Мотивированное 

апелляционное определение

 в окончательной форме изготовлено 30.01.2026.

УИД: 66RS0045-01-2025-001339-48

Дело № 33-1296/2026 (№ 2-1108/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Екатеринбург 27.01.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Скачковой Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ДМ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Полевского городского суда Свердловской области от 09.10.2025.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., объяснения представителя ответчика ФИО2, заключение прокурора Беловой К.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился с исковым заявлением к ООО «ДМ» о признании приказа ООО «ДМ» №9179 от 01.07.2025 об увольнении незаконным, восстановлении на работе в ООО «ДМ» в прежней должности старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ «Урал» (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (график работы сутки через трое), взыскании в его пользу среднего заработка с 04.07.2025 по день вынесения судом решения, а также компенсации морального вреда в размере 15000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что ФИО1 работал у ответчика в должности старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ «Урал» с 18.04.2023 по 04.07.2025 (приказ о приеме работника на работу № 4277 от 18.04.2023). 01.07.2025 истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию, так как, начиная с марта 2025 года, после подачи обращения в прокуратуру по факту нарушения трудового законодательства, на него началось давление со стороны руководства ООО «ДМ», а именно предлагали уволиться по соглашению сторон, давали индивидуальные задачи на каждую смену, отбирали объяснения, пытались разделить очередной отпуск без согласия, после чего 01.05.2025, за один месяц, предупредили об изменении графика работы: с графика сутки через трое с выходными по скользящему графику на график 5 через 2 с выходными по скользящему графику, от которого истец отказался. Выйдя из отпуска 30.06.2025, истец не смог приступить к работе по своему графику сутки через трое с 08:00 часов до 08:00 часов, так как, его электронный пропуск запрограммировали на иной график с 09:00 до 18:00 с предоставлением выходных по скользящему графику, несмотря на то, что 01.05.2025 в уведомлении и приказе об изменении графика работы с 01.06.2025, указал на свое несогласие с указанными изменениями. График изменен работодателем в одностороннем порядке, чтобы вынудить его уволится. Добираться к 09:00 часам и уезжать с работы в 18:00 часов у него нет возможности, так как доставку по такому графику из г.Екатеринбурга до РЦ Урал отменили с 19.04.2025. Осталась доставка только работающим с 08:00 часов. Общественный транспорт из г.Екатеринбурга до РЦ Урал не ходит, добираться ежедневно на такси в среднем выходит больше 1 000 рублей в одну сторону. Такого графика работы 5 через 2 с предоставлением выходных дней по скользящему графику в ООО «ДМ» в распределительных центрах нет, в Правилах внутреннего трудового распорядка такой график не отражен. Перевод на такой график сделан для того, чтобы лишить истца возможности добираться до работы. Пока истец находился в отпуске, трех старших смен с 01.07.2025 перевели на новую должность - начальник смены отдела режима и сохранности ТМЦ, а четвертым начальником смены перевели контролера, не уведомив и не предложив эту должность истцу, всем сотрудникам отдела подняли заработную плату, кроме него (чего он и добивался от работодателя).

Решением Полевского городского суда Свердловской области от 09.10.2025 заявленные требования ФИО1 удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «ДМ» №9179 от 01.07.2025 об увольнении 04.07.2025 старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ ФИО1 по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

ФИО1 восстановлен на работе в ООО «ДМ» в прежней должности старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ «Урал» с 05.07.2025 (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (график работы сутки через трое).

С ООО «ДМ» (ИНН 

<

***> КПП 667845001) взыскан в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.07.2025 по 09.10.2025 включительно в размере 256519 рублей 76 копеек с удержанием из указанной суммы причитающихся к уплате обязательных платежей, во взыскании оплаты за время вынужденного прогула за 04.07.2025 отказано.

С ООО «ДМ» (ИНН 

<

***> КПП 667845001) в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 15000 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в ООО «ДМ» в прежней должности старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ «Урал» с 05.07.2025 (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (график работы сутки через трое) обращено к немедленному исполнению.

