Дело № 2-736/2025

УИД 65RS0005-02-2025-000544-66 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 октября 2025 года Корсаковский городской суд 

Сахалинской области 

В составе:

председательствующего судьи Хабисламовой Т.Э.,

секретаря Маркиной Е.О.,

прокурора Шишкиной Е.С.,

при участии представителей: истца ФИО1 и ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к муниципальному унитарному предприятию «Тепло» Корсаковского муниципального округа о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

20 мая 2025 года ФИО3 обратилась в суд с иском к МУП «Тепло» с требованиями:

- о восстановлении на работе в должности 

<

...> на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства;

- о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 31 марта 2025 г. до момента восстановления на работе в размере 3 798 рублей 31 копейка, в том числе НДФЛ, за каждый день вынужденного прогула до момента фактического восстановления на работе;

- о взыскании невыплаченной заработной платы (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премии) за период работы с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки (с учетом НДФЛ);

- об обязании начислить заработную плату за период с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки (с учётом НДФЛ) и доплатить страховые взносы в размере 22% от суммы начисленной заработной платы за период с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки на обязательное пенсионное страхование;

- о взыскании суммы отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля (с учётом НДФЛ);

- об обязании начислить сумму отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля 36 копеек (с учётом НДФЛ) и доплатить страховые взносы 22% с суммы начисленных отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля 36 копеек (с учетом НДФЛ) на обязательное пенсионное страхование;

-о взыскании компенсации неиспользованного отпуска в размере 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ);

- об обязании начислить сумму компенсации за 2024 год за неиспользованный отпуск- 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ), и доплатить страховые взносы 22% с суммы начисленной компенсации за неиспользованный отпуск 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ) на обязательное пенсионное страхование;

- о взыскании оплаты дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребенком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек (с учетом НДФЛ);

- о взыскании начисленных, по состоянию на 15 мая 2025 г. процентов в размере 63 029 рублей 13 копеек, за просрочку выплаты заработной платы (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется 16 мая 2025 г. до момента погашения задолженности по заработной плате (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки;

- о взыскании исчисленных по состоянию на 15 мая 2025 года процентов в размере 3 584 рубля 43 копейки за просрочку выплаты отпускных, компенсации неиспользованного отпуска на общую сумму 13 346 рублей 56 копеек, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется с 16 мая 2025 года до момента погашения задолженности по оплате отпускных, компенсации неиспользованного отпуска на общую сумму 13 346 рублей 56 копеек;

- о взыскании исчисленных по состоянию на 15 мая 2025 года процентов в размере 6 583 рубля 01 копейка за просрочку выплаты дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребёнком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется с 16 мая 2025 года до момента погашения задолженности по оплате дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребёнком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек;

- о взыскании в счет компенсации морального вреда 1 000 000 рублей.

В обоснование иска указав, что работала в МУП «Тепло» КМО (КГО) с 2014 года по 2025 год: в период с 06 октября 2014 г. по 30 ноября 2021 г. – в должности 

<

...>, с 01 декабря 2021 года (после передачи объектов теплоснабжения по концессионному соглашению концессионеру ООО «ИКС-Корсаков» и переводом большей части работников ООО «ИКС-Корсаков», продолжала работать в МУП «Тепло» в должности 

<

...> (по внешнему совместительству)- периоды работы с 01 декабря 2021 года по 28 октября 2002 г. с 31 октября 2022 г. по 28 марта 2025 г.. 28 марта 2025 г.. Была уволена по инициативе работодателя за прогул. Полагает увольнение незаконным. За период работы на предприятии в должности 

<

...>, по внешнему совместительству с 01 декабря 2021 г. ею обеспечивалось правовое обеспечение деятельности предприятия, проводилась договорная работа по следующим видам: оказания услуг и уступки права требования, теплоснабжения, управления МКД (с. Новиково) и гражданско-правого характера. Также осуществлялась работа по взысканию дебиторской задолженности потребителей, защита интересов предприятия в суде, подготовка документов для оплаты департаментом имущественных отношений, оказанных МУП «Тепло» коммунальных услуг в отношении пустующего муниципального жилищного фонда, подготовка документов для получения субсидии из бюджета в целях возмещения затрат или недополученных доходов. В ее обязанности входило рассмотрение представлений органов прокуратуры, обращений граждан, организаций, инвентаризация дебиторской задолженности населения. Несмотря на выполнение работы на условиях внешнего совместительства, а также и то обстоятельство, что она и второй 

<

...> работали вместе лишь на 0,8 ставки, правовое сопровождение деятельности осуществлялось надлежащим образом на протяжении нескольких лет. Работа выполнялась по гибкому графику, а именно основную часть работы работала дистанционно и в свободное от основной работы время- вечером, в обеденный перерыв, а также по необходимости, в том числе используя отпуск по основному месту работы. Представляла интересы предприятия в Арбитражном суде Сахалинской области. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась. В начале марта 2025 года в МУП «Тепло» был принят третий 

<

...> 1 ставку на основное место работы. Второй 

<

...> Т. (работала на 0,8 ставки) уволилась по собственному желанию. Истец увольняться не собиралась, о чем поставила в известность руководителя. С 20 марта 2025 г. в связи отпуском руководителя к исполнению его обязанностей, приступила главный бухгалтер Э., которая стала требовать от нее выход на работу с 8-30 до 12-00 часов. Ее объяснения, что на протяжении трех лет она работает по гибкому графику, поскольку имеется основное место работы, и.о. директора не приняла во внимание. 21 марта 2025 г. на входной двери в офис был установлен новый замок, в связи с чем она не могла попасть на предприятие и передать подготовленные документы. 25 марта 2025 г. комиссия, состоящая из работников «МУП «Тепло» (нового 

<

...>, бухгалтера и делопроизводителя) явились на ее основное место работы истца в ГБУЗ «Корсаковская ЦРБ» в 15 часов и вручили уведомление о необходимости предоставления объяснений в связи с прогулами- 20, 21 и 24 марта 2025 года. Срок предоставления объяснений 2 дня, предоставила в срок. 29 марта 2025 г. узнала об увольнении, поскольку на банковский счет поступил расчет при увольнении. Вместе с тем, 28 марта 2025 г. с приказом об увольнении ее не ознакомили. Копию приказа получила по почте лишь 18 апреля 2025 г. в почтовом отделении. Полагает, что ее увольнение носило спланированный характер, поскольку 20 марта 2025 г. ей было сообщено о проведении в отношении нее проверки. Кроме того, от работника отдела кадров ей в этот же день поступило голосовое сообщение о необходимости подписания трудового договора. Однако в трудовом договоре вместо 31 октября 2022 г. указана дата - 30 октября 2022 г.. Обращает внимание на то, что приказ о проведении инвентаризации издан не был. Уволив ее в срочном порядке, работодатель не затребовал отчет о проделанной работе. В целях подготовки искового заявления она запросила документы у работодателя и из представленных документов следует, что МУП «Тепло» с 01 января 2024 г. изменил 

<

...> разряд оплаты труда вместо 11, установил 8, соответственно понизив размер оплаты труда. При этом каких-либо уведомлений о снижении заработной платы она не получала. Согласно выписке из штатного расписания на 01 апреля 2024 г. 

