Дело № 2-406/2018 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

22 ноября 2018 года п. Пограничный

Пограничный районный суд Приморского края в составе: 

председательствующего судьи Билле И.П.,

с участием помощника прокурора Пограничного района Приморского края Масловой Е.В., 

при секретаре Шакировой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Краевому государственному бюджетному учреждению социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО2 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» (далее КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних») о восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании приказа от 09.04.2018 года истица была принята на работу в КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних» на должность младшего воспитателя на время отпуска основного работника. В трудовой книжке отсутствуют сведения, что с истицей заключен срочный трудовой договор. В п. 1.7 договора указана дата начала работы 09.04.2018 года. На момент подписания договора дата окончания работы не проставлялась, номер и дата приказа об увольнении также не указывалась, в связи с чем можно сделать вывод, что указанные записи внесены 24.09.2018. За указанный период истица исполняла обязанности младшего воспитателя вместо ушедшей в отпуск ФИО16 По ее возвращении из отпуска, истица продолжила работу. Истица считает, что с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок, так как согласно трудового договора ей был установлен испытательный срок на три месяца и закреплено права на ежегодный оплачиваемы отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск 8 календарных дней. 

Просит суд восстановить на работе в должности младшего воспитателя, признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределенный срок, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

ФИО2 в судебном заседании на заявленных требованиях настаивала, поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении, пояснила, что в начале апреля 2018 года она сдала документы для оформления на работу в приют в с. Барано-Оренбургское на должность младшего воспитателя. В заявлении о приеме не работу указала, прошу принять подменным младшим воспитателем. Ее ознакомили с приказом о приеме на работу, была ли отметка в приказе, на период отпуска ФИО17, она не помнит. В трудовом договоре сведений о том, что договор срочный не было. Она считала, что подменным младшим воспитателем она будет работать постоянно, поскольку в приюте несколько групп, в каждой группе работают по несколько младших воспитателей. С апреля 2018 года по сентябрь 2018 она работала согласно графика, непрерывно. О беременности она известила работодателя после увольнения. Заявление об увольнении написала по требованию работодателя. 

Представитель истца адвокат Лютикова Д.И. (ордер № 1/99) требования поддержала, суду пояснила, что согласно представленных документов истец принята на работу на основании приказа, в котором указано: принять на работу на время отпуска ФИО19, такая же запись имеется в трудовом договоре. ФИО18 вышла из отпуска, ФИО3 продолжила работу после окончания отпуска, следовательно договор считается заключенным на неопределенный срок. С приказами о предоставлении отпусков ФИО20., ФИО5, ФИО10 ФИО2 не знакомили. Дата окончания трудового договора - 24.09.2018 года на момент заключения договора указана не была. В трудовой книжке имеется запись о приеме на работу, о том, что договор срочный в трудовой книжке не указано. 

Представитель ответчика ФИО4 на основании прав по должности (приказ № 202-рл от 21.09.2018г.) исковые требования не признала суду пояснила, что согласно штатного расписания в группе дошкольников 4 младших воспитателя. Штат младших воспитателей укомплектован полностью. В апреле 2018 года ФИО2 приняли на работу младшим воспитателем в группу дошкольников временно, на время отпусков основных работников – ФИО9, ФИО21 ФИО5, ФИО10 По окончании отпусков, указанных работников (ФИО9, ФИО22 ФИО5, ФИО10), ФИО1 была уволена. О том, что истец беременна, работодателю известно не было. Истцу было доведено о том, что она принята на работу временно, до окончания отпусков основных работников. 

Свидетель ФИО7 специалист по кадрам КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних» суду пояснила, в апреле 2018 года руководитель учреждения ФИО8 представила документы на ФИО2, пояснив, что истца необходимо принять на работу младшим воспитателем на группу дошкольников временно на период отпусков основных работников. ФИО2 написала заявление о приеме на работу подменным младшим воспитателем. 09.04.2018 года был издан приказ о приеме, подписан трудовой договор. В приказе и в договоре указано, что принята временно на время отпуска ФИО9 ФИО9 первая уходила в отпуск. Указать в приказе и в договоре всех младших воспитателей (ФИО23., ФИО5, ФИО10) не представилась возможным, поскольку на момент заключения договора не было известно пойдут ли указанные работники в отпуск согласно графика. Дополнительные соглашения к трудовому договору составлялись, но данные документы не доводились до ФИО2 и ею не подписаны. По окончании отпуска ФИО10 ФИО2 было дано указание, написать заявление об увольнении. ФИО2 написала заявление об увольнении с 24.09.2018 года. 12.09.2018 года был издан приказ об увольнении ФИО2 с 24.09.2018 года. О том, что истец находится в состоянии беременности, она работодателю не сообщала, медицинские документы не предоставляла. 