С ООО «ДМ» (ИНН 

<

***> КПП 667845001) взыскана в доход бюджета государственная пошлина в размере 14695 рублей 59 копеек.

С решением не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать. В обоснование доводов жалобы указывает, что судом допущены нарушения норм материального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Суд первой инстанции неполно выяснил обстоятельства, связанные с действиями работника, которые были направлены на увольнение по собственному желанию: заявление об увольнении было подано добровольно и без принуждения, направлено через систему электронного документооборота 01.07.2025; причина увольнения «недостаточный уровень заработной платы» является исключительно субъективной и не может быть расценена как принуждение, поскольку зарплата ФИО1 в 2024-2025 годах была на 28,05% выше медианной зарплаты по региону; причина увольнения «некомфортные отношения с руководителем» не нашла подтверждения в ходе рассмотрения дела, поскольку все представленные в материалы дела запросы работодателя связаны исключительно с требованием исполнения ФИО1 должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, требование об исполнении работником должностных обязанностей может вызывать дискомфорт исключительно в субъективном смысле, что также не может быть расценено как понуждение к увольнению. Истцу был изменен график работы в полном соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, которые не предусматривают отказ сотрудника от работы по измененному графику, график уже был установлен и доводился до сведения истца. При несогласии с установленным графиком истец имел право обжаловать приказ работодателя об изменении графика работы в рамках главы 60 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.05.2025, однако, истец в мае проработал по новому графику, в июне взял отпуск, в июле уволился, в августе заявил о понуждении к увольнению, что свидетельствует о явно спланированных действиях и злоупотреблением правом. Ответчик не обязан осуществлять, не осуществляет и никогда не осуществлял трансфер из 

<

адрес> в 

<

адрес>, ответчик не может нести ответственность за наличие или отсутствие автобусного движения между указанными городами, ответчик лишь обязан обеспечить соблюдение времени начала и окончания рабочего дня непосредственно на РЦ «Урал». Также ответчик в жалобе указал, что суд уклонился от оценки доводов о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, счел данный факт недоказанным. Вместе с тем ответчиком в материалы дела были представлены доказательства в виде таблиц, в которых были прописаны задачи на смену, ФИО1 отказался их выполнять. Поведение ФИО1 является недобросовестным, все действия совершены исключительно с целью неосновательного обогащения: так имеет место факт отсутствия истца на рабочем месте без выясненных причин 29 и 30 июня, 1 и 2 июля; заявление об увольнении было написано истцом в период нахождения его в отпуске (с 01.07.2025 по 19.07.2025), который он получил авансом. Суд необоснованно пришел к выводу о видимости юридического изменения графика работы истца на основе исключительно выписки из пропускной системы, фактически проигнорировав приказы и уведомления об изменении графика, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами. ФИО1 не чинились препятствия в доступе на рабочее место, допуск на территорию распределительного центра осуществлялся в соответствии с графиком работы ФИО1

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор полагал, что оснований для отмены решения суда не имеется. Каких-либо предусмотренных законом и трудовым договором оснований для изменения графика работы у ответчика не было, суд правомерно пришел к выводу, что новый режим работы ухудшает его положение, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, ФИО1 с приказом от 01.05.2025 об изменении графика был ознакомлен, указав на свое несогласие с ним.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика ФИО2 поддержал доводы апелляционной жалобы по изложенным в ней основаниям.

Прокурор Белова К.С. в судебном заседании поддержала письменные возражения, просила решение суда оставить без изменения, жалобу ответчика без удовлетворения.

Истец ФИО1 в судебное заседание судебной коллегии не явился, был надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания путем направления телефонограммы, а также посредством размещения информации о рассмотрении дела на сайте Свердловского областного суда в сети Интернет.

С учетом положений ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила возможным рассмотреть дело при данной явке лиц.

Заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы ответчика и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, что в соответствии с приказом №4277 от 18.04.2023 ФИО1 был принят в ПАО «ДМ» в отдел по режиму и сохранности ТМЦ на должность старшего смены с окладом 33479 рублей 00 копеек, районный коэффициент 15%, на основании трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 (т.12 л.д.16).

Согласно трудовому договору №L000-004277 от 18.04.2023 (т.2 л.д.12-15), его сторонами ПАО «ДМ» (работодатель) и ФИО3 (работник) была согласована трудовая функция истца в должности старшего смены в РЦ Урал, с обязательством приступить к работе с 18.04.2023 (п.1.3.); трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.4.); место исполнения трудовой обязанности - помещение работодателя по адресу: 620072 

<

...> стр.4.

В соответствии с п.4.1. трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 работнику устанавливается продолжительность рабочей недели: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом один календарный год.