<

...> разряд оплаты труда установлен 8 (вместо 11), при этом оклад составляет 21 647 рублей 50 копеек (0,5 ставки). Согласно приложению № к Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Сахалинской области на 2022-2024 г.г. (далее по тексту- ОТС), минимальная тарифная ставка работников первого разряда с 01 января 2024 г. в рублях составляет минимальную заработную плату в Сахалинской области на соответствующий год (в 2024 г.- 19 242 рубля). Кроме того, согласно этому же соглашению 8-му разряду оплаты труда соответствует тарифный у коэффициент 2,25, а 11- 2,82. Таким образом, работодатель вместо оклада соответствующего 11 разряда 

<

...> на 0,5 ставки вместо 27 131 рубль 22 копейки (19 242 х 2,82) х 0,5, установил меньший, соответствующий 8-му разряду 21 647 рублей 50 копеек (19 242 х 2,25) х 0,5. Полагает, что, не выдавая расчетные листки, работодатель скрыл от нее размер заработной платы. Также считает, что в 2025 году размер оклада также установлен с нарушениями, поскольку в ОТС на 2025-2027 г.г. 8 разряд составляет 1,99, оклад 22 328 рублей (22 440 х 1,99)х 0,5 вместо 11 разряда- коэффициент 2,49, оклад 27 937,80 (22 440 х 2,49)х 0,5 ст.. МРОТ Сахалинской области в 2025 г. 22 440 рублей. Соответственно на протяжении периода времени с 01 января 2024 г. ей выплачивалась заработная плата, отпускные и пр. в неполном объеме и недоплаченная сумма составляет 243 006 рублей 58 копеек, согласно прилагаемому расчету. По ее расчетам среднедневной заработок составляет 3 798 рублей 31 копейка. Компенсацию морального вреда оценивает в 1 000 000 рублей. Также заявлено требование о взыскании процентов, предусмотренных ст. 236 п. 1 ТК РФ за несовременно выплаченную заработную плату, в сумме 63 029 рублей 13 копеек. Расчет процентов, в связи с частичной оплатой отпускных в 2024 г., а также компенсации неиспользованного отпуска составляет 3 584 рубля 43 копейки. Размер процентов в связи с частичной неоплатой в период с 01 января 2024 года по 28 февраля 2025 г. дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребенком-

<

...> по состоянию на 15 мая 2025 г. составляет 6 583 рубля 01 копейка. 

18 июня 2025 года, истцом уточнены исковые требования в части взыскания с ответчика в ее пользу по состоянию на 15 мая 2025 г. процентов в размере 62 837 рублей, за просрочку выплаты заработной платы (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки, а также просит указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется 16 мая 2025 г., до момента погашения задолженности по заработной плате (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки.

07 июля 2025 г. истцом увеличены исковые требования, дополнительно просит взыскать с МУП «Тепло» судебные расходы на общую сумму 901 рубль 60 копеек, а именно 602 рубля 60 копеек почтовые расходы по приобретению конвертов и марок, 299 рублей - приобретение флэш-носителя в целях предоставления аудиозаписи по поручению суда.

08 октября 2025 г. уточнены исковые требования в части п. 7 просительной части иска и просит взыскать в пользу истца компенсацию неиспользованного отпуска, предоставленного в 2024 году в размере 11 623 рубля 20 копеек (с учётом НДФЛ).

19 июня 2025 года ответчиком представлено заявление о пропуске истцом срока исковой давности для обращения с иском в суд, поскольку ФИО3 намеренно не получала приказ об увольнении, поскольку о своем увольнении она знала, поскольку 28 марта 2025 г. общалась по телефону со специалистом отдела кадров К., которой сообщила, что ничего получать не будет. Кроме того истец получила окончательный расчет на банковскую карту с указанием назначения платежа «окончательный расчет при увольнении». Кроме того общий срок исковой давности составляет 3 года, поскольку ФИО3 еще 22 декабря 2023 г. лично согласовывала коллективный договор и в последующем изменения к нему, Положения об оплате труда, следовательно срок рассмотрении искового заявления о взыскании выплат истек 30 января 2025 года. 

07 июля 2025 г. МУП «Тепло» представлен отзыв на иск, в котором просит в удовлетворении требований, заявленных ФИО3 отказать в полном объеме. Отмечено, что в трудовом договоре, заключенным с истцом определена пятидневная рабочая неделя и рабочее время с 8-30 до 12 часов. Доводы работы ФИО3 по гибкому графику ничем не подтверждены, дополнительные соглашения с ней не заключались. 28 марта 2025 г.г. работник был уволен за прогул, что подтверждается служебной запиской К. от 20 марта 2025 г., а также актами о невыходе на работу от 20,21,24 и 25 марта 2025 г. по истечении двух рабочих дней от ФИО3 письменные объяснения не поступили, в связи с чем был составлен акт о непредставлении письменных объяснений от 28 марта 2025 г.. Само объяснение поступило по окончании рабочего дня по электронной почте 27 марта 2025 г. в 18 ч.12 мин., тогда как рабочий день окончен в 17 часов. Что касается неоплаты труда, то ОТС на 2022-2024 г.г. носит рекомендательный характер. Работодатель не обязан присваивать работникам разряды. МУП «Тепло» не организовывало оценку присвоение профессиональных квалификаций работников, не определяло соответствующую тарификацию. Разряды, указанные в штатных расписаниях от 25 марта 2023 г, 21 декабря 2023 г., 23 декабря 2024 г. носят условно-информативный характер и указываются экономистом при составлении штатного расписания для своих расчетов и отчетов, и на размер оплаты труда они не влияют. Также отмечено, что истцом не представлено доказательств наличия причинной связи между действиями работодателя и страданиями работника, соответственно в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Протокольным определением от 08 сентября 2025 г. к участию в деле в качестве третьего лица, без самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчика привлечен учредитель МУП «Тепло» Департамент имущественных отношений администрации Корсаковского муниципального округа (согласно выписки из ЕГРЮЛ).

В судебном заседании представитель истца на удовлетворении иска, с учётом представленного уточнения и увеличения исковых требований, настаивала. 

Представитель ответчика просил в удовлетворении иска отказать, в связи с пропуском срока для обращения с иском в суд, о чем было заявлено в письменном виде, а также и по существу. Позиция отражена в отзыве.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания по делу извещена надлежащим образом. Ранее в судебных заседаниях поясняла, что ее требования, начиная с 3 пункта, относятся к невыплате заработной платы, отпускных и иных выплат в связи с занижением работодателем тарифного разряда с 11 до 8. 

