Дело № 2-425/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск

05 марта 2021 года

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе 

председательствующего судьи Петерса А.Н., 

при секретаре Мельниковой Т.А., при помощнике ФИО1 

с участием прокурора ЦАО г. Омска 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Омскгоргаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с названным иском, в обоснование исковых требований указал, что 15.01.2018 г. был принят на работу в дирекцию АО «Омскгоргаз» (далее – ответчик, работодатель) на должность директора по строительству и инвестициям (трудовой договор от 15.01.2018 г. № гг-0005, дополнительное соглашение от 01.10.2020 г. № гг-0304/11 прилагаются). С 01.09.2020 г. является членом первичной профсоюзной организации ОАО «Омскгоргаз» Омской областной профсоюзной организации рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий (Профсоюз жизнеобеспечения) (далее - ППО). Приказом ответчика от 11.09.2020 г. № 511 принято решение о внесении с 20.11.2020г. изменения в штатное расписание: исключить из штатного расписания общества занимаемую истцом должность директора по строительству и инвестициям. 18.09.2020 г. истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации (уведомление от 18.09.2020 г. прилагается). 19.11.2020 г. в соответствии с приказом АО «Омскгоргаз» от 14.10.2020 г. № гг-0539 прекращено действие заключенного трудового договора от 15.01.2018 г. № гг-0005 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации (приказ от 14.10.2020 г. № гг-0539 прилагается). Согласно записи № 17 от 19.11.2020 г. в трудовой книжке трудовой договор со истцом расторгнут в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (трудовая книжка прилагается). В то время как в приказе об увольнении от 14.10.2020 г. № гг-0539, о чем указано выше, основание увольнения – сокращение штата работников организации. Следовательно, ответчик при решении вопроса об увольнении обязан был строго соблюдать требования ТК РФ, выбрать конкретное основание увольнения, соответствующее проводимым им мероприятиям и внести соответствующие, причем совпадающие между собой записи как в приказ о расторжении трудового договора, так и в трудовую книжку. Уведомлением от 18.09.2020 г. истец предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, численности работников. Уведомлениями от 18.09.2020г., 28.09.2020 г.,09.10.2020г., 06.11.2020 г., 19.11.2020 г. мне предлагались некоторые должности. Однако фактически у ответчика имелась еще и должность секретаря-референта, которую истец мог занимать с учетом моего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако истцу эта должность не предлагалась. Фактически ответчик не прекращал заниматься работами по строительству, реконструкции и капитальному ремонту зданий, сооружений и объектов газового хозяйства. Более того, объемы таких работ выросли. Так, количество договоров о подключениях новых потребителей к системе газоснабжения АО «Омскгоргаз составило: за 9 месяцев 2020 г. - 460 договоров; за 12 календарных месяцев 2019 г. - 368 договоров. Это означает, что сокращения численности или штата в АО «Омскгоргаз» в действительности не было, поскольку у ответчика сохранилась потребность в моем функционале и наличии персонала, способного его выполнять. Мероприятия по сокращению штата или численности у ответчика были мнимыми, формальными и не преследовали заявленные в приказе № 511 от 11.09.2020 г. цели оптимизации организационной структуры и операционных расходов общества. Цели, обозначенные в приказе № 511 от 11.09.2020 г., являются надуманными. Фактически «оптимизации организационной структуры и операционных расходов общества» у ответчика не произошло. Численность персонала и расходы общества выросли. В АО ' «Омскгоргаз» были приняты на работу: в сентябре 2020 г. советник генерального директора по техническим вопросам Некурящих С.Ю. (структурное подразделение - Дирекция), с заработной платой 100 000,00руб., который в своей повседневной деятельности фактически дублирует функции директора по строительству и инвестициям; в октябре 2020 г. - секретарь руководителя ФИО3 (структурное подразделение - Дирекция), при наличии в штате секретаря-референта и заместителя начальника юридического отдела ФИО4 Кроме того, с августа 2020 г. более чем на 40 000 руб. увеличена заработная плата директора по экономике и финансам ФИО5 Поскольку о предстоящем увольнении истец был предупрежден 18.09.2020 г., двухмесячный срок предупреждения, начинающий исчисляться со следующего дня, т.е. с 19.09.2020 г., истекал 19.11.2020 г. В связи с этим трудовые отношения со истцом могли быть прекращены не ранее 20.11.2020 г. Уволив истца 19.11.2020 г., работодатель фактически не дал истечь двухмесячному сроку предупреждения об увольнении, произвольно сократил установленный законодателем срок, уменьшив его на один день.

