РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 декабря 2019 года г. Зуевка Кировской области

Зуевский районный суд Кировской области в составе: 

председательствующего судьи Хлюпина Д.В.,

при секретаре судебного заседания Катаевой А.Г., 

с участием помощника прокурора Зуевского района Кировской области Погадаевой О.С.,

истца – ФИО1, представителя истца ФИО2 - 

представителя ответчика – ООО «Кристалл» ФИО3, действующей на основании доверенности от 11.01.2019, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-357/2019

по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Кристалл» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее – истец) обратился в суд к ООО «Кристалл» с названным иском. Свои требования мотивировал тем, что в соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 03.07.2017 к трудовому договору от 01.06.2007 он работал оператором очистных сооружений в ООО «Кристалл». В связи с нарушением прав работников 01.07.2019 он и еще двое работников обратились в Госинспекцию труда в Кировской области, которая выявила многочисленные нарушения прав работников. После проведения проверки к нему стали предъявляться претензии, не связанные с осуществлением им трудовых обязанностей. 11.09.2019 на него была написана очередная докладная, в которой указывалось, что он нарушил п.2.2.4 договора, а именно разгласил техническую информацию об очистных сооружениях в г.Зуевке, после чего с него потребовали объяснительную и 24.09.2019 он был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), так как с момента обращения в Госинспекцию труда это было уже третье дисциплинарное взыскание. Поскольку дисциплинарное взыскание применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, полагает что дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено незаконно, так как съемка выполняется параллельно с выполнением трудовых обязанностей и не прерывает их, также не является разглашением технической информации, то есть не нарушает пункт 2.2.4 договора. Незаконным увольнением ему был причинен моральный вред, который оценивает в 30000 руб., так как он глубоко переживал увольнение, хотел доработать до 70 лет. Просил признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ увольнение по инициативе работника, взыскать с ООО «Кристалл» средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 руб. В ходе рассмотрения дела ФИО1 исковые требования уточнил, просил признать увольнение ФИО1 и приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 198 от 24.09.2019 незаконными, изменить формулировку увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ «Увольнение по инициативе работника», взыскать с ООО «Кристалл» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 25.09.2019 по 06.12.2019 в размере 37770 руб. 68 коп., взыскать с ООО «Кристалл» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании, обстоятельства, изложенные в иске, подтвердил, на удовлетворении уточненных требований настаивал. Суду пояснил, что не согласен с привлечением к дисциплинарной ответственности на основании приказов ООО «Кристалл» и увольнением на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, видеоролики на рабочем месте не просматривал. Мостики через лотки отсутствуют, не наступая на лотки преодолеть их невозможно, сами лотки представляют собой бетонное сооружение, истец ходил по деревянным доскам. Информация из снятого им ролика не относится к категории конфиденциальной информации, разглашение которой ограничено пунктом 2.2.4 дополнительного соглашения к трудовому договору.

Представитель ответчика – ООО «Кристалл» ФИО3 возражала против удовлетворения иска. Суду пояснила, что ООО «Кристалл» имело основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности и увольнения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. В соответствии с приказом ООО «Кристалл» № 41 Пр работникам запрещается использование любой техники, не относящейся к исполнению трудовых обязанностей, а пункт 2.2.4 трудового договора запрещает разглашение технической информации, ставшей известной работнику в процессе исполнения трудовых обязанностей. 

Представитель ответчика – директор ООО «Кристалл» ФИО4 пояснил, что размещение видеоролика в сети Интернет может привести к наложению на ООО «Кристалл» санкций, в этом состоит опасность дисциплинарного проступка совершенного ФИО1 Обстоятельства отраженные в видеоролике действительно имеют место. Очистные сооружения очень ветхие, износ большой. Ранее был получен ответ из Министерства энергетики и ЖКХ, Министерства охраны окружающей среды о том, что вопрос с очистными сооружениями на областном уровне не может быть решен, в связи с этим следует надеяться на выделение федеральных средств. Реконструкция очистных сооружений не целесообразна, они устарели, строительство было осуществлено в восьмидесятом году, очистные сооружения не могут выполнять свои функции.

Подробно позиция ответчика изложена в имеющихся в материалах дела отзывах и дополнениях к отзывам (л.д. 70-80, 115-120, 161-162).

Заслушав стороны, принимая во внимание заключение помощника прокурора Зуевского района Кировской области Погадаевой О.С., полагавшей, что подлежат удовлетворению исковые требования о признании незаконными увольнения и приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 24.09.2019, взыскании среднего заработка в сумме 35345 руб. 04 коп., взыскании морального вреда в сумме 5000 рублей., исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему. 

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. 

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2). 

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2). 

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). 

В силу пункта 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания. 

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). 

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. 

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. 