Третье лицо своего представителя в судебное заседание не направило. О времени месте слушания по делу извещено надлежащим образом.

Заслушав пояснения представителей истца и ответчика, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшую иск не подлежащим удовлетворению в части восстановления на работе, суд приходит к следующему. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. 

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. 

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем. 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

Как разъяснено в подпунктах "а, д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

Согласно п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.). 

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. 

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В соответствии с ч. 1 и 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

В силу статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. 

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. 

Как следует из материалов дела, приказом №-к от 31 октября 2022 года, ФИО3 принята в муниципальное унитарное предприятие «Тепло» Корсаковского городского округа на должность 

<

...> по внешнему совместительству, сокращенный рабочий день, с установленной тарифной ставкой (окладом) 33 279 рублей, надбавкой за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера- 16 639 рублей 50 копеек, районным коэффициентом- 19 967 рублей 40 копеек, без испытательного срока, с указанием на заключение трудового договора от 31 октября 2022 г.. С указанным приказом ФИО3 ознакомлена 31 октября 2022 года.

30 октября 2022 г. заключён трудовой договор между работодателем МУП «Тепло» Корсаковского ГО, участок АУП и работником ФИО3, согласно которому, последняя принята на должность 

<

...> на 0,5 ст.. Как следует из п. 5 договора- он является договором по совместительству, дата начала работ- с 31 октября 2022 года (п. 6). Особенности режима рабочего времени (п.7)- пятидневная (18 часовая) рабочая неделя, начало работы 8-30, окончание 12 часов, выходные дни- суббота, воскресенье. Как следует из п. 9 договора работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) 33 279 рублей, процентные надбавки 5 (10% надбавок), районный коэффициент 60%. Согласно п. 10 работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: основной 28 календарных дней и дополнительный- 16 календарных дней. Дополнительные доплаты трудовым договором не установлены. Стоит дата подписания договора сторонами 30 октября 2022 года.

01 января 2025 года сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 31 октября 2022 года, согласно которому изменен п.9. договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 328 рублей 50 копеек. Остальные условия договора оставлены без изменения. Указанное соглашение подписано истцом 31 января 2025 года.

В материалы дела представлена трудовая книжка ФИО3 согласно которой она работала: в МУП «Тепло» с 06 октября 2014 года по 30 ноября 2021 г. в должности 

<

...>, с 01 декабря 2021 года по 13 июля 2023 года в ООО «ИКС-Корсаков» в должности 

<

...> в 

<

...> отдел в порядке перевода из МУП «Тепло»; с 14 июля 2023 г. по 14 февраля 2025 года в МБУ «

<

...>» в должности 

<

...> в финансово-экономическом отделе; с 17 февраля 2025 года и по настоящее время в ГБУЗ «

<

...>» в должности 

<

...>, переведена на должность 

<

...>.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Статьей 102 Трудового кодекса РФ определено, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). 

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий. 

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Согласно части 7 статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из материалов дела и пояснений истца, в МУП «Тепло» принята директором К., с которым была достигнута устная договорённость о том, что она работает по гибкому графику, а именно выполняет порученную ей работу в свободное от основного места работы времени и такой режим сохранялся, начиная с 30 октября 2022 года и до марта 2025 г. (дня увольнения). Как следует из выписки из ЕГРЮЛ МУП «Тепло» с 09 марта 2023 г. директором назначен Б. и такой режим работы не менялся.

Как следует из показаний свидетеля Б., в настоящее время исполняющим обязанности руководителя МУП «Тепло» ФИО3 была принята на работу прежним руководителем К. и работала в должности 

<

...> и в данном предприятии, и в ООО «ИКС-Корсаков». Офисы указанных организаций располагались на одном этаже и такое совместительство было удобным, поскольку работали «по звонку» и все вопросы решались. Проблемы начались, когда истец перешла работать в МБУ «

<

...>», поскольку на рабочем месте ее не было, не всегда возможно было дозвониться, работа простаивала. Кроме того по совместительству работала не только ФИО3 но и второй 

<

...> Т., которая по поручения истца и выполняла всю основную работу, а истец оформляла документы в Арбитражный суд. Истцу создали рабочее место, однако она продолжала работать, когда ей удобно, а именно выходила выходные дни, работала на его рабочем компьютере, хотя 

<

...> установили отдельный компьютер. Связь плохая и не всегда можно дозвониться, срочные вопросы невозможно было решать, тогда как 

<

...> нужен на предприятии на постоянной основе и истцу неоднократно предлагалось выйти на полую ставку и находится на рабочем месте, однако свой отказ она аргументировала тем, что ей неудобен такой график работы, кроме того она воспитывает ребенка 

<

...>. Руководство всегда входило в ее положение. Однако в ноябре 2024 года ситуация «обострилась», при том, что переехали в иное здание и для ФИО3 обустроили уже отдельное рабочее место, с рабочим столом и компьютером, единственное, что ею было сделано- расставлены папки на полки. Он, как руководитель был вынужден самостоятельно посещать Арбитражный суд, истцом не проводилась текущая работа в срок. В 2025 году он был вынужден издать распоряжение о проведении инвентаризации. На вопрос суда указал, что действительно в табеле учета рабочего времени были проставлены часы работы ФИО3- 3,6, несмотря на то, что на рабочем месте она не находилась. Пояснил, что Т. уволилась сама по «собственному желанию» без каких-либо проблем, истец отказалась выходить на полный рабочий день, и находится на рабочем месте.

Свидетель Э., указала, что работает на предприятии с 03 мая 2023 года в должности бухгалтера, потом главного бухгалтера. Также подтвердила, что офисы предприятий ООО «ИКС-Корсаков» и МУП «Тепло» располагались на одном этаже, и ФИО3 работала по совместительству, где основным местом работы являлось ООО и все рабочие моменты решались быстро и без проблем. В 2024 году истец трудоустроилась в иную организацию и начала работать по своему усмотрению. Поскольку директор жалел ФИО3 в связи с ее жизненной ситуацией, в табеле проставлялись часы работы, как за отработанную половину рабочего времени. Полагает, что у истца всегда было свое рабочее место: в 2023 году в офисе стояло 4 стола, компьютер директора был подключен на удаленную работу на нем работала, в том числе истец; в 2024 году в офисе было 4 рабочих стола, один из которых был выделен для двух 

<

...>, которые работали на полставки (офис располагался на 2 этаже по ул. Железнодорожной,1); переехали на 1 этаж этого же здания, для 

<

...> было подготовлено 2 стола и 2 компьютера, но ФИО3 продолжала работать на компьютере директора; в марте 2025 г. переехали в офис, который расположен в 

<

...> для 

<

...> был выделен отдельный стол с компьютером, но истец продолжала брать работу на дом. Поскольку руководитель боялся, что ФИО3, приходя в офис в выходные дни, удалит информацию с компьютера, распорядился поменять замок на входной двери, что и было сделано. Руководитель предприятия действительно предлагал работнику стать штатной единицей, поскольку предприятию необходим работник на постоянной основе. Истец не сделала отчет формы 5-ГДХ, в феврале установили новую программу, неверно был составлен отчёт, звонила куратор из Департамента по управлению муниципальным имуществом, требовала исправить отчёт, своевременно истец не выполнила указания «сверху», директора МУП «Тепло» лишили премии, отчет делали сами, без 

<

...>. Из-за несвоевременно поданных заявлений в суд не была взыскана своевременно дебиторская задолженность, и ее пришлось списывать, поскольку сроки истекли. Был разговор об увольнении с истцом, поскольку руководитель не доволен ее работой, но она отказалась.

