№2-7056/2017 

Решение

Именем Российской Федерации

г. Оренбург 11 октября 2017 года 

Ленинский районный суд г. Оренбурга в составе судьи Михайловой О.П., при секретаре Яппаровой Э.М., с участием представителей ответчика ФИО1 и ФИО2, помощника прокурора Ленинского района г.Оренбурга Толокольниковой О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3, к Государственному бюджетному учреждению культуры «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» об оспаривании увольнения, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО3 обратился с иском, указав, что работал методистом в ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» с .... им получено уведомление с предложением подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающего новую систему оплаты труда работника. Также сообщалось, что в случае отказа трудовой договор будет расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Ввиду отказа подписать дополнительное соглашение он уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. 

Несогласие с увольнением обосновал тем, что ответчик фактически изменил его трудовую функцию, также отсутствовали основания к изменению по инициативе работодателя условий его труда. Также полагал, что заработная плата и критерии определения ее размера не являются объективным фактором труда, условием труда, которое может организационно или технологически измениться. Считал, что перевод части заработной платы в переменную величину, зависящую от выполнения работником определенных показателей, является ухудшением первоначально установленных трудовым договором условий оплаты труда. 

Просил признать незаконным приказ от .... об увольнении ФИО3 с должности ... ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, восстановить ФИО3 в должности ... ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова», взыскать с ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» в пользу ФИО3 компенсацию за время вынужденного прогула за период с .... по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда ....

Законный представитель ответчика ФИО1 и представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве на иск. Пояснили, что фактически в трудовой договор введены положения, закрепляющие критерии для определения размера стимулирующих выплат, трудовая функция истца при этом не менялась. 

ФИО3 и его представитель, извещенные надлежаще, в судебное заседание не явились. Признав причину неявки неуважительной, суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие истца и его представителя. Кроме того, в судебном заседании объявлялся перерыв, о чем истец также был извещен.

Заслушав пояснения представителей ответчика, заключение помощника прокурора Ленинского района г.Оренбурга Толокольниковой О.А., полагавшей иск не подлежащий удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что .... между ФИО3 и ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО3 принят на должность .... За выполнение трудовой функции ему установлен оклад ...., повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности ... и стимулирующие доплаты за интенсивность ... от оклада на период по ...., уральский коэффициент ... на период действия трудового договора (п.10 Трудового договора). 

Пунктом ... договора установлено, что повышающий коэффициент к окладу, стимулирующие и компенсационные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда устанавливаются на определенный период (месяц, квартал, год). 

Повышающий коэффициент и стимулирующие выплаты устанавливаются при наличии финансовых бюджетных и внебюджетных средств. При отсутствии или недостатке соответствующих финансовых средств Работодатель вправе приостановить выплаты стимулирующего характера и повышающий коэффициент (п.10.2 договора). 

Дополнительным соглашением от .... ФИО3 установлена оплата труда: оклад ... рублей, повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности ... стимулирующие доплаты: ... от оклада за интенсивность на период с ...., компенсационные выплаты: ...

Распоряжением ... от ... утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на ... годы, которой рекомендован переход работников бюджетных учреждений на эффективный контракт.

Программой предусмотрено, что совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника; установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений; отмены неэффективных стимулирующих выплат; использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

С учетом указанных изменений в учреждениях будет проведена работа по заключению в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. 

Таким образом, Программа конкретных критериев, показателей, условий и размеров стимулирующих выплат не содержит, предполагает закрепление конкретных положений в локальных нормативных актах учреждений, коллективных договорах и соглашениях, трудовых договорах с конкретными работниками и их определение с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Постановлением ... утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях Оренбургской области на ... годы, которая предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных услуг (выполнения работ).

В целях реализации указанных выше постановлений Решением коллегии министерства культуры и внешних связей Оренбургской области от .... подведомственным областным государственным учреждением поручено обеспечить до ... заключение «эффективных контрактов» со всеми работниками. 

Письмом ... руководителям областных подведомственных учреждений Оренбургской области предписано завершить работу по переводу работников на «эффективный контракт». В срок .... указано на принятие исчерпывающих мер и обеспечение перевода всех сотрудников на «эффективный контракт». 

Доводы истца о том, что отсутствовал факт изменения организационных или технологических условий труда, являются несостоятельными, поскольку из материалов дела следует, что на основании указанных выше актов в организации ответчика произошли организационные изменения, что повлекло изменение условий оплаты труда и, как следствие этого, изменение условий трудового договора между сторонами в части, касающейся оплаты труда. При этом суд исходит из того, что ответчик является государственным бюджетным учреждением подведомственным министерству культуры и внешних связей Оренбургской области и финансируется за счет средств областного бюджета.