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как следует из материалов дела, в соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 03.07.2017 к трудовому договору от 01.06.2007, заключенным между ООО «Кристалл» и ФИО1, последний был принят на должность оператора очистных сооружений.

Приказом № 199 от 25.09.2019 ФИО1 уволен с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Основанием для издания приказа об увольнении послужили приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора № 188 от 06.09.2019, № 194 от 19.09.2019, № 198 от 24.09.2019, а также докладные и объяснительные записки, на основании которых они были вынесены.

Так, приказом ООО «Кристалл» от 06.09.2019 № 188 объявлено замечание за грубое нарушение трудовых обязанностей. В качестве основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодатель указал нарушение приказа № 41Пр от 31.05.2019, а именно просмотр видеороликов на планшете на рабочем месте во время нахождения на смене 29.08.2019.

Ответчиком в материалы дела представлен приказ ООО «Кристалл» от 31.05.2019 № 41Пр (далее – Приказ ООО «Кристалл» № 41Пр), согласно которому на рабочем месте запрещено использование телевизоров, ноутбуков и другой аппаратуры, а также выполнение работ, не связанных с технологическим процессом. С данным приказом все работники были ознакомлены под роспись.

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснил, что работает главным инженером в ООО «Кристалл» более одного года, считает, что операторы не исполняли свои должностные инструкции, занимались только включением и выключением насосов, операторам запретили все полностью – телевизоры, планшеты, телефоны, ноутбуки, чтобы их ничего не отвлекало. Перед собранием им было сказано, что можно уволить любого человека в наше время, в любой организации, если с него начать спрашивать все его должностные обязанности, инструкции, однако конкретного человека не называл. Написал должностные записки от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Поводом для написания докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ стало то, что на столе у истца лежал планет, на нем был включен видеоролик. В это время ФИО1 на рабочем месте не было, он вышел, разговаривал с кем-то у входа. После размещения видеоролика проникновений на территорию очистных сооружений зафиксировано не было, пропускная система на объекте не требуется, поскольку это не режимный объект. Поводом для написания докладной записки от 11.09.2019 стало то обстоятельство, что оператор выложил видеоролик в социальную сеть, показал очистные сооружения. Посмотрел данный видеоролик в тот же день на рабочем месте. Из ролика было видно, что оператор ходит по лоткам, что категорически запрещено инструкцией по охране труда, подвергает свою жизнь опасности. Поводом для написания второй докладной записки от 11.09.2019 стало ведение видеосъемки, о которой шла речь в предыдущей докладной записке, разделил докладные на две части, докладная по охране труда – одна докладная, по нарушению пункта приказа и разглашению информации – другая. Оператор снимал видео на свой телефон, продолжал пользоваться электронными устройствами, которые отвлекают его от выполнения должностных обязанностей. Из видеоролика можно понять, что оператор держит в руках телефон и сам себя снимает, что съемка происходит в рабочее время. 

Согласно докладной записке главного инженера, 29.08.2019 ФИО1 находился на смене, на рабочем столе у него находился планшет, на котором был включен видеоролик, тем самым оператор ФИО1 в нарушение приказа не контролировал должным образом работу оборудования очистных сооружений.

Вместе с тем из показаний свидетеля ФИО9 следует, что он не может подтвердить факт просмотра 29.08.2019 ФИО1 видеороликов на планшете, поскольку видел только включенный планшет, который лежат на столе, тогда как самого ФИО1 в это время в помещении не было. 

Сам ФИО1 в судебном заседании отрицал, что 28.09.2019 просматривал видеоролики на рабочем месте. Кроме того, Приказ ООО «Кристалл» от 06.09.2019 № 188, докладная записка от 29.08.2019 не содержат сведений, позволяющих идентифицировать «планшет», однозначно определить характеристики данного предмета, в том числе отнести его к той или ной категории электронных или иных товаров, оценить возможность воспроизведения на нем видеороликов, а соответственно соотнести с перечнем устройств, использование которых запрещено Приказом ООО «Кристалл» № 41Пр.

Принимая во внимание, что в качестве события дисциплинарного проступка ФИО1 вменен именно просмотр видеороликов на рабочем месте, суд не может согласиться с доводами стороны ответчика о законности и обоснованности привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности на основании приказа ООО «Кристалл» от 06.09.2019 № 188. Достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении ФИО1 указанного проступка, ответчиком, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ, не представлено.

Приказом ООО «Кристалл» № 194 от 19.09.2019 объявлен выговор за нарушение приказа № 41Пр от 31.05.2019 и нарушение техники безопасности.

