Судья: ФИО, Докладчик: ФИО

УИД № №

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего

ФИО,

судей

ФИО, ФИО

при секретаре судебного заседания с участием прокурора

ФИО, ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске ДД.ММ.ГГГГ апелляционную жалобу 

<

данные изъяты>» на решение Железнодорожного районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО к 

<

данные изъяты> об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, возложении обязанности совершить действия.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда ФИО, истца, представителя ответчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО обратилась в суд с иском, в котором, с учетом утончения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила установить факт трудовых отношений между ней и 

<

данные изъяты>», обязав директора общества внести соответствующую запись в трудовую книжку; восстановить ФИО в 

<

данные изъяты>» в качестве 

<

данные изъяты>; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 18 094 рубля 08 копеек; взыскать неустойку за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической оплаты от невыплаченной суммы за каждый день просрочки в размере 9 407 рублей 72 копейки (на дату ДД.ММ.ГГГГ); взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 663 820 рублей 72 копейки; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В обоснование иска ФИО указала, что работала в ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты> Трудовые отношения оформлены не были, трудовой договор ей не выдавался. Вступление в должность осуществлялось посредством прохождения собеседования с HR- менеджером в присутствии руководителя. В момент собеседования были оговорены обязанности по ведению социальных сетей компании: составление стратегии, разработка контент-плана, съемка контента, монтаж, копирайтинг и публикация контента в аккаунтах социальных сетях компании. При трудоустройстве истцу был установлен гибкий график работы, то есть на усмотрение истца, нахождении ее в офисе, цветочных салонах или удаленно. Также были оговорены условия о заработной плате: за два аккаунта 50 000 рублей ежемесячно. ДД.ММ.ГГГГ истца уведомили о том, что с ней прекращены трудовые отношения по желанию руководителя, при том, что с приказом об увольнении ее не знакомили, расчет за отработанное время произведен был не в полном объеме. Не согласившись с незаконными действиями ответчика, истец была вынуждена обратиться за защитой своих прав в суд.

Решением Железнодорожного районного суда 

<

адрес> исковые требования ФИО удовлетворены частично: установлен факт трудовых отношений между ФИО и 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты>, с возложением на ответчика обязанности внести соответствующая запись в трудовую книжку.

ФИО восстановлена в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, в указанной части решение приведено к немедленному исполнению.

С 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО взысканы денежные средства в размере 726 321 рубль 72 копейки, в указанной части решение в сумме 150 000 рублей приведено к немедленному исполнению.

Взыскана с 

<

данные изъяты>» в доход местного бюджета госпошлина в размере 24 826 рублей 43 копейки.

С решением суда не согласен представитель 

<

данные изъяты>» - ФИО, в апелляционной жалобе просит отменить решение суда, принять новое, отказав в удовлетворении заявленных требований.

В обоснование доводов жалобы указывает, что судом не приняты во внимание обстоятельства, имеющие значение для дела.

Так, апеллянт указывает, что истцом не доказано, что между ней и ответчиком сложились трудовые отношения, полагает, что отношения носили гражданско-правовой характер. Поясняет, что полный рабочий день истец никогда не работала, не подчинялась трудовому распорядку, не работала в офисе.

Ссылается на то, что на резюме ФИО HR-специалистом ответчика в день собеседования сделана надпись «фриланс», что свидетельствует о том, что истец была не намерена оформлять трудовые отношения, работать полный рабочий день.

Полагает, что ФИО понимала, что не числится в качестве сотрудников 

<

данные изъяты>».

Считает, что судом необоснованно приняты в качестве доказательств трудовые договоры, заключенные с ФИО, ФИО, поскольку указанные договоры заключены после прекращения отношений между ФИО и ответчиком, и указанное обстоятельство может свидетельствовать лишь о том, что 

<

данные изъяты> был принят на работу в 

<

данные изъяты>

Также обращает внимания на пояснения самого истца, которая поясняла, что она работала вне какого-либо установленного графика, в любом месте и в любое время, то есть, не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка.

Указывает, что суд неправомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для применения срока исковой давности для обращения с исковым заявлением о признании фактических отношений между истцом и ответчиком трудовыми, оспаривании увольнения, восстановлении на работе. Полагает, что выводы суда о том, что истица не знал, кто является надлежащим ответчиком, не соответствуют представленным в материалы дела доказательствам, поскольку еще при подаче искового заявления истец указала, что работала в 

<

данные изъяты>».