Истец просил суд: 

Признать незаконным и отменить приказ АО «Омскгоргаз» от 14.10.2020 г. № гг-0539 о прекращении трудового договора с ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в Дирекции АО «Омскгоргаз» в должности директора по строительству и инвестициям, 0,5 штатной единицы.

Взыскать с АО «Омскгоргаз» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В ходе разбирательства по делу, истец изменил предмет иска, дополнив его требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.11.2020 по 02.03.2021 в размере 236 172,60 рублей. 

В судебном заседании истец, его представители по ордеру ФИО6, ФИО7 заявленные требования поддержали по основаниям, указанным в исковом заявлении и дополнениях к нему. 

Представители ответчика АО «Омскгоргаз» ФИО8 и ФИО9, действующие на основании доверенности, иск не признали по основаниям, указанным в возражениях и дополнениях к нему. 

Привлеченный судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требованиях относительно предмета спора председатель выборного профсоюзного органа ФИО10, поддержал позицию истца. Заявил, что причиной увольнения истца стала его деятельность по защите работников АО «Омскгоргаз». 

Старший помощник прокурора Орлова О.Ю. в своем заключении по делу полагала, что имеются основания для восстановления работника на работе. 

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части требований о восстановлении на работе, заработной платы за время вынужденного прогула, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Рассматривая доводы о фиктивном сокращении, суд исходит из следующего.

Вопреки доводам истца, принятие решений о штатной численности работников, штатной расстановке, размере заработной платы, введении новых должностей относятся к исключительной компетенции ответчика. Ответчик имеет право изменять штатное расписание, при этом он обязан соблюдать установленную ТК РФ процедуру сокращения. 

Нарушением прав истца в рассматриваемом случае станет введение сокращаемой должности в штатное расписание под другим названием, но с прежним функционалом. 

Как видно из сравнения должностных обязанностей по должности, которую занимал истец и с должностью, на которую был принят Некурящих С.Ю. – советник генерального директора по техническим вопросам, функциональные обязанности истца и ответчика не совпадали. 

Суд не может согласиться с доводами стороны истца о том, что объем работ, которые работник исполняет в порядке совмещения должностей, образуют собой новую должность, которую нужно предлагать ответчику как вакантную.

В соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Как видно из статьи 60.2. ТК РФ, в отличие от совместительства с работником не заключается новый трудовой договор, ему поручаются дополнительные обязанности, за исполнение которых он получает доплату.

Таким образом, доводы стороны истца о том, что объемы работ по должности, которую он занимал выросли, о том, что ответчик принимал на работу новых сотрудников, о том, что у некоторых работников выросла заработная плата, сами по себе не могут свидетельствовать о незаконности сокращения. 

Вместе с тем, суд не может не принять во внимание следующее. 

Как видно из приказа о сокращении № 511 от 11.09.2020, сокращению подлежали 0,5 ставки по занимаемой истцом должности директора по строительству и инвестициям (т. 1 л.д. 19). 

Как видно из штатного расписания, утвержденного приказом № 10 от 12.01.2018, в штатное расписание была введена должность истца – директор по строительству и инвестициям 1 штатная единица (т. 1 л.д. 106). 

31.01.2020, приказом № 9-от, 1 штатная единица по должности директор по строительству и инвестициям была исключена из штатного расписания, в штатное расписание было введено 0,5 ставки по должности директор по строительству и инвестициям (т. 1 л.д. 120). 

11.09.2020 приказом № 511 0,5 ставки директора по строительству и инвестициям были исключены из штатного расписания (т. 1 л.д. 145).

Критерий, по которому отличается работ на полную ставку от работы на «полставки» - продолжительность рабочего времени. 

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

В соответствии с трудовым договором гг-0005 от 15.01.2018 истец был принят на должность директора по строительству и инвестициям на нормальную продолжительность рабочего времени – то есть на 1 ставку (т. 1 л.д. 12). 

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 31.01.2020 истец был переведен на работу по 0,5 ставки, то есть на работу на условиях неполного рабочего времени – в соответствии с п. 3 дополнительного соглашения истцу была установлена половина нормы – работа с 08 00 до 12 00 в течение пятидневной рабочей недели. 

Однако, дополнительным соглашением от 01.10.2020 уже после начала процедуры сокращения условия трудового договора были вновь изменены. Истца снова перевели на 0,5 ставки по занимаемой им должности. Вместе с тем, в соответствии с п. 3 дополнительного соглашения к трудовому договору, истцу была установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов (т. 1 л.д. 18). 