Как указано в докладной записке главного инженера Свидетель №1 от 11.09.2019, оператор ФИО1 10.09.2019 выложил в социальной сети «Одноклассники» ролик для всеобщего обозрения о том, как он работает на очистных сооружениях, то есть продолжает заниматься личными делами, не связанными с производственной деятельностью. На данном видео ФИО1 грубо нарушает пункт 3.4 инструкции по охране труда для операторов очистных сооружений, а именно ходит по крышкам лотков, намеренно подвергая свою жизнь и здоровье опасности.

Вместе с тем, в приказе ООО «Кристалл» от 19.09.2019 № 194 и указанной докладной записке отсутствуют логически связанные суждения о том каким образом факт размещения «ролика» в социальной сети «Одноклассники» нарушает положения Приказа ООО «Кристалл» № 41 Пр, а также отсутствуют какие-либо сведения позволяющие идентифицировать «ролик», определить где именно (по какому адресу в сети Интернет) данный «ролик» размещен в социальной сети «Одноклассники». В приказе о наложении взыскания не имеется указания на «ролик» как на доказательство совершения дисциплинарного проступка, а также на то, что данное доказательство исследовалось и учитывалось работодателем при определении наличия события дисциплинарного проступка и вины ФИО1 в его совершении. При этом ответчиком не представлено доказательств того, что поводом для подготовки Свидетель №1 докладных записок от 11.09.2019 послужила именно имеющаяся в материалах дела видеозапись, представленная в суд истцом. 

Стороной ответчика в материалы дела представлено две инструкции по охране труда от 2018 года – инструкция по охране труда для работников занятых обслуживанием канализационных, водопроводных колодцев, резервуаров (л.д. 42-44), инструкция по охране труда оператора очистных сооружений (л.д. 55-57), а также инструкция по охране труда оператора очистных сооружений от 2019 года (л.д. 169-172). Вместе с тем приказ № 194 не содержит ссылки на конкретный правовой акт ООО «Кристалл», содержащий положения техники безопасности, равно как и не содержит указания на конкретный пункт такого правового акта. При этом инструкция по охране труда оператора очистных сооружений от 2018 года (л.д. 55-57) не содержит даты ее утверждения директором ООО «Кристалл» и даты ознакомления с ней ФИО1 Содержание инструкции по охране труда оператора очистных сооружений 2019 года (л.д. 169-172) также не сделать однозначный вывод о том, что на момент вменяемого ФИО1 нарушения она была утверждена и подлежала применению. 

Указанные обстоятельства позволяют суду не согласиться с доводами стороны ответчика о том, что ФИО1 нарушен пункт 3.4 инструкции по охране труда для операторов очистных сооружений. При этом суд также учитывает, что в материалах дела отсутствуют доказательства того, что упомянутые в должностной записке от 11.09.2019 «крышки лотков» представляют собой часть бетонных распределительных лотков, на которые в соответствии инструкцией по охране труда оператора очистных сооружений запрещено вставать операторам очистных сооружений. Более того из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что помимо распределительных лотков в составе очистных сооружений имеются лотки-песколовки (пескоулавливающие лотки), в отзыве ответчика указано, что в составе очистных сооружений имеются пропускные лотки, тогда как относительно указанных лотков инструкция по охране труда операторов очистных сооружений не устанавливает каких-либо ограничений. 

Вставал ли ФИО1 именно на распределительные лотки или на какие-либо иные лотки, из представленных ответчиком доказательств достоверно установить не представляется возможным.

При таких обстоятельствах доводы ответчика о наличии законных оснований для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности на основании приказа ООО «Кристалл» № 194 от 19.09.2019 отклоняются судом как необоснованные.

Приказом ООО «Кристалл» от 24.09.2019 № 198 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение пункта 2.2.4 дополнительного соглашения № 1 от 03.07.2017 и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Поводом для вынесения данного приказа явилась докладная записка главного инженера от 11.09.2019, в которой указано, что 10.09.2019 оператор ФИО1 выложил в социальной сети «Одноклассники» ролик для всеобщего обозрения о том, как он работает на очистных сооружениях. Очистные сооружения являются объектом стратегического значения для г. Зуевки, несмотря на это ФИО1 в нарушение пункта 2.2.4 трудового договора выложил информацию в сеть на всеобщее обозрение. 