Апеллянт выражает несогласие с расчетами, произведенными судом в мотивировочной части решения, а именно, с расчетом заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

По мнению апеллянта, истцом не представлено доказательств претерпевания физических и нравственных страданий, в связи с чем, отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

Указывает, что истец после восстановления на работе находилась на листке нетрудоспособности, а после его закрытия написала заявление на увольнение по собственному желанию, что свидетельствует о нежелании истца фактически осуществлять трудовую функцию.

На апелляционную жалобу истцом ФИО поданы возражения, в которых она просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Представитель апеллянта в судебном заседании доводы жалобы поддержала, просила отменить решение суда в полном объеме, постановить новое, отказав в удовлетворении заявленных требований. Пояснила, что между истцом и ответчиком сложились гражданско-правовые отношения. Полагает, что истцом пропущен срок исковой давности. Также апеллянт пояснила, что расчет взысканных сумм ей оспаривается в полном объеме.

Истец в судебном заседании против удовлетворения жалобы возражала, полагала, что решение суда законно и обоснованно. Пояснила, что она разместила свое резюме на сайте hh.ru и ответчик сам связался с ней и предложил работу. Доводы жалобы о том, что оплата происходила за конкретно выполненный объем –ведение конкретного аккаунта, являются несостоятельными, поскольку была изначальная договоренность о заработной плате за месяц – 50 000 рублей.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене, рассмотрев дело в соответствии с требованиями статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая спор и устанавливая факт трудовых отношений, восстанавливая истца на работе, суд первой инстанции, руководствуясь приведенными выше нормами права, обоснованно пришел к выводу, что между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения, поскольку представителем ответчика истец была допущена к выполнению трудовых функций 

<

данные изъяты>, выполняла задание по указанию представителей нанимателя – вела социальные сети работодателя, работодатель допускал работника в служебные помещения для выполнения трудовых функций, истец участвовала в обсуждении стратегии компании, ей был предоставлен доступ в цветочные салоны и на склад, где осуществлялась оптовая торговля цветочной продукцией; ей были предоставлены доступы к рабочим группам, где обсуждались вопросы организации продвижения компании, а также к аккаунтам, где она ежедневно размещала контент.

При этом, установив, что работодатель ДД.ММ.ГГГГ без законных оснований прекратил трудовые отношения с истцом, был нарушен порядок увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о необходимости восстановления ФИО в должности 

<

данные изъяты> в 

<

данные изъяты>».

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между ФИО и 

<

данные изъяты>» суд обязал ответчика внести сведения о трудовой деятельности ФИО в трудовую книжку.

Кроме того, руководствуясь положениями статей 129, 135, 139, 140, 234, 236, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработанной плате в размере 18 094 рубля 08 кпеек, за вычетом произведенной оплаты в размере 17 742 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 12 214 рублей 13 копеек, а также компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 663 820 рублей 72 копейки, компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

Судебная коллегия Новосибирского областного суда соглашается с выводами суда первой инстанции в части удовлетворения требований об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, процентов за задержку заработной платы, поскольку они основываются на полном и всестороннем исследовании доказательств, сделаны с учетом соблюдения норм материального и процессуального права.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Суд первой инстанции, правильно применив указанные выше разъяснения, обоснованно пришел к выводу, что сложившиеся между сторонами отношения имеют признаки трудовых.

Доводы жалобы о том, что трудовые отношения между сторонами в письменной форме не оформлены, трудовой договор в письменной форме не заключен, должность 

<

данные изъяты> на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика отсутствует, не свидетельствуют об обратном.

Устанавливая факт трудовых отношений, суд первой инстанции принял во внимание пояснения истца, переписку между истцом и сотрудниками ответчика в рабочих чатах, скриншоты, фото и видеоматериалы, факт размещения истцом материалов на страницах аккаунтов ответчика, из которых достоверно следует, что ФИО была допущена представителями ответчика к работе в должности smm-менеджера в 

<

данные изъяты>».

Судом установлено, что истцу был определен смешанный (гибридный) график работы, с выполнением трудовых функций как дистанционно, так и по месту нахождения работодателя.

Истец осуществляла трудовые функции как дистанционно, так и в помещениях, в которых осуществляет свою деятельность 

<

данные изъяты>». В частности, как пояснила истец и не опровергается материалами дела, ФИО присутствовала в офисе на обсуждениях маркетинговой стратегии компании, обсуждала вопросы ведения социальных сетей.