В материалы дела представлены табеля учета рабочего времени, согласно которым в период с 01 января 2024 года по 19 марта 2025 года ФИО3 проставлялись часы работы 3,8. А 20,21, 24-28 марта- прогулы.

19 марта 2025 г. директором МУП «Тепло» Б. издан приказ №-п о проведении инвентаризации дебиторской задолженности не реальной к взысканию в период с 20 марта по 11 апреля 2025 года назначена рабочая инвентаризационная комиссия в составе: председателя комиссии, директора Б.; членов комиссии- главного бухгалтера Э., бухгалтера К., 

<

...> ФИО3, 

<

...> К.. Не стоит подпись в указанном приказе лишь ФИО3

С 20 марта 2025 года по 28 марта 2025 г. приказом №-П от 19 марта 2025 г. возложено исполнение обязанностей директора МУП «Тепло» на главного бухгалтера Э.

21 марта 2025 г. и.о. директора МУП «Тепло» Э. издано распоряжение №, об обязании 

<

...> ФИО3 в срок до 25 марта 2025 г. (включительно) провести сверку по всем договором с ООО «Центр ИРС» по реестрам дебиторской задолженности МУП «Тепло», составить и передать в ООО «Центр ИРС» реестры на списание нереальной к взысканию дебиторской задолженности населения перед МУП «Тепло» с 01 января 2022 г. на сумму полученной субсидии из бюджета Корсаковского ГО юридическим лицам- производителям работ (услуг) в целях возмещения затрат или недополученных доходов в связи с производством (реализацией) товаров, выполнением работ, оказанием услуг в сфере ЖКХ с 01 января 2022 г. по 31 декабря 2024 г., а также реестры на списание дебиторской задолженности населения нереальной к взысканию на 01 апреля 2025 г.. Отчёт о проделанной работе представить не позднее 25 марта 2025 г..

21 марта 2025 г. по электронной почте истцом в адрес руководителя МУП «Тепло» направлен ответ, в котором просила конкретизировать вид работы, которую следует выполнить. Кроме того указано на необходимость установления порядка взаимодействия в целях выполнения работы, так как доступ в офис с 21 марта 2025 г. для нее закрыт (поменяли замок). Ранее директор Б. оставлял для нее документы для работы на специальной полке в офисе.

25 марта 2025 г. за № и.о. директора Э. на имя ФИО3 направлено письмо, в котором конкретизированы виды работ, которые следует выполнить. Кроме того отмечено, что офис МУП «Тепло», расположенный в 

<

...> доступен работникам предприятия и для обращения населения в рабочие часы МУП «Тепло» с 8-30 до 17 часов с перерывом на обед с 12 до 13 часов, а в пятницу- с 5-30 до 14-30 часов. Доступ в офис для нее заблокирован с 21 марта 2025 года, поскольку ее рабочее время с 8-30 до 12 часов для выполнения на оборудованном для нее рабочем месте. Отмечено, что она не давала письменного распоряжения для выхода ФИО3 в выходные дни.

20 марта 2025 г. от бухгалтера К. на имя и.о. директора Э. подана служебная записка в которой указано на отсутствие на рабочем месте в офисе МУП «Тепло» по адресу: 

<

...> с 8-30 до 12 часов 

<

...> ФИО3. Сведений о причинах отсутствия- не имеется.

Работниками МУП «Тепло» составлены комиссионные акты о невыходе на работу ФИО3 от 20, 21,24,25,26,27,28 24 марта 2025 г.

25 марта 2025 года ФИО3 вручено требование о предоставлении письменного объяснения относительно отсутствия на рабочем месте с 20 по 21 марта 2025 года и с 24 марта по 25 марта 2025 года, с уведомлением о необходимости в течение двух рабочих дней со дня получения настоящего уведомления предоставить письменные объяснения о причинах невыхода на работу. Объяснения представить в офис МУП «Тепло», расположенный в 

<

...>.

27 марта 2025 года ФИО3 на имя и.о. директора Э. представлены объяснения, в которых указывает, что в период с 20 по 25 марта 2025 года (рабочие дни) осуществляла работу удаленно в соответствии с условиями трудового договора. За указанные период ею выполнена работа- проверена не погашенная дебиторская задолженность потребителей МУП «Тепло», подтверждённая судебными приказами; подготовлено 19 заявлений о предъявлении исполнительного документа в ПАО «Сбербанк»; 2 заявления о предъявлении и документа в СФ РФ; 22 заявления о возбуждении исполнительного производства (в ОСП); восстановлены материалы арбитражного дела (Карви). Работа в указанное время с 8-30 до 12-00 ею не осуществляется и не осуществлялась с ноября 2022 года. В настоящее время работает по основному месту работы с графиком работы: понедельник-пятница с 8-00 до 17-00 (перерыв с 12-00 до 14-00). Указанная объяснительная записка поступила на электронную почту МУП «Тепло» 27 марта 2025 года в 18-12 часов (за пределами рабочего времени) и зарегистрирована за № 28 марта 2025 г., что подтверждается штампом входящей корреспонденции.

28 марта 2025 г. составлен комиссионный акт, составленный сотрудниками МУП "Тепло" о непредставлении письменных объяснений работником.

Приказом №-к от 28 марта 2025 года прекращено действие трудового договора от 31 октября 2022 года, приказано уволить с 28 марта 2025 года ФИО3, 

<

...> за прогул, по подпункту «а» пункта 6 части 81 Трудового Кодекса РФ.

28 марта 2025 г. за № и.о. директора Э. составлено уведомление, адресованное ФИО3, которым уведомляют, что приказом №-к от 28 марта 2025 г. последняя уволена 28 марта 2025 года за прогул в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Согласно Правилам трудового распорядка МУП «Тепло», утверждённым 22 декабря 2023 г. директором Б. согласованным с представителем трудового коллектива, при приеме на работу или в течение действия трудовых отношений по соглашению между работодателем и работником может устанавливаться неполное рабочее время. Режим неполного рабочего времени устанавливается как без ограничения срока, тау и на любой согласованный работодателем и работником срок (п. 7.3.). Согласно п. 7.3.1.- работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работников следующим категориям работников:… одному из родителей (опекуну, попечителю), имевшему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-

<

...> в возрасте до 18 лет). Неполное рабочее время устанавливаются на удобный для работников, указанных в п. 7.3.1. срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для его обязательного установления. При этом измененный режим рабочего времени и времени отдыха (в том числе продолжительность ежедневной работы, смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе) устанавливается в соответствии с пожеланиями работника, с учётом условий работы у работодателя (п. 7.3.2). Для работников работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать четырёх часов в день (п. 7.5.).