Согласно п.4.3. трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 время начала, окончания и продолжительность рабочего дня, время и продолжительность перерывов в работе устанавливаются в соответствии с графиком сменности, утвержденным руководителем обособленного структурного подразделения работодателя. Учет рабочего времени, фактически отработанного работником ведется по табелю учета рабочего времени.

В силу п.4.7. трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 работодатель оставляет за собой право в случае производственной необходимости изменять режим работы работника в соответствии с действующим законодательством.

Дополнительным соглашением от 02.05.2023 к трудовому договору №L000-004277 от 18.04.2023 сторонами согласовано изменение на стороне работодателя с ПАО «ДМ» на ООО «ДМ» со дня внесения соответствующих изменений в ЕГРЮЛ (т.2 л.д.17).

Стороны по делу подтвердили, что иных соглашений и дополнений к указанному трудовому договору №L000-004277 от 18.04.2023 между ними не заключалось.

04.05.2025 ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ Урал (т.2 л.д.20-22), согласно которой старший смены относится к категории специалистов (п.1.1.).

Судом установлено, не оспаривалось сторонами по делу, что коллективный договор в ООО «ДМ» не заключался.

Приказом №2625 от 12.12.2024 (т.2 л.д.27), были утверждены и введены в действия с 01.01.2025 Правила внутреннего трудового распорядка (далее ПВР). До указанных ПВР, в ООО «ДМ» действовали ПВР от №37 от 02.05.2023. Сторонами также не оспаривалось, что на дату возникновения спорных правоотношений в 2025 году, в отношении ФИО1 действовали и подлежали применению ПВР, утвержденные приказом ООО «ДМ» №2625 от 12.12.2024.

Судом установлено, что режим рабочего времени с суммированным учетом рабочего времени регулируется положениями п.7.7. ПВР.

В ходе судебного разбирательства установлено, что заявлением от 01.07.2025 ФИО1 (т.2 л.д.18) просил ООО «ДМ» уволить его по собственному желанию 04.07.2025, в комментариях отразив причины своего волеизъявления – недостаточный уровень заработной платы, некомфортные отношения с руководителем, неудобный график работы (т.2 л.д.194).

Указанное заявление подано истцом в электронной форме, подписано электронной цифровой подписью, что последним не оспаривалось.

Порядок электронного документооборота, утвержден в ООО «ДМ» приказом №377 от 24.02.2025, соответствующим локальным нормативным актом, истребованным и приобщенным судом к материалам дела (т.1 л.д.208-214).

Приказом ООО «ДМ» №9179 от 01.07.2025 ФИО1 уволен из организации по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации с 04.07.2025 (т.2 л.д.19). Настоящий приказ ФИО1 получил и ознакомился с ним 04.07.2025.

Истцом не оспаривалось, что в период с 01.07.2025 и по 04.07.2025 включительно, он свое заявление не отзывал, фактически на работу в указанные дни не выходил, полагая подлежащим применение в отношении себя старого графика, в связи с чем и указал дату увольнения 04.07.2025.

Записи о приеме и увольнении ФИО1 в ООО «ДМ» отражены в его трудовой книжке, в том числе в электронной трудовой книжке (т.1 л.д.37,175-186).

На момент рассмотрения дела в суде первой инстанции ФИО1 с 08.07.2025 трудоустроен в АО «Полевской металлофурнитурный завод» в должности литейщика на машинах для литья под давлением в литейном участке (т.1 л.д.186).

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указал на вынужденный характер своего увольнения, указывая на давление со стороны работодателя.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь нормами права, регулирующими спорные правоотношения, оценив представленные в материалы дела доказательства, пришел к выводу о незаконности увольнения истца. При этом суд исходил из отсутствия у истца намерения прекращать трудовые отношения, установив факт вынужденного написания истцом заявления об увольнении, пришел к выводу о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, в том числе произвольно изменен ранее согласованный график работы, несмотря на то, что истец выражал свое несогласие с его изменением, так как в ПВР такого графика работы для работников распределительных центров не установлено, равно при заполнении формы при увольнении в электронном виде. Также суд принял во внимание доводы истца, указавшего причины своего увольнения по собственной инициативе, а именно нарушение трудовых прав, полагая, что при обратном, он был бы уволен работодателем за прогул, так как соблюсти произвольно установленный ему одному график работы он бы не смог. Судом также учтены отношения сложившиеся между сторонами в связи обращением истца в суд с иском об индексации заработной платы, которое было удовлетворено судом частично. Проанализировав вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что между истцом и работодателем возникла конфликтная ситуация, приведшая в конечном итоге к увольнению работника.