Кроме того, истец, по указанию работодателя, осуществляла фотосъемку поступивших для продажи цветов в магазинах ответчика, на складах, размещала информацию об имеющемся ассортименте.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец не желала выходить на работу в соответствии с графиком и сама поясняла, что работала вне графика в любое время и в любом месте, не имеют правового значения, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, что рабочее место ФИО было установлено как место нахождения ответчика, доказательства согласования выполнения трудовой функции в определенный график.

Из представленной переписки следует, что график работы истца являлся гибким, зависел от совокупности различных обстоятельств: времени поставки цветов, времени работы магазинов, времени размещения постов в социальных сетях.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, действующим законодательством предусмотрена возможность выполнения работником трудовых функций без обязательной явки в место, определенное как место работы. При этом выполнение трудовой функции возможно при совмещении дистанционной и иной видов работ.

К тому же, ответчиком не оспорен факт того, что истец являлась в офис ответчика и занималась выполнением съемки контента, ее публикации, что соответствовало возложенным на нее обязанностям smm-менеджера и подтверждает факт того, что объем работы определялся не ФИО, а ее непосредственным руководством.

В качестве доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений, судом обоснованно принято во внимание то обстоятельство, что истец имела доступ к рабочим аккаунтам 

<

данные изъяты>», взаимодействовала с сотрудниками салонов ответчика, осуществляла контроль за взаимодействием с клиентами.

Довод апеллянта о том, что истец не имела рабочего места, оргтехники, использовала свои технические средства, не свидетельствует о выполнении истцом гражданско-правового договора.

Как указано в пункте пункт 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из представленного в материалы дела скриншота переписки в рабочем чате мессенджера следует, что истцу от ФИО, являющейся владельцем бизнеса, поступило задание, что пришла поставка цветов, которую необходимо сфотографировать и выложить в социальную сеть, что вопреки доводам апелляционной жалобы о том, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, свидетельствует о том, что истец находилась в подчинении у ответчика, выполняла данные ей руководством указания.

Из представленной в материалы дела переписки между представителем работодателя и истцом относительно порядка оплаты труда следует, что работодатель указывал, что оплата производится за «рабочие дни», пропорционально отработанному времени, что опровергает позицию 

<

данные изъяты>» относительно наличия между сторонами гражданско-правовых отношений.

Не представлено 

<

данные изъяты>» и относимых и допустимых доказательств того, что стороны согласовали порядок оплаты работы, исходя из стоимости ведения одного аккаунта в 25 тысяч в месяц.

Более того, соглашение сторон об оплате выполнения работ за ведение аккаунтов свидетельствует как раз о достижении между сторонами условий об оплате труда сотрудника, а не оплате конкретно выполненных работ. О наличии гражданско-правовых отношений могла бы свидетельствовать договоренность об оплате определенного объема работ, выполняемого за месяц (количество постов, рекламных объявлений и т.д) между тем, из материалов дела следует, что ФИО при ведении аккаунтов руководствовалась текущими указаниями, поступавшими от представителей работодателя.

Довод апеллянта о том, что в качестве доказательств не могут быть приняты трудовые договоры, заключенные с ФИО и ФИО на должности 

<

данные изъяты>, поскольку они заключены после прекращения отношений с ФИО, подлежит отклонению, так как судом первой инстанции указанные документы обоснованно расценены как доказательства, подтверждающие, что функции, выполняемые 

<

данные изъяты> являются трудовыми.

Судебная коллегия критически относится к доводу апеллянта о том, что отсутствие трудовых отношений между истцом и ответчиком подтверждается свидетельскими показаниями, поскольку допрошенные свидетели находятся в подчинении у ответчика и являются заинтересованными лицами.

При таких обстоятельствах, вопреки доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что сложившиеся между сторонами отношения имеют признаки трудовых, между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО заранее обусловленной трудовой функции 

<

данные изъяты>, работа выполнялась под контролем и управлением представителей ответчика; истец подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; работодателем оплата производилась за сам факт выполнения работы.

Вопреки доводам жалобы, именно на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия трудовых отношений. Каких-либо относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда о сложившихся между сторонами трудовых отношениях, ответчиком не представлено.

Удовлетворяя требования о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о восстановлении истца на работе.

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другое.

Исходя из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу от маркетолога 

<

данные изъяты>» поступило уведомление о прекращении правоотношений в связи с тем, что им нужен работник в штат, а не на удаленной работе.

Основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя закреплены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к таким основаниям относятся: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и иные основания.

Таким образом, законных оснований для увольнения ФИО по инициативе работодателя ответчиком не представлено, в связи с чем, ФИО восстановлена на работе.

