил свою подпись ( том 1, л.д. 25). 

Из представленной в материалы дела аудиозаписи телефонного разговора и стенограммы не следует, что Г.А.С. согласился либо отказался от предложенных вакантных должностей, сообщил, что находится на больничном и рассмотрит вопрос о предложенных вакансиях по выходу из больничного ( том 4, л.д. 109-114).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Представители ответчика не смогли дать логичного объяснения факту не предложения истцу вакантных должностей имевшихся за весь период сокращения истца, при этом доводы о том, что длительное время истец находился на больничном суд не принимает во внимание, так как ответчик не лишен был права направить истцу по почте список вакантных должностей.

Кроме того, довод ответчика о том, что истцу вручен список всех имевшихся с ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей в день увольнения само по себе не может являться доказательством выполнения ответчиком данной обязанности по предложению вакантных должностей, поскольку вакансии могли появляться в течение всего двухмесячного периода сокращения истца, соответственно, данные вакансии должны быть также предложены истцу в период всего периода двухмесячного срока.

Смысл предложения вакантных должностей заключается в том, чтобы сотрудник в период всего срока сокращения мог выбрать вакантную должность, соответственно, предложение вакантных должностей только в последний день увольнения свидетельствует о формальном подходе к данном вопросу, и по существу в несоблюдении трудовых прав и гарантий работника.

Поскольку доказательств соблюдения ответчиком ст. 81 ч. 3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ответчиком суду представлены не были, соответственно, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца.

Поскольку увольнение истца было произведено с нарушением установленного порядка части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, то с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности.

Ответчиком в материалы дела не представлено штатное расписание и штатная расстановка на дату увольнения истца - ДД.ММ.ГГГГ Представленные на дату ДД.ММ.ГГГГ - день уведомления о предстоящем сокращении и на ДД.ММ.ГГГГ - произвольная дата штатные расстановки не заверены, невозможно проверить, действительно ли все вакантные должности были предложены истцу работодателем, имелись ли еще вакантные должности за исключением вакантных должностей в тех списках, с которым была ознакомлен истец в день увольнения.

Суд учитывает пояснения истца, из которых следует, что при предложении ему вакантных должностей, указанных в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, заблаговременно, он мог изменить свое решение. 

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Г.А.С. уволен с должности главный инспектор региональной безопасности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В тот же день ДД.ММ.ГГГГ Г.А.С. был ознакомлен с указанным приказом, о чем свидетельствует его подпись. На данном приказе имеется собственноручная запись Г.А.С. о том, что с приказом он не согласен, т.к. имеются нарушения при проведении процедуры сокращения, положений ТК РФ, в том числе, в части предложения вакансий, Федерального законодательства и его прав.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено с нарушениями требований закона и необходимой процедуры.В связи с изложенным суд признает незаконным и подлежащим отмене приказ об увольнении Г.А.С. от ДД.ММ.ГГГГ № л/с

В связи с тем, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца признан незаконным, подлежит удовлетворению требование о восстановлении истца на работе в Федеральном государственном унитарном предприятии «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ в прежней должности.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Исходя из представленной ответчиком справки, средний дневной заработок истца составляет 20 061,94 руб.

За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в котором 82 рабочих дней, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации в пользу Г.А.С. в связи с незаконным увольнением составляет 1 645 079,08 руб. (20 061,94 руб. х 82 дня).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда суд удовлетворяет, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 53 000 руб., полагая заявленную истцом сумму обоснованной и соразмерной последствиям неправомерных действий ответчика. 

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина в размере 34 451 рубль.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования Г.А.С. удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении Г.А.С. от ДД.ММ.ГГГГ № л/с

Восстановить Г.А.С. в должности главного инспектора региональной безопасности Службы региональной безопасности Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации ИНН 7715790751в пользу Г.А.С. паспорт 

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 645 079,08 руб., моральный вред 53 000 руб.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Паспортно-визовый сервис» Министерства Внутренних дел Российской Федерации ИНН 

<

***> в доход местного бюджета госпошлину в сумме 34 451 рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Омский областной суд через Кировский районный суд города Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Крутикова

Мотивированное решение суда составлено 04 апреля 2025 года 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>