Согласно свидетельству о рождении, матерью С., 

<

...> является ФИО3.

В материалы дела представлена справка МСЭ- 2017 №, согласно которой, С. относится к категории 

<

...>

Материалами дела подтверждается, что ФИО3 подписала трудовой договор 31 октября 2022 года (в трудовом договоре допущена описка указана дата 30 октября 2022 г.) после 20 марта 2025 года, что следует из переписки в мессенджере What’s App между истцом и сотрудником отдела кадров К. и аудиозаписи между этими же лицами, которая была прослушана в судебном заседании.

Как следует из справки МУП «Тепло» от 09 декабря 2024 г. №-с-2024, ФИО3 работает в МУП «Тепло» с 31 октября 2022 г. по настоящее время в должности: 

<

...> на 0,5 ставки. Режим рабочего времени: пятидневная (20 часовая) рабочая неделя выходные дни: суббота, воскресенье. Трудовую деятельность осуществляет в режиме неполного рабочего времени в свободное от основной работы время не более 4 часов подряд.

Из пояснений свидетелей Б., Э., Т., следует, что истец ФИО3 осуществляла работу по «гибкому графику» в свободное от основной работы время.

Таким образом, проанализировав показания свидетелей, табели учета рабочего времени с 01 января 2024 года по 19 марта 2025 года, в которых ФИО3 проставлялись часы работы 3,8, несвоевременное ознакомление истца с трудовым договором, в котором оговорен режим работы с 8-30 до 12 часов, суд полагает, что имелась договоренность между работодателем и работником о возможности выполнения трудовой функции в свободное, от основной работы время.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). 

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. 

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность.

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, её отношение к труду.

В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом. При отсутствии дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконно.

Кроме того, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Согласно актам истец 20, 21, 24,25,26,27,28 марта 2025 года, отсутствовала на своем рабочем месте.

Однако, данные акты не отвечают критериям относимости и допустимости доказательств, ввиду того, что условиями трудового договора от 31 (30) октября 2022 года и соглашения к нему от 01 января 2025 гола рабочее место работника не определено. 

При указанных данных суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца ФИО3 и обоснованности исковых требований о восстановлении на работе с 29 марта 2025 года.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 31 марта 2025 года до момента восстановления на работе в размере 3 798 рублей 31 копейка, в том числе НДФЛ за каждый день вынужденного прогула до фактического восстановления на работе.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. 

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

В абзаце 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к числу обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ и действующим Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. В соответствии с абзацем 4 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Согласно абзацу 5 пункта 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. В соответствии с частью 3 статьи 139 Кодекса при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Как указано в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В силу пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации или работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Как следует из материалов дела, а именно приказа о приеме на работу от 31 октября 2002 г., трудового договора от 31 октября 2022 г., истице установлен оклад в размере 33 279 рублей (0,5 ставки- 16 639 рублей 50 копеек), надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера в размере 50%- 16 369 рублей 50 копеек, районный коэффициент 60%-19 967 рублей. Соглашением к трудовому договору от 31 октября 2022 г. от 01 января 2025 г. изменен пункт 9 рудового договора, который изложен в следующей редакции- работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 328 рублей 50 копеек, все остальные положения трудового договора остаются без изменений. Настоящее соглашение вступает в силу с 01 января 2025 года.

В материалы дела представлены расчетные листки, согласно которым:

- в марте 2024 года общая сумма начислений за 20 рабочих дней составила 54 551 рубль 70 копеек (из которых: оклад 21 647 рублей 50 копеек, коэффициент 15 586 рублей 20 копеек, северная надбавка- 12 988 рублей 50 копеек, премия ежемесячная 4 379 рублей 50 копеек, удержано- 7 092 рубля);

- в апреле 2024 года общая сумма начислений за 18 рабочих дней составила 54 748 рублей 55 копеек (из которых: оклад 18 555 рублей, коэффициент 13 359 рублей 60 копеек, северная надбавка- 11 133 рубля, отпуск основной за 5 рабочих дней 10 989 рублей 95 копеек, премия ежемесячная 3 711 рублей, удержано- 7 507 рублей);

- в мае 2024 года общая сумма начислений за 19 рабочих дней составила 58 143 рубля 07 копеек (из которых: оклад 20 565 рублей 13 копеек, коэффициент 14 806 рублей 90 копеек, северная надбавка- 12 339 рублей 08 копеек, отпуск основной за 1 рабочий день- 2 106 рублей 31 копейка, отпуск основной 2 дня- 4 212 рублей 62 копейки, премия ежемесячная 4 113 рублей 03 копейки, удержано- 7 559 рублей);

- в июне 2024 года общая сумма начислений за 19 рабочих дней составила 54 551 рубль 70 копеек (из которых: оклад 21 647 рублей 50 копеек, коэффициент 15 586 рублей 20 копеек, северная надбавка- 12 988 рублей 50 копеек, премия ежемесячная 4 329 рублей 50 копеек, удержано- 7 092 рубля);

- в июле 2024 года общая сумма начислений за 23 рабочих дня составила 134 367 рублей 69 копеек (из которых: оклад 21 647 рублей 50 копеек, коэффициент 15 586 рублей 20 копеек, северная надбавка- 12 988 рублей 50 копеек, оплата дней по уходу за ребенком-

<

...>:1 день-2 847 рублей 27 копеек, 4 дня-11 389 рублей 08 копеек, 5 дней- 14 236 рублей 35 копеек, 5 дней- 14 236 рублей 35 копеек, 5 дней- 14 236 рублей 35 копеек, 3 дня- 8 634 рубля 24 копейки, премия ежемесячная 4 329 рублей 50 копеек, удержано- 7 091 рубль);

- в августе 2024 года общая сумма начислений за 2 рабочих дня составила 4 959 рублей 23 копейки (из которых: оклад 1 967 рублей 95 копеек, коэффициент- 1 416 рублей 92 копейки, северная надбавка- 1 180 рублей 77 копеек, премия ежемесячная 393 рубля 59 копеек, удержано- 645 рублей);

- в сентябре 2024 года общая сумма начислений за 13 рабочих дней составила 33 770 рублей 10 копеек (из которых: оклад 13 400 рублей 83 копейки, коэффициент 9 648 рублей 60 копеек, северная надбавка- 8 040 рублей 50 копеек, премия ежемесячная 2 680 рублей 17 копеек, удержано- 4 390 рублей);