Истец .... уведомлен, что в ГБУК «Областной Дом литераторов им.С.Т.Аксакова» введена система «эффективного контракта». В уведомлении указано о предстоящем изменении условий трудового договора в части, касающейся уточнения и конкретизации должностных обязанностей, показателей критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, условий оплаты труда. Указано, что в случае согласия на работу по новым условиям трудового договора, трудовые отношения будут продолжены, а соответствующие изменения оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору от .... В случае письменного отказа от предложенной работы трудовой договор будет расторгнут по истечении ... с даты уведомления в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В тексте дополнительного соглашения о переходе на систему эффективного контракта ...., предложенного истцу для подписания, указано, что трудовой договор дополняется следующим: работнику выплачивается стимулирующая выплата (премия) за определенный период, установленный Положением об оплате труда работников ГБУК «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова», в соответствии с выполнением работником показателей деятельности по должностной инструкции ведущего методиста от ...

- активность и инициативность при подготовке и проведении крупных мероприятий «...» в т.ч фестивалей, конференций, конкурсов; участие в организации и проведении пресс-конференций, творческих встреч, семинаров, круглых столов, мастер-классов;

- качество публикаций собственных творческих материалов в областных и российских профессиональных литературных изданиях;

- качество индивидуальной работы с самодеятельными авторами, приема творческих рукописей граждан;

- своевременность и качество в составлении текстов выступлений, обращений, писем, сценариев и т.д. по поручению руководителя;

- количество и качество рецензирования рукописей самодеятельных авторов.

При определении критериев используются единицы измерения – проценты, шкала оценки в баллах от ... 

В Положении об оплате труда работников ГБУК «Областной дом литераторов» (утв. ....) в разделе 7 «порядок и условия установления выплат стимулирующего характера» указано, что премирование работников осуществляется по итогам работы за период, на основании выполнения утвержденных показателей эффективности деятельности работников; степень выполнения каждого показателя эффективности деятельности работника может оцениваться в баллах, очках и других оценочных критериях. 

В дополнительном соглашении от .... имеется подпись ФИО3 об отказе от подписания указанного соглашения в связи с несогласием с должностной инструкцией.

Приказом от .... ФИО3 уволен, трудовой договор расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Оценив представленные доказательства, суд, руководствуясь положениями ст. 56 ГПК РФ, ст. 74 Трудового кодекса РФ, учитывая п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", приходит к выводу о наличии оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, поскольку работодатель известил работника о предстоящих изменениях условий трудового договора в части порядка оплаты труда, в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретизировал порядок, размер оплаты труда, подлежащий изменению.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Вышеуказанные условия до сведения ФИО3 доведены, о чем свидетельствует его подпись на дополнительном соглашении об отказе от подписания, истец не лишен был возможности правильно оценить предложение ответчика и принять взвешенное решение.

При этом суд отмечает, что согласно части 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, получив уведомление об изменении условий трудового договора, истец до истечения двух месяцев не выразил своего согласия продолжить работать с ... в измененных условиях и при отсутствии такого согласия ответчик правомерно расторг трудовой договор и произвел увольнение истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения истца работодателем соблюден.

Ссылка истца на изменение его трудовой функции несостоятельна и опровергается материалами дела. 

Согласно разделу ... должностной инструкции (утв. .... и действующей на момент увольнения истца) в должностные обязанности ведущего методиста в числе прочего входит:

- участие в подготовке и проведении: литературных фестивалей и конкурсов, зональных и российских литературных совещаний, литературных вечеров по произведениям оренбургских авторов; 

-ведение работы с фондом неопубликованных материалов; 

-проведение рецензирования рукописей; 

-осуществление координационной работы с заинтересованными ведомствами; 

-выявление потенциальных пользователей в услугах Учреждения;

-осуществление тиражирования и распространения методической продукции; 

-участие в работе сектора в соответствии с планом работы;

-выполнение на должном и качественном уровне и в установленные сроки индивидуального плана работы.

Из содержания должностной инструкции ведущего методиста (утв. ....) видно, что функции (должностные обязанности) не изменились, как не изменилось и наименование занимаемой истцом должности. 

Исследовав доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении истца в прежней должности и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Между тем заслуживают внимания доводы истца о нарушении ответчиком срока выплаты заработной платы и как следствие возникновение у ФИО3 права на компенсацию морального вреда. 

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что расчет с истцом при увольнении произведен ...., в то время как последним рабочим днем истца являлось .... 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая срок задержки выплаты заработной платы и ее размер, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере ... рублей. 

В остальной части названные требования удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 24, 56, 67, 194-198 ГПК РФ, 

решил:

исковые требования ФИО3, к Государственному бюджетному учреждению культуры «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» об оспаривании увольнения, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» в пользу ФИО3, компенсацию морального вреда ...) руб. 

В удовлетворении требований ФИО3, к Государственному бюджетному учреждению культуры «Областной Дом литераторов им. С.Т.Аксакова» об оспаривании увольнения, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд г.Оренбурга в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья О.П. Михайлова 

Решение в окончательной форме составлено 16 октября 2017 года 

Судья О.П. Михайлова