Признавая незаконным увольнение ФИО1, суд, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил ФИО1 на работе в ООО «ДМ» в прежней должности старшего смены отдела по режиму и сохранности ТМЦ РЦ «Урал» с 05.07.2025 (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (график работы сутки через трое).

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуясь ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, определив, что размер среднего часового заработка истца составляет 482 рубля 18 копеек, в связи с чем взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.07.2025 по 09.10.2025 включительно в размере 256519 рублей 76 копеек с удержанием из указанной суммы причитающихся к уплате обязательных платежей.

Суд первой инстанции указал, что факт трудоустройства истца с 08.07.2025 в АО «Полевской металлофурнитурный завод» в должности литейщика на машинах для литья под давлением в литейном участке (т.1 л.д.186) и получение заработной платы по новому месту работы, не влияет на расчет и размер оплаты за время вынужденного прогула (абз.4 п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Установив факт нарушения трудовых прав работника, руководствуясь положениями ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд удовлетворил требования истца о компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в сумме 15000 руб.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны на основании представленных сторонами доказательств при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, с соблюдением требований процессуального законодательства.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора.

Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении и споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: являлись ли действия ФИО1 при подаче 01.07.2025 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными, учитывая, что заявление было подано через систему электронного документооборота; выяснялись ли руководством причины подачи ФИО1, находящегося в отпуске с 01.06.2025 по 19.06.2025, а затем в отпуске без сохранения заработной платы с 27.06.2025 по 18.07.2025, заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснялись ли ФИО1 работодателем последствия написания им заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; имело ли место в период увольнения ФИО1 психологическое давление со стороны представителей работодателя, которое, по мнению истца, оказывалось на него с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по инициативе работника.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о добровольности подачи истцом заявления об увольнении через систему электронного документооборота (СБИС) с указанием причин увольнения, судебная коллегия исходит из следующего.

Как следует из материалов дела заявление об увольнении истец направил работодателю 01.07.2025 через систему электронного документооборота с просьбой уволить по собственному желанию 04.07.2025. 01.07.2025 ответчик издал приказ № 9179 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 с 04.07.2025 по ч.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, ознакомил с ним ФИО1

Из материалов дела усматривается, что каких-либо непредвиденных обстоятельств, в силу которых истец более не мог выполнять свою трудовую функцию, в связи с чем просил его уволить без отработки, не имеется. Доказательства этому в материалах дела отсутствуют.

Напротив, из материалов дела усматривается, что ФИО1 продолжительное время состоял в трудовых отношениях с ответчиком, имел постоянный характер работы, о наличии намерения уволиться не заявлял, альтернативный источник дохода у нее отсутствовал, равно как и предложение от иного работодателя о трудоустройстве.

Из материалов дела следует, что написанию истцом заявления об увольнении предшествовала совокупность обстоятельств, а именно обращение истца в прокуратуру о нарушении трудовых прав в части не индексации заработной платы, действия работодателя по изменению графика работы истца, дача индивидуальных задач на каждую смену, запрос объяснений, попытка разделения очередного отпуска без согласия работника.

В ходе рассмотрения судом установлено, что в соответствии с положениями п.4.1. трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 и п.7.7.3 ПВР, в отношении ФИО1 с начала его трудоустройства по должности старший смены распределительного центра Урал (РЦ Урал) был установлен график работы сутки через трое с выходными днями по скользящему графику.

Именно указанный график, как один из видов графиков, установлен для работников распределительных центров п.7.7.3 ПВР, при этом не предусматривающем графика работы в распределительных центрах 5/2 с выходными днями по скользящему графику.

График работы сутки через трое с выходными днями по скользящему графику был установлен для ФИО1 как на 2024 год (т.2 л.д.193), так и на период 2025 года (т.1 л.д.8, 174,215).

В марте 2025 ФИО1 обратился с заявлением к работодателю (т.1 л.д.87), в прокуратуру (т.1 л.д.7), а в апреле 2025 в суд на предмет не проведения работодателем индексации заработной платы (т.2 л.д.205).

В апреле 2025 ФИО1 работодателем стали выдаваться задачи на смену (т.1 л.д.11, т.2 л.д.139,140,141), которые ранее ФИО1 работодателем не выдавались. Материалы дела не содержат доказательств того, что ежедневные задания выдавались и другим работникам кроме истца.