- в октябре 2024 года общая сумма начислений за 23 рабочих дня составила 71 461 рубль 82 копейки (из которых: оклад 21 647 рублей 50 копеек, работа в выходные и праздничные дни- 3 660 рублей 20 копеек, коэффициент 20 417 рублей 66 копеек, северная надбавка- 17 014 рублей 72 копейки, премия ежемесячная 5 061 рубль 54 копейки, работа в выходные и праздничные дни 3 660 рублей 20 копеек, удержано- 9 290 рублей);

- в ноябре 2024 года общая сумма начислений за 19 рабочих дней составила 94 084 рубля (из которых: оклад 19 585 рублей 83 копейки, коэффициент 14 101 рубль 80 копеек, северная надбавка- 11 751 рубль 50 копеек, компенсация отпуска основного 98 884 рубля 80 копеек оплата 2 дней ухода за 

<

...> 5 842 рубля 90 копеек, премия ежемесячная 3 917 рублей 17 копеек, удержано- 11 472 рубля);

- в декабре 2024 года общая сумма начислений за 21 рабочий день составила 54 551 рубль 70 копеек (из которых: оклад 21 647 рублей 50 копеек, коэффициент 15 586 рублей 20 копеек, северная надбавка- 12 988 рублей 50 копеек, премия ежемесячная 4 329 рублей 50 копеек, удержано- 7 092 рубля);

- в январе 2025 года общая сумма начислений за 17 рабочих дней составила 56 266 рублей 56 копеек (из которых: оклад 22 328 рублей, коэффициент 16 076 рублей 16 копеек, северная надбавка- 13 396 рублей 80 копеек, премия ежемесячная 4 465 рублей 60 копеек, удержано- 7 314 рублей);

- в феврале 2025 года общая сумма начислений за 17 рабочих дней составила 56 284 рублей 81 копейка (из которых: оклад 18 978 рублей 80 копеек, коэффициент 13 664 рубля 74 копейки, северная надбавка- 11 387 рублей 28 копеек, оплата 3 дней по уходу за ребёнком-

<

...> 8 458 рублей 23 копейки, премия ежемесячная 8 4 465 рублей 60 копеек, удержано- 6 218 рублей).

Расчет среднего заработка за период с 01 марта 2024 года по 28 февраля 2025 года 

Месяц 

заработок 

премия 

учтено дней расчетного периода 

Март2024 

50 222,20 

4 329,50 

20 

Апрель2024 

43 047,60 

3 711,00 

18 

Май2024 

47 711,11 

4 113,03 

19 

Июнь2024 

50 222,20 

4 329,50 

19 

Июль2024 

50 222,20 

4 329,50 

23 

Август2024 

4 565,64 

393,59 

2 

Сентябрь2024 

31 089,93 

2 680,17 

13 

Октябрь2024 

66 400,28 

5 061,54 

23 

Ноябрь2024 

45 439,13 

3 917,17 

19 

Декабрь2024 

50 222,20 

4 329,50 

21 

Январь2025 

51 800,96 

4 465,60 

17 

Февраль2025 

44 030,82 

3 795,76 

17 

Итого 

534 974,27 

45 455,86 

211 

Всего заработка, включая премию 

Всего дней 

Среднедневной заработок 

580 430,13 

211 

2 750,85 

Суд не является налоговым агентом, исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему. Следовательно, сумма недоначисленной заработной платы подлежит взысканию в пользу истца без вычета подоходного налога. Взыскиваемая судом сумма заработной платы подлежит налогообложению в общем порядке ответчиком, который согласно п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ обязан удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.Соответственно в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 363 112 рублей 67 копеек (без учёта НДФЛ) по приведённому ниже расчёту с 31 марта 2025 года по 08 октября 2025 года. 

месяц 

кол-во дней 

размер среднедневного заработка 

начисление (с учетом районного коэффициента и северных надбавок) 

Март2025 

1 

2 750,85 

2 750,85 

Апрель2025 

22 

2 750,85 

60 518,78 

Май2025 

18 

2 750,85 

49 515,37 

Июнь2025 

19 

2 750,85 

52 266,22 

Июль2025 

23 

2 750,85 

63 269,64 

Август2025 

21 

2 750,85 

57 767,93 

Сентябрь2025 

22 

2 750,85 

60 518,78 

Октябрь2025 

6 

2 750,85 

16 505,1 

Итого 

128 

363 112,67 

Ответчиком заявлено о применении срока исковой давности, поскольку приказ об увольнении с уведомлением от 28 марта 2025 года были направлены в адрес истца по почте заказным письмом и данные документы были доставлены и готовы к выдаче 29 марта 2025 г., что подтверждается распечаткой трек-номера, однако истец намеренно не получала, поскольку знала о своем увольнении, поскольку 28 марта 2025 г. общалась со специалистами отдела кадров К., которой сообщила, что не будет получать документы. Кроме того истец получили окончательный расчет при увольнении на банковскую карту также 28 марта 2025 г. с указанием назначения платежа. Полагает, что в данном случае истек срок в части предъявления требований о взыскании заработной платы с учётом измененной тарифной сетки, поскольку о данном обстоятельстве ФИО3 знала еще в 2023 году, об изменении оклада - 31 января 2025 г..

Установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой нарушенного права ФИО3 не пропущен, поскольку она обратилась с иском в суд 20 мая 2025 года (на конверте об отправлении проставлен штамп «Почты России» 16 мая 2025 г), приказ об увольнении от 28 марта 2025 года получила 18 апреля 2025 года, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, а также уведомлением о вручении почтового отправления №.

Истцом также, в обоснование заявленных требований указывается, что при истребовании у ответчика документов для подготовки искового заявления, а именно из выписок из штатных расписаний усматривается, что работодатель с 01 января 2024 года изменил 

<

...> разряд оплаты труда, вместо 11, установил 8, соответственно снизил размер оплаты труда, в связи с чем ею заявлены следующие требования: 

- о взыскании невыплаченной заработной платы (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премии) за период работы с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки (с учетом НДФЛ);

- об обязании начислить заработную плату за период с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки (с учётом НДФЛ) и доплатить страховые взносы в размере 22% от суммы начисленной заработной платы за период с 01 января 2024 года по 28 марта 2025 года в размере 209 523 рубля 73 копейки на обязательное пенсионное страхование;

- о взыскании суммы отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля (с учётом НДФЛ);

- об обязании начислить сумму отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля 36 копеек (с учётом НДФЛ) и доплатить страховые взносы 22% с суммы начисленных отпускных за 2024 год в размере 1 723 рубля 36 копеек (с учетом НДФЛ) на обязательное пенсионное страхование;

-о взыскании компенсации неиспользованного отпуска за 2024 год в размере 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ);

- об обязании начислить сумму компенсации за 2024 год за неиспользованный отпуск- 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ), и доплатить страховые взносы 22% с суммы начисленной компенсации за неиспользованный отпуск 11 623 рубля 20 копеек (с учетом НДФЛ) на обязательное пенсионное страхование;