Вместе с тем, в приказе от 24.09.2019 № 198 не указано в чем именно выразилось нарушение пункта 2.2.4 дополнительного соглашения № 1 от 03.07.2017, а также отсутствует описание обстоятельств, подтверждающих неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Ссылка в приказе на докладную записку от 11.09.2019, содержащую указание на то, что 10.09.2019 оператор ФИО1 выложил в социальной сети «Одноклассники» ролик о том, как он работает на очистных сооружениях, не может свидетельствовать о нарушении положений пункта 2.2.4 дополнительного соглашения № 1 от 03.07.2017 запрещающего разглашать конфиденциальную (коммерческую, персональную, техническую) информацию. По мнению суда, в докладной записке от 11.09.2019 не содержится описания предполагаемого факта разглашения информации, указанной в пункте 2.2.4 дополнительного соглашения № 1 от 03.07.2017. В докладной записке не указано, какую именно информацию (коммерческую, персональную, техническую) по мнению Свидетель №1 разгласил истец, указано только, что содержанием ролика является то как ФИО1 работает на очистных сооружениях. Также отсутствуют какие-либо сведения позволяющие идентифицировать «ролик», определить, где именно (по какому адресу) данный «ролик» размещен в социальной сети «Одноклассники». В приказе о наложении взыскания не имеется указания на «ролик» как на доказательство совершения дисциплинарного проступка, а также на то, что данное доказательство исследовалось и учитывалось работодателем при определении наличия события дисциплинарного проступка и вины ФИО1 в его совершении. Ответчиком не представлено и в материалах дела не имеется каких-либо доказательств того, что указанный в докладной записке от 11.09.2019 «ролик» стал доступен для третьих лиц, а, следовательно, ответчиком не доказан сам факт разглашения какой-либо информации.

Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, являются конфиденциальными, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (пункт 43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2). 

Так в соответствии со статьей 6.1 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Федеральный закон № 98-ФЗ) права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, возникают с момента установления им в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со статьей 10 настоящего Федерального закона.

В соответствии с Федеральным законом № 98-ФЗ, коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Статьей 10 Федерального закона № 98-ФЗ установлено, что меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 настоящей статьи.

В соответствии со статьей 11 Федерального закона № 98-ФЗ, в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Таким образом, информация, которую работодатель считает коммерческой тайной, должна быть соответствующим образом идентифицирована, и к ее охране должны быть предприняты соответствующие меры. 

Определение перечня конфиденциальной (не подлежащей разглашению) информации, доведение данного перечня до сведения работника является необходимым условием для возложения на работника ответственности в случае разглашения им такой информации, что ООО «Кристалл» сделано не было, доказательств иного не представлено.

Доводы ответчика о том, что очистные сооружения являются объектами стратегического значения, отклоняются судом, поскольку надлежащих доказательств в обоснование данного довода ответчиком не представлено.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения). 

В данном случае не установлено факта виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником ФИО1 возложенных трудовых обязанностей, конкретная вина ФИО1 не была установлена, поэтому в действиях отсутствуют признаки дисциплинарного проступка. 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (пункт 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Исходя из правовой позиции, изложенной в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В рассматриваемой ситуации, при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения им не учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, отсутствие каких-либо негативных последствий от вменяемого проступка, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду с 2007 года и отсутствие дисциплинарных взысканий до 29 августа 2019 года, а также обстоятельства, связанные с личностью истца. 

Суд также полагает необходимым обратить внимание на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 6 по 24 сентября 2019 года в отношении ФИО1 трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению ФИО1 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что приказ ООО «Кристалл» от 24.09.2019 № 198, увольнение ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании приказа ООО «Кристалл» от 25.09.2019 № 199 следует признать незаконным.

Согласно статье 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

В соответствии с пунктом 1 части 1 стати 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. 

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. 

В силу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула.

Как следует из дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного между ООО «Кристалл» и ФИО1, истец работал по скользящему графику работы с суммированным учетом рабочего времени.

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Таким образом, средний заработок за период с 26 сентября по 26 ноября 2019 года определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работы в периоде, подлежащем оплате.

В судебном заседании истец не оспаривал указанное в расчете ответчика количество часов (408 часов) по графику работы в периоде, подлежащем оплате. 

В расчете истца, также как и в расчете ответчика, указано, что среднечасовой заработок ФИО1 составляет 86 руб. 63 коп.

Таким образом, учитывая, что в период с 26.09.2019 по 06.12.2019 истец был лишен возможности трудится по вине работодателя в связи с его незаконным увольнением 25.09.2019, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 35345 руб. 04 коп.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную сумму в счет компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

Согласно статье 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. 

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

В силу статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования «Зуевский муниципальный район Кировской области» с ответчика, не освобожденного от уплаты госпошлины, в размере 300 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное приказом ООО «Кристалл» от 25.09.2019 № 199.

Признать незаконным приказ ООО «Кристалл» от 24.09.2019 № 198 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 06 декабря 2019 года.

Взыскать с ООО «Кристалл» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2019 года по 06 декабря 2019 года в размере 35345 (тридцать пять тысяч триста сорок пять) рублей 04 копейки.

Взыскать с ООО «Кристалл» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5000 (пять тысяч) рублей. В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Кристалл» в доход бюджета муниципального образования «Зуевский муниципальный район» государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Кировский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи жалоб через Зуевский районный суд.

Судья Д.В.Хлюпин

Мотивированное решение составлено 13.12.2019