На указанные задания и требования работодателя (докладные) (т.1 12,13, т.2 л.д.136,137) ФИО1 давал объяснения (т.1 л.д.12,15,138).

В мае 2025 ФИО1 отказался от разделения очередного отпуска на части (т.1 л.д.16,17, 232, оборот л.д.240).

01.05.2025 ФИО1 работодателем было вручено уведомление об изменении графика сменности (т.1 л.д.19, т.2 л.д.142), согласно содержанию которого, в связи с производственной необходимостью, ФИО1 уведомлен об изменении графика работы с 01.06.2025. Согласно п.4.3. трудового договора №L000-004277 от 18.04.2023 ему устанавливается график сменности: рабочая смена с 09:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания с 14:00 до 15:00, рабочие смены 5 через 2 с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Изменения не затрагивают выполняемую им трудовую функцию и размер должностного оклада, запрошено согласие или отказе работника работать в новых условиях, на что ФИО1 ответил отказом, в чем собственноручно поставил подпись и запись соответствующего содержания.

Отклоняя доводы ответчика о производственной необходимостью, определившей изменение графика работы в отношении ФИО1, суд первой инстанции указал о допущенной со стороны ООО «ДМ» дискриминации, поскольку изменение графика было установлено только в отношении одного из работников распределительного центра Урал - истца.

Несмотря на отказ ФИО1 от изменения графика, приказом от 01.05.2025 график его работы был изменен работодателем в одностороннем порядке.

Полагая, что при выражении отказа, работодатель не согласовал с истцом изменение графика работы с 01.06.2025, ФИО1 добросовестно полагал, что его график работы остался прежним сутки через трое с выходными днями по скользящему графику.

В период с 29.05.2025 по 26.06.2025 ФИО1 находился в очередном отпуске продолжительностью 28 календарных дней (т.2 л.д.1), по окончании которого, выйдя на работу по ранее согласованному с ним работодателем графику сутки через трое 30.06.2025, ФИО1 не смог попасть на рабочее место, относительно чего представил работодателю заявление (т.2 л.д.145), в котором указал, что ранее не согласился с изменением графика работы, указанного графика для работников распределительных центров не установлено в ПВР, приехав на работу 30.06.2025 к 08:00 не был допущен, так как электронный пропуск не работал.

Исходя из содержания табеля учета рабочего времени ФИО1 за июнь 2025 судом установлено, что 27,28 июня 2025 у ФИО1 отражены выходные дни - «в», 29 июня 2025 – «нн», 30.06.2025 явка «я», 01,02,03 июля 2025 «нн», 04 июля 2025 «в».

Согласно актов №1 от 29.06.2025, №2 от 30.06.2025, №3 от 01.07.2025, №4 от 02.07.2025, №5 от 03.07.2025 (т.2 л.д.146-150), отражено отсутствие ФИО1 в течение всей рабочей смены на работе с 09-00 до 18-00, тогда как акты составлены в 12-00.

Кроме того, судом установлено, что до момента увольнения ФИО1 согласно штатному расписанию (т.1 л.д.173,174), имелось 4 штатные единицы старшего смены.

С 01.07.2025, то есть в день подачи заявления об увольнении ФИО1, ООО «ДМ» внесены изменения в штатное расписание, в которое введены 4 новые штатные единицы начальника смены, осталась без изменения 1 штатная единица старшего смены, занятая ФИО1 (т.1 л.д.207).

С 01.07.2025 работники ( / / )4, ( / / )5 с должности старшего смены переведены на новую должность начальника смены (т.2 л.д.6 оборот л.д.6).

С 01.07.2025 на должность начальника смены переведен контролер ( / / )6 (т.2 оборот л.д.5).

ФИО3 новая должность предложена не была, и с 16.07.2025 на должность начальника смены, после увольнения 04.07.2025 ФИО1, с должности старшего смены переведен ( / / )8 (т.2 л.д.5).

Также судом установлено, что фактически имело место быть создание работодателем видимости юридического изменения графика работы ФИО3, тогда как фактического изменения графика работы ФИО1 с 01.06.2025 относительно изданного приказа от 01.05.2025 в его сопоставлении с распечаткой работы пропускной системы распределительного центра ООО «ДМ» (т.1 л.д.218-230,231) не произошло. Указанной распечатке пропускной системы график работы ФИО3 по состоянию на 30.06.2025, то есть когда ФИО1 вышел на работу из очередного отпуска отражен в пропускной системе продолжительностью 14 часов, начало работы с 08-00, то есть по ранее согласованному графику сутки через трое, а изменение по пропускной системе графика работы ФИО1 5/2 отражено только с 01.07.2025 с указанием продолжительности смены 08 часов.