- о взыскании оплаты дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребенком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек (с учетом НДФЛ);

- о взыскании начисленных, по состоянию на 15 мая 2025 г. процентов в размере 62 837 рублей, за просрочку выплаты заработной платы (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется 16 мая 2025 г. до момента погашения задолженности по заработной плате (в том числе оклад, районный коэффициент, процентную надбавку на заработную плату за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, премию) на общую сумму 209 523 рубля 73 копейки;

- о взыскании исчисленных по состоянию на 15 мая 2025 года процентов в размере 3 584 рубля 43 копейки за просрочку выплаты отпускных, компенсации неиспользованного отпуска на общую сумму 13 346 рублей 56 копеек, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется с 16 мая 2025 года до момента погашения задолженности по оплате отпускных, компенсации неиспользованного отпуска на общую сумму 13 346 рублей 56 копеек;

- о взыскании исчисленных по состоянию на 15 мая 2025 года процентов в размере 6 583 рубля 01 копейка за просрочку выплаты дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребёнком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек, а также указать в решении суда, что взыскание процентов осуществляется с 16 мая 2025 года до момента погашения задолженности по оплате дополнительных оплачиваемых выходных дней по уходу за ребёнком-

<

...> на общую сумму 20 136 рублей 29 копеек.

Указанные требования не подлежат удовлетворению, в силу следующего.

Как следует из ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Из содержания ст. 132 ТК РФ следует, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

В соответствии с частями первой, второй и девятой статьи 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий; тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты; тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. 

Из статьи 149 ТК РФ следует, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором; размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Как указано в статье 45 Трудового кодекса Российской Федерации, соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. 

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. 

В соответствии с частями первой и второй статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. 

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, а также работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения (часть третья статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации). 

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (часть седьмая и восьмая статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Как следует из положений трудового договора от 31 октября 2022 года с 31 октября 2022 года ФИО3 принята на должность 

<

...> на 0,5 ставки в МУП «Тепло» участок АУП установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере 33 279 рублей, процентная надбавка 5 (10% надбавок), районный коэффициент 60%. Как следует из п. 12.1 договора «доплата в размере _-_% тарифной ставки (оклада)» не установлена». В соглашении от 01 января 2025 г. с 01 января 2025 года изменен должностной оклад и составляет 22 328 рублей 50 копеек. Остальные условия трудового договора остались неизменными.

В материалы дела представлены штатные расписания за период с 01 марта 2021 года по 01 января 2025 года согласно которым :

- на 01 марта 2021 г. имеется 1 ставка 

<

...> с тарифной ставкой (окладом) 33 279 рублей, премией 9 784 рубля 03 копейки, северной надбавкой (50%)- 21 531 рубль 51 копейка, коэффициентом (60%)- 25 837 рублей 82 копейки, а всего- 90 432 рубля 35 копеек;

- на 01 марта 2023 года имеется 1 ставка 

<

...> с тарифной ставкой (окладом) 33 279 рублей, премией 9 784 рубля 03 копейки, северной надбавкой (50%)- 21 531 рубль 51 копейка, коэффициентом (60%)- 25 837 рублей 82 копейки, а всего- 90 432 рубля 35 копеек;

- на 01 августа 2023 года имеется в том числе 0,5 ставки 

<

...>, разряд- 11, с тарифной ставкой (окладом) 37 115 рублей, 45% премии- 16 701 рубль 75 копеек, районным коэффициентом и северными надбавками- 59 198 рублей 43 копейки, а всего- 56 507 рублей 59 копеек;

- на 01 января 2024 имеется в том числе 0,5 ставки 

<

...>, разряд- 8, с тарифной ставкой (окладом) 43 295 рублей, 40% премии- 17 318 рублей, районным коэффициентом и северными надбавками- 66 6745 рубля 30 копеек, а всего- 63 643 рубля 65 копеек;

- на 01 января 2025 имеется в том чис44 656 рублей, 40% премии- 17 862 рубля 40 копеек, районным коэффициентом и северными надбавками- 68 770 рублей 24 копейки, а всего- 131 288 рублей 64 копейки.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, К., 8 и 11 разряды указывала в штатных расписаниях экономист (на момент рассмотрения дела уволена с предприятия), для расчета коммунальной услуги для потребителей для включения в квитанцию об оплате. 

На предприятии действует коллективный договор, действующий на 2024-2026 г.г, утверждённый на конференции трудового коллектива, протоколом № от 21 декабря 2023 г.. Разделом 6 установлена оплата труда. Как следует из п. 6.2, абзаца 2- директор предприятия по согласованию с руководителем комитета по управлению имущества может повысить базовую тарифную ставку, руководствуясь отраслевым тарифным соглашением, но с учётом финансовых возможностей и платёжеспособности предприятия.

Как следует из выписки из ЕГРЮЛ по состоянию на 29 сентября 2025 года единственным учредителем МУП «Тепло» является Департамент имущественных отношений администрации Корсаковского муниципального округа.

По сообщению Департамента имущественных отношений администрации Корсаковского муниципального округа от 30 сентября 2025 г. № 10-1175 изменение тарифных ставок с МУП «Тепло» с 01 января 2024 г. не согласовывались.

Согласно абзацу 2 ст. 11 Закона Сахалинской области от 30.06.2006 № 67-ЗО (вред. от 26.12.2024) "О системе социального партнерства в Сахалинской области" по предложению сторон Сахалинского областного отраслевого (межотраслевого) соглашения руководитель агентства по труду и занятости населения Сахалинской области имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в агентство по труду и занятости населения Сахалинской области мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения

По сообщению Агентства по труду и занятости населения Сахалинской области от 31 июля 2025 года № 3.17-187891 Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Сахалинской области на 2022-2024 годы (далее по тексту ОТС) прошло уведомительную регистрацию в агентстве. Дополнительное соглашение № 1 к ОТС на 2022-2024 г.г. подписано 18 августа 2023 г. и прошло уведомительную регистрацию в агентстве. ОТС на 2025-2027 г.г. подписано 14 ноября 2025 г. и прошло уведомительную регистрацию в агентстве. Письменные мотивированные отказы от присоединения к ОТС на 2022-2024 г.г., дополнительному соглашению № 1 к нему, ОТС на 2025-2027 г.г. от МУП «Тепло» Корсаковского МО в установленный срок в агентство не поступали. Со ссылкой на ч. 4 ст. 48 ТК РФ полагают, что в отношении работодателей- муниципальных унитарных предприятий, действие ОТС не распространяется, поскольку данные соглашения не заключались от имени муниципальных образований Сахалинской области. Однако коллективным договором МУП «Тепло», зарегистрированном в агентстве 23 января 2024 г. № 403, предусмотрено, что данный коллективный договор заключен с учётом обязательств предусмотренных с учётом ОТС.