Поскольку работа на «полставки» может предполагать только работу на условиях неполного рабочего времени, установление работнику нормы рабочего времени – 40 часов при пятидневной рабочей недели означает, что он был «возвращен» на работу по ставке. Именно 40-часовая рабочая неделя при «пятидневке» была установлена истцу изначально. 

В связи с этим, указание в дополнительном соглашении от 01.10.2020 условия о том, что истец переведен на 0,5 ставки при нормальной продолжительности рабочего времени противоречит закону. Фактически, истец был переведён 01.10.2020 на 1 ставку по занимаемой должности. 

Указанное обстоятельство само по себе обуславливает незаконность увольнения работника по сокращению.

Истец фактически исполнял обязанности по 1 ставке, ответчик сократил 0,5 ставки, не определив судьбу оставшейся половины ставки и не прекратил трудовые отношения по оставшейся половине ставки. 

Ответчик, издав приказ о сокращении, предупредил работника о предстоящем увольнении по сокращению штата 18.09.2020 (т. 1 л.д. 22). Учитывая то, что истец был уволен 19.11.2020 (т. 1 л.д. 21), срок, установленный ст. 180 ТК РФ, был соблюден. 

Поскольку увольнение истца являлось увольнением в связи с сокращением штата, ответчик не был обязан соблюдать требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. 

Вместе с тем, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2).

Ответчик, обосновывая законность увольнения, предоставил доказательства извещения органа занятости, направленного 18.09.2020 (т. 1 л.д. 57) и уведомление профкома, на котором имеется отметка об ознакомлении заместителя председателя профкома 21.09.2020 (т. 1 л.д. 59).

Первоначально, сторона ответчика в своих возражениях ссылалась только на данное извещение без каких бы то ни было дополнений. После того, как сторона истца обратила внимание на пропуск срока уведомления, сторона ответчика, обосновывая пропуск срока сослалась на то, что первоначально, зам. председателя профкома ФИО11 отказался ознакамливаться с данным уведомлением, в подтверждение чего был составлен акт от 18.09.2020. 

Суд полагает, что факт уведомления профкома не подтверждается последовательными и противоречивыми доказательствами. Первоначально в возражениях сторона ответчика не ссылалась на факт составления такого акта об отказе. Ссылка на акт появилась только после того, как стороной истца было указано на пропуск срока. 

Кроме того, акт сам по себе не подтверждает информированное извещение профкома о предстоящих мероприятиях по сокращению. Факт получения полной информации о сокращении зафиксирован только 21.09.2020, при этом, если бы зам. председателя профкома ФИО11 отказался знакомиться с актом, сторона ответчика приложила бы акт об отказе и не прилагала сам акт с его подписью. В связи с этим, суд критически относится к доводам ответчика в данной части и полагает, что последовательными и непротиворечивыми доказательствами подтверждается уведомление профкома о предстоящем увольнении 21.09.2020 с пропуском срока. 

Кроме того, суд не может не принять во внимание следующее. 

Ответчик, доказывая факт соблюдения им процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа, предоставил соответствующие документы (т. 1 л.д. 62-67), из которых следует, что в связи с отказом профкома согласовать увольнение истца, ответчик проводил с профкомом дополнительные консультации, по итогам которых был составлен протокол от 26.10.2020, который отказался подписать председатель профкома.

Вместе с тем, приказ об увольнении истца датирован 14.10.2020, что подтверждает то, что решение об увольнении истца было принято ответчиком еще до учета мнения профкома. Довод стороны ответчика о том, что это проект приказа, который был направлен в профком для учета мнения не принимается судом, поскольку проект приказа не может быть подписан руководителем. На самом приказе отсутствует отметка о том, что это проект, отсутствует отметка о дате его фактического подписания (т. 1 л.д. 21). 

Указанное дает основание суду для вывода о том, что ответчик фактически не проводил процедуру учета мнения профкома, издав и подписав приказ 14.10.2020. 

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Как следует из разъяснения, содержащегося в п. 29 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как видно из материалов дела, истцу предлагались имеющиеся вакансии 18.09.2020, 28.09.2020,02.10.2020, 09.10.2020, 06.11.2020, 19.11.2020 (т. 1 л.д. 81,84,88, 93, 98, 102).

В уведомлении от 18.09.2020 истец ответил отказом на перевод на предложенные должности кроме должностей: старший бухгалтер, специалист по закупу, инженер, ведущий инженер по охране окружающей среды (эколог). 

В уведомлении от 28.09.2020 истец ответил отказом на перевод на предложенные должности кроме должностей: старший бухгалтер, специалист по закупу, инженер, ведущий инженер по охране окружающей среды (эколог).