Ответчиком в материалы дела представлена пояснительная записка, написанная на имя директора распределительного центра Урал ФИО4 от старшего смены отдела РиСТМЦ ФИО1, в которой он пояснил по поводу выдачи ему лично задач в письменном виде за смену 19.05.2025-20.05.2025, в которой также указал, что от выполнения своих должностных обязанностей он не отказывается, но с выполнением распоряжений своего непосредственного начальника, которые противоречат его должностным обязанностям, он не согласен; продолжение давления на него со стороны работодателя путем угроз наложения дисциплинарных взысканий, штрафов, снижения заработной платы, сокращения. Выдачи индивидуальных задач на смену под роспись, фиктивное изменение графика работы будет расценено ФИО1 как принуждение к увольнению (том 1 л.д. 127).

Совокупность указанных обстоятельств свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений и, соответственно, незаконности издания ответчиком приказа от 01.07.2025 об увольнении истца с 04.07.2025.

В ходе рассмотрения дела волеизъявление истца на увольнение по собственному желанию не нашло свое подтверждение, поскольку в период времени 27.06.2025 по 18.07.2025 ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы (приказ № 6704 от 19.06.2025 – том 2 л.д. 1 оборот), иного места работы не имел, заявление об увольнении по собственному желанию было подписано ФИО1 электронной подписью, направлено через систему электронного документооборота (перед этим ФИО1 с 13.05.2025 по 22.05.2025 находился в отпуске без сохранения заработной платы (приказ № 4728 от 28.04.2025 (том 2 л.д. 2), с 29.05.2025 по 26.06.2025 истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске (том 1 л.д. 1).

Тот факт, что при ознакомлении с приказом ФИО1 не выразил своего несогласия, получил окончательный расчет и трудовую книжку, не свидетельствует о правомерности действий работодателя, не подтверждает согласование с истцом даты увольнения, которое производится до принятия работодателем решения об увольнении, а не в момент ознакомления работника с приказом о прекращении трудовых отношений.

Ответчиком не представлены доказательства того, что ФИО1 разъяснялись последствия написания заявления об увольнению по инициативе работника, а также право отозвать свое заявление и сроки совершения указанного действия, несмотря на то, что заявление об увольнении поступило от истца в электронном виде в период нахождения его в отпуске без сохранения заработной платы.

Подобное поведение работодателя, последовательность действий работника подтверждают доводы истца о том, что состоявшееся увольнение являлось инициативой работодателя, а не волеизъявлением работника.

Из установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств достоверно установлено, что между работником ФИО1 и работодателем ООО «ДМ» по смыслу части 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации не было достигнуто основанное на добровольном и осознанном волеизъявлении работника соглашение о прекращении трудовых отношений, о чем, по мнению судебной коллегии, свидетельствуют совершенные ФИО1 сразу после увольнения действия по обращению в суд с требованием о восстановлении на работе, которые были обусловлены несогласием с принятым работодателем решением о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанная позиция нашла свое отражение в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.11.2022 N 35-КГ22-7-К2.

Вопреки доводам жалобы ответчика, судом первой инстанции верно, на основании оценки представленных в материалы дела доказательств, сделан вывод об отсутствии у истца намерения на прекращение трудовых отношений с ответчиком, вынужденности написания им такого заявления.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о неполном выяснении обстоятельств, связанных с действиями работника, которые были направлены на увольнение по собственному желанию с указанием причин: недостаточный уровень заработной платы, некомфортные отношения с руководителем, неудобный график (том 2 л.д. 194), судебная коллегия учитывает то, что согласно материалам дела ФИО1 ссылается на вынужденность своего увольнения работодателем, который нарушал его трудовые права, в том числе произвольно изменил ранее согласованный график работы, несмотря на то, что истец выражал свое несогласие с его изменением, так как в ПВР такого графика работы для работников распределительных центров не установлено. ФИО1 при заполнении формы при увольнении в электронном виде указал причины своего увольнения по собственной инициативе, а именно нарушение трудовых прав, полагая, что при обратном, он был бы уволен работодателем за прогул, так как соблюсти произвольно установленный ему одному график работы он бы не смог. Также ФИО1 указал, что конфликт с работодателем, который начался с того момента, когда он обратился за защитой трудовых прав в части отсутствия индексации заработной платы, который нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Решением Полевского городского суда Свердловской области от 23.09.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, с ООО «ДМ» взыскана задолженность по заработной плате в размере 59941 руб. 23 коп. с удержанием налога на доходы физических лиц, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 09.05.2024 по 23.09.2025 в размере 17563 руб. 38 коп. с продолжением начисления на дату фактической выплаты с удержанием налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что выводы суда о незаконном изменении графика являются ошибочными, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку в ходе рассмотрения дела судом установлено неправомерное изменение истцу графика работы.