Как следует из п. 1.5. ОТС на 2022-2024 г.г. - настоящее Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями Организаций всех форм собственности жилищно-коммунальной отрасли, общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, а также определяющий права и ответственность сторон социального партнерства. Действие Соглашения распространяется на работодателей Организаций, указанных в приложении № 1, и работников, состоящих с ними в трудовых отношениях, от имени и в интересах которых оно заключено, а также на работодателей и работников, присоединившихся к Соглашению после его заключения в порядке, установленном Законом Сахалинской области от 30.06.2006 № 67-ЗО "О системе социального партнерства в Сахалинской области". (п. 1.6).

Как следует из приложения № 1, положения указанного ОТС распространяют свое действие, в том числе на организации: коммунального водоснабжения и водоотведения по эксплуатации канализационных сетей, очистных сооружений и коллекторов; коммунального теплоснабжения; прочие организации жизнеобеспечения населения. 

ОТС на 2025-2027 года содержит такие же положения.

Как следует из выписки из ЕРЮЛ, основным видом деятельности МУП «Тепло» является производство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии), распределение воды для питьевых и промышленных нужд.

П. 2.3 ОТС на 2022-2024 г.г. установлены рекомендуемые межразрядные коэффициенты оплаты труда приведены в Приложении № 3 к настоящему Соглашению.

В зависимости от финансового и экономического состояния организации, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель вправе установить в организации минимальную месячную тарифную ставку работника первого разряда в размере, превышающем величину, предусмотренную настоящим пунктом. 

Для 8 разряда тарифный коэффициент составляет 2,25, для 11- 2,82

П. 2.3 ОТС на 2025-2027 года аналогичен ранее приведенному. Для 8 разряда тарифный коэффициент составляет 1,99, для 11- 2,49.

Однако данные межразрядные коэффициенты носят рекомендательный характер, и как указывалось выше, они не повышались для работников МУП «Тепло».

Таким образом, истцу производилось начисление заработной платы, отпускных за 2024 год, дополнительно оплачиваемых выходных дней по уходу за ребёнком-

<

...> в соответствии с условиями заключенного с истцом трудового договора, соглашения к нему и оснований для установления иного размера заработной платы истцу в соответствии с отраслевым тарифным соглашением, в судебном порядке не имеется. В связи с чем не подлежит удовлетворению требование в том числе о взыскании процентов за просрочку выплаты заработной платы, предусмотренной ст. 236 ТК РФ. 

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В абзаце четвертом пункта 63 указанного постановления даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, который определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда. 

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29 июня 2020 года № 15-КГ20-2-К1). 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Принимая во внимание обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца и восстановления им нарушенных прав, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей истца, фактических обстоятельств дела, с учетом принципов справедливости и разумности, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований ФИО3 о взыскании компенсации морального вреда и полагает возможным к взысканию сумму такой компенсации в размере 30 000 рублей. Данная сумма, не является чрезмерно завышенной и соответствует всем требованиям, предъявляемым законом к определению суммы компенсации морального вреда, установленным трудовым законодательством. 

Истцом заявлено требование о взыскании судебных расходов в размере 901 рубль 60 копеек, которые состоят из приобретенного флэш-носителя на сумму 299 рублей (представлена аудиозапись разговора с сотрудником отдела кадров по вопросу необходимости подписания трудового договора), почтовых расходов, связанных с направлением иска ответчику (приобретение конвертов, марок).

В подтверждение понесенных расходов представлены:

- мягкий чек от 04 июля 2025 года на сумму 299 рублей, заказ № 5А-007005092 от 03 июля 2025 г. и чек по операции от 04 июля 2025 г. на сумму 299 рублей о приобретении памяти USB, Flash Smart buy Clue (красный пластик);

- приобретение конвертов, марок и отправка ответчику через «Почту России» подтверждается: мягким чеком на сумму 339 рублей 60 копеек от 16 мая 2025 года, чеком на сумму 27 рублей от 16 мая 2025 года и чеком на сумму 236 рублей от 16 мая 2025 года.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ следует, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно абз. 4 ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся расходы на оплату услуг представителей. 

В силу абз. 9 статьи 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся другие признанные судом необходимыми расходы. 

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (ст. 100 ГПК РФ). 

По смыслу указанной нормы суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя критерий разумности понесенных расходов. 

При этом неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела. 

В соответствии с абзацем 2 пункта 2 разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", перечень судебных издержек, предусмотренный ГПК РФ, не является исчерпывающим. Так, расходы, понесенные истцом, заявителем в связи с собиранием доказательств до предъявления искового заявления, заявления в суд, могут быть признаны судебными издержками, если несение таких расходов было необходимо для реализации права на обращение в суд и собранные до предъявления иска доказательства соответствуют требованиям относимости, допустимости. 

Разрешая вопрос о возмещении судебных расходов, суд полагает их разумными и обоснованными, несмотря на частичное удовлетворение иска, поскольку запись на флэш-носителе обозревалась судом в судебном заседании, которое состоялось 07 июля 2025 года, почтовые расходы также связаны с рассмотрением иска, поскольку исковое заявление уточнение к нему с приложенными документами истец обязан направить ответчику для сведения, для представления возможных возражений.

Таким образом, с МУП «Тепло» в пользу ФИО3 подлежат взысканию судебные расходы в размере 901 рубль 60 копеек.

На основании пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины. 

В соответствии с частью 3 статьи 98, частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, абзацем 4 пункта 1, абзацем 1 пункта 3 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 578 рублей (по требованию имущественного характера – 11 578 рублей, неимущественного характера - 3 000 рублей). 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО3 к муниципальному унитарному предприятию «Тепло» Корсаковского муниципального округа о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ муниципального унитарного предприятия «Тепло» Корсаковского муниципального округа от 28 марта 2025 года №-к, о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и увольнении 28 марта 2025 года.

Восстановить ФИО3, 

<

...> в муниципальном унитарном предприятии «Тепло» Корсаковского муниципального округа (ИНН 

<

***>) в должности 

<

...> на 0,5 ставки, на условиях внешнего совместительства с 29 марта 2025 года.

Решение в части восстановления на работе ФИО3, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать муниципального унитарного предприятия «Тепло» Корсаковского муниципального округа (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО3, 

<

...> заработную плату за время вынужденного прогула с 31 марта 2025 года по 08 октября 2025 года в сумме 363 108 (триста шестьдесят три тысячи сто восемь) рублей 67 копеек (без учета НДФЛ), в счет компенсации морального вреда 30 000 (тридцать тысяч) рублей, судебные расходы- 901 (девятьсот один) рубль 60 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО3 к МУП «Тепло» отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Тепло» Корсаковского муниципального округа (ИНН 

<

***>) в бюджет муниципального образования Корсаковский городской округ государственную пошлину в размере 14 578 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Корсаковский городской суд путём подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 20 октября 2025 года 

Судья Т.Э. Хабисламова