Свидетель ФИО11 суду пояснила, что она с апреля по сентябрь 2018 года работала подменным воспитателем в дошкольной группе КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних». ФИО2 в указанный период работала подменным младшим воспитателем. О том, что ФИО2 беременна известно не было, она об этом никому не говорила. 

Свидетель ФИО12 суду пояснила, что она работает в КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних». С апреля 2018 по сентябрь 2018 года в группе работала ФИО2 подменным младшим воспитателем. О том, что ФИО2 беременна известно не было, она об этом никому не говорила. 

Помощник прокурора Маслова Е.В. исковые требования поддержала, указав, что ФИО2 по истечению отпуска ФИО9 никто не предупредил об окончании трудового договора, напротив, она исполняла трудовые обязанности, следовательно, договор считается заключенным на неопределенный срок. Обязанность по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством. Реализация ст. 261 ТК РФ не поставлена в зависимость от осведомленности работодателя о факте беременности работника на момент принятия решения об увольнении. 

Заслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

В силу части 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 указанного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Из штатного расписания следует, что в учреждении имеется 4 штатных единиц должности «младшего воспитателя» в дошкольной группе.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратилась к ответчику с заявлением о приеме на работу подменным младшим воспитателем.

Согласно приказа о приеме на работу №-ок от 09.04.2018 года ФИО2 принята в КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних» на должность младший воспитатель на время отпуска основного работника ФИО9 с испытательным сроком на 3 месяца.

Согласно трудового договора № от 09.04.2018 года ФИО2 с 09.04.2018 года принята на работу младшим воспитателем на время отпуска основного работника ФИО9

В трудовой книжке ФИО2 имеется запись № от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу на должность младшего воспитателя.

Согласно приказа №-ок от ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 предоставлен очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно графика работы ФИО9 приступила к работе после выхода из отпуска ДД.ММ.ГГГГ.

Также, согласно графика работы ФИО2 продолжила работать младшим воспитателем по окончании отпуска ФИО9 

24.09.2018 года ФИО2 уволена, заявление об увольнении истец написала по просьбе работодателя. 

Ответчиком в качестве доказательств заключения срочного трудового договора с истицей представлены приказы на предоставлении отпусков младших воспитателей ФИО5, ФИО24., ФИО10, где указано, что на время отпуска замещает временный сотрудник ФИО2 При этом ФИО2 с указанными приказами не знакомили, дополнительные соглашения к трудовому договору не составлялись. Окончание срочного трудового договора конкретно определено - окончание отпуска основного работника ФИО9 Трудовые отношения после выхода из отпуска ФИО9 фактически были продолжены, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В связи с чем, имеются основания полагать, что ФИО2 продолжала работу, и заключенный с нею трудовой договор утратил условие о его срочном характере.

Так, согласно абз. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 уволена с 24.09.2018 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно справки КГБУЗ «Пограничная ЦРБ» № от 15.10.2018, представленной в суд, ФИО2 поставлена на учет по беременности с 01.06.2018 года.

15.10.2018 ФИО2 выдан листок нетрудоспособности по беременности и родам.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из буквального толкования ст. 261 ТК РФ следует, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

Учитывая, что суд пришел к выводу, что заключенный с ФИО2 трудовой договор утратил условие о его срочном характере, требование ФИО2 о признании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенного на неопределенный срок и восстановлении на работе подлежит удовлетворению. 

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справки КГБУ СО «Октябрьский социально – реабилитационный центр для несовершеннолетних» среднедневной заработок ФИО2 составил 632,86 руб. 

Поскольку ФИО2 подлежит восстановлению в прежней должности в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула продолжительностью 42 дня с 25.09.2018 года по 22.11.2018 года, из расчета среднедневного заработка, в размере 26580 руб. 

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации определяется в каждом конкретном случае индивидуально с учетом всех обстоятельств дела. При определении размера должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца, требования о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. С учетом конкретных обстоятельств дела, требований соразмерности, разумности и справедливости суд определяет компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Учитывая, что работники при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений в силу ст. 393 ТК РФ и ст. 333.36 НК РФ освобождены от оплаты государственной пошлины, государственная пошлина,

подлежит взысканию с ответчика. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать приказ Краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ между Краевым государственным бюджетным учреждением социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» и ФИО2 заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО2 в должности младшего воспитателя Краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних».

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 26580 руб. 

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда 5000 руб.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Октябрьский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» в доход Пограничного муниципального района государственную пошлину в размере 997 руб.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Пограничный районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: И.П.Билле