В связи с изложенным судебная коллегия не усматривает оснований согласиться с доводами апелляционной жалобы ответчика, полагая решение суда о признании увольнения истца вынужденным, совершенным в отсутствие на то его добровольного волеизъявления, законным и обоснованным.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, у судебной коллегии не имеется оснований для переоценки имеющихся в деле доказательств, поскольку из решения суда первой инстанции усматривается, что судом первой инстанции имеющиеся в деле доказательства оценены по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Разрешая требования о взыскании среднего заработка, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 234, частью 2 статьи 394, частью 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзацем 3 пункта 60, пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2, а с 01.09.2025 Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»), пришел к выводу об удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определяя размер среднего дневного заработка истца, суд руководствовался положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 и пришел к выводу, что размер среднего часового заработка составит 482 руб.18 коп.

Судебная коллегия соглашается с произведенным судом первой инстанции расчетом среднего часового заработка истца, поскольку он произведен с учетом разъяснений п. 13 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N540, согласно которому при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Суд установил, что периодом вынужденного прогула истца является период с 05.07.2025 по 09.10.2025 (день вынесения судом решения), исходя из графика работы истца сутки через трое, согласованного между истцом и ответчиком на 2025 год (т.1 л.д. 215), табелей учета рабочего времени (т.2 л.д. 109-134) и расчетных листков работника ФИО1 (т.2 л.д. 102-108).

С учетом суммированного учета рабочего времени истца с учетным периодом один год, суд определил общее количество рабочего времени ФИО1 в часах за период вынужденного прогула с 05.07.2025 по 09.10.2025 продолжительностью 532 часа (за июль 2025 (с 05.07.2025) – 140 часов, август 2025 – 176 часов, сентябрь 2025 – 176 часов, октябрь (по 09.10.2025 включительно) – 40 часов) по графику на 2025 год сутки через трое (т.1 л.д. 215).

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.07.2025 по 09.10.2025 за 532 часа составил 256519 руб. 76 коп (482 руб.18 коп. х 532 часа).

Доводов о несогласии с произведенным судом расчетом среднего заработка апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив нарушение прав работника, выразившееся в незаконном увольнении, учитывая обстоятельства увольнения истца, его индивидуальные особенности, степень вины работодателя, длительность нарушения прав, суд пришел к выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб.

Доводы жалобы ответчика о злоупотреблении истцом своими правами со ссылкой на увольнение истца с 05.12.2025 после произведенного восстановления, ссылки ответчика на то, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, не принимаются судебной коллегией во внимание.

Факт увольнения истца по инициативе работника после его восстановления на работе, на что ссылается в жалобе ответчик, не может быть расценен как злоупотребление правом по смыслу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации и не может служить основанием к отказу истцу в защите его трудовых прав.

Ссылок на нарушения норм процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов жалоба ответчика не содержит.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с произведенной судом оценкой доказательств, не влекут отмену решения суда. В соответствии со ст. ст. 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, относится к исключительной компетенции суда. При разрешении спора суд оценил доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований к иной оценке представленных доказательств, судебная коллегия не усматривает, требования ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом первой инстанции соблюдены.

В целом доводы апелляционной жалобы ответчика в части оспаривания выводов суда о признании увольнения незаконным не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильной оценке фактических обстоятельств дела. Несогласие ответчика с выводами суда в данной части направлено на иную оценку исследованных судом доказательств и установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, для которой судебная коллегия оснований не усматривает.

Учитывая, что все юридически значимые обстоятельства по делу установлены правильно, им дана верная правовая оценка, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и нормам права, регулирующим спорные правоотношения, нарушений норм процессуального законодательства не допущено, то оснований к отмене судебного решения судебная коллегия не усматривает.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Полевского городского суда Свердловской области от 09.10.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.