Как следует из протокола комиссии по вопросу сокращения от 28.09.2020, ФИО2 сообщил комиссии о том, что претендует на указанные должности, комиссия разъяснила истцу, что он должен предоставить сведения о наличии образования для занятия указанных должностей (т. 1 л.д. 60).

В уведомлении от 28.09.2020 истцу разъяснено, что он доложен выразить свое мнение о переводе до 01.10.2020.

Рассматривая довод истца о том, что он хотел бы трудоустроиться на указанные вакансии, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, инициатива на перевод должна была исходить только от истца. Истец не предоставил доказательств выраженного согласия на перевод на указанные должности (например, заявления о переводе). Соответственно, молчание истца в период с 28.09.2020 по 19.11.2020 относительно возможности перевода на указанные должности не могло быть истолковано работодателем иначе, чем отказ от предложенных вакансий. 

Не выразив свое согласие на перевод, истец лишился возможности занятия указанных должностей. Соответственно, доводы истца в данной части не принимаются судом. 

Факт отказа истца от ознакомления с предложенными вакансиями 19.11.2020 подтвержден актом и показаниями свидетелей. При этом, ТК РФ не предусматривает в качестве обязательного элемента процедуры сокращения ознакомления работника с вакансиями в день увольнения.

Вместе с тем, рассматривая вопрос о наличии возможных вакансий, суд полагает, что ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакансии перед увольнением истца. 

Как следует из материалов дела, 21.07.2011 на должности секретарь руководителя была принята ФИО12, 11.03.2020 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. 05.10.2020 на эту должность была принята ФИО3 (т. 1 л.д. 76-80). 

Суд не принимает довод ответчика о том, что поскольку эта должность сохраняется за работником, которому предоставлен отпуск по уходу за ребёнком она не является вакантной. Если бы ответчик не принимал никого на эту должность, она, действительно не была бы вакантной и не должна была бы предлагаться иным работникам. Однако, ответчик принял на эту должность другого 05.10.2020, то ест в период сокращения истца. Коль скоро ответчик принял на эту должность другого работника, он сам расценил ее как вакантную, а, следовательно, должен был предложить её истцу. Доказательств того, что истец не смог бы ее занимать ответчик суду не предоставил. 

Судом в КУ ЦЗН города Омска и МТСР Омской области был направлен запрос о вакансиях, которые размещал ответчик в период сокращения истца. 

Как следует из ответа МТСР Омской области, в областном банке вакансий в период с 01.08.2020 по 01.12.2020 ответчик размещал вакансию руководителя группы. 

Как следует имеющихся сведений о предложенных ситцу вакансиях, данная должность истцу не предлагалась. Ответчик пояснил суду, что речь идет о должности руководителя группы по надзору за строительством газопроводов, данная должность не является вакантной – ее занимает ФИО13 Вместе с тем, суд отмечает, что ответчик разметил данное объявление именно в банке вакансий в виде предложения о приеме на работу, следовательно, истец должен был быть извещен о данной вакансии. 

С учетом изложенного, исковые требования о признании увольнения истца незаконным и его восстановлении на работе подлежат удовлетворению. 

Согласно разъяснению, содержащемуся в абзаце 3 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Согласно справке ответчика, средний дневной заработок истца составлял 5 428,28 рублей. 

5 248,28 х 68 дней вынужденного прогула = 356 883,04 рубля – 110 213,88 (выходное пособие, указанное в расчетном листке истца т. 1 л.д. 190) = 246 669,16 рублей. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с нарушением ответчика трудовых прав истца, учитывая критерии соразмерности, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 8 000 рублей. 

В силу положений ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе истца и выплате заработной плате за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению. 

Руководствуясь положениями ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию 5 966 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ АО «Омскгоргаз» от 14.10.2020 № гг- 0539 об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности директора по строительству и инвестициям с 20.11.2020. 

Взыскать с АО «Омскгоргаз» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула 246 669 рублей 16 копеек, в счет компенсации морального вреда 8 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе и взыскании заработной платы в размере 246 669 рублей 16 копеек обратить к немедленному исполнению. 

Взыскать с АО «Омскгоргаз» в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 5 966 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

А.Н. Петерс

Решение в окончательной форме принято 12 марта 2021 года. 

КОПИЯ ВЕРНА

Решение (определение) вступило в законную силу ___________________________________________

УИД 55RS0002-01-2020-009562-66

Подлинный документ подшит в деле № __________

Куйбышевского районного суда г. Омска

Судья _____________________________

Секретарь __________________________