Соглашаясь с решением суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции отклоняет довод апелляционной жалобы относительно того, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с требованиями о признании фактических отношений между истцом и ответчиком трудовыми, оспаривании увольнения, восстановлении на работе.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как было установлено выше, трудовая книжка или приказ об увольнении истцу не выдавались.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2025), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат применению к отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, только после признания судом таких отношений трудовыми.

С учетом того, что ввиду виновных действий ответчика оформление трудовых отношений не произошло, нормы трудового законодательства в части сроков давности для обращения в суд с иском подлежат применению только с момента вступления решения суда в законную силу.

При таких обстоятельствах, доводы жалобы о пропуске срока давности являются несостоятельными и подлежат отклонению.

Довод апеллянта о том, что истец еще при подаче искового заявления знала о том, что надлежащим ответчиком по делу является общество 

<

данные изъяты> судебная коллегия отклоняет ввиду того, что все взаимодействие с ФИО велось с ФИО, которая являлась директором общества, а решение о выплате заработной платы было принято ФИО, в соответствии с чем, истец не могла достоверно знать, к кому из сторон необходимо предъявлять требования. А довод жалобы о том, что истец имеет высшее юридическое образование, не свидетельствует об осведомленности истца о том, кто является надлежащим ответчиком.

Следовательно, в рассматриваемом случае отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, после чего у истца возникло право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, при установлении судом факта трудовых отношений сроки давности начинают течь с момента установления такого факта. Таким образом, суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд с заявленными требованиями.

Проверяя довод апелляционной жалобы в части порядка расчета взысканной задолженности, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Судом первой инстанции верно устаноив, что до даты увольнения истец в ДД.ММ.ГГГГ отработала 22 рабочих дня при пятидневной рабочей недели, а в ДД.ММ.ГГГГ – 3 рабочих дня при общем количестве рабочих дней 21, в связи с чем, 

<

данные изъяты>» обязано было оплатить истцу 41 233 рублей 75 копеек, а фактически выплатило 17 742 рубля 00 копеек, в связи с чем, пришел к выводу, что задолженность составляет 23 491 рублей 75 копеек, и взыскал в пределах заявленных требований 18 094 рубля 08 копеек.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец находилась в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем отсутствовали основания для взыскания задолженности за указанный период, подлежит отклонению, поскольку судом первой инстанции установлено, что характер работы истца носил, в том числе, дистанционный характер, то есть истец могла выполнять трудовую функцию за пределами 

<

адрес>, что не свидетельствует об отсутствии оснований для выплаты заработной платы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Более того, в случае, если работник находился в отпуске, работодатель обязан был оформить указанный отпуск соответствующим образом. Именно действия работодателя по неоформлению надлежащим образом трудовых отношений лишают его права ссылаться на невыполнение работником работ в тот или иной период, учитывая возможность выполнения трудовой функции дистанционно.

Поскольку работодателем нарушены права работника на своевременную оплату труда, суд взыскал с него в пользу ФИО компенсацию за задержку заработной платы, рассчитанную в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Доводы жалобы относительно отсутствия расчета взысканной суммы не влекут отмены судебного акта, поскольку судом верно определен размер задолженности за задержку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из задолженности по заработной плате в размере 23 491 рубль 75 копеек.

Размер процентов определен, исходя из следующего расчета.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

18

10

281,89

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

19

42

1 249,72

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

21

224

7 366,78

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

20

49

1 534,75

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

18

49

1 381,27

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

17

15

399,35

12 213,76

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд первой инстанции, установив, что истец была незаконно уволена, правомерно взыскал с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула.

Между тем, судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы относительно некорректного определения размера задолженности за время вынужденного прогула заслуживают внимания ввиду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с частью четвертой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Таким образом, действующим законодательством предусмотрен общий порядок исчисления средней заработной платы, за исключением случаев оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом первой инстанции при определении размера компенсации за время вынужденного прогула необоснованно был произведен расчет среднего заработка, исходя из порядка расчета, предусмотренного для оплаты отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск.

В связи с изложенным, в указанной части доводы жалобы о необоснованном размере задолженности подлежат проверке.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, действовавшего на момент вынесения решения суда), которым определены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Из пункта 4 следует, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункты 6,7 Положения).

Как следует из материалов дела, истец восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ. Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя.

Как установлено выше, ежемесячный размер заработной платы составлял 50 000 рублей.

Следовательно, подлежат взысканию денежные средства за время вынужденного прогула в сумме 640 584 рубля 42 копейки, исходя из следующего расчета.

ДД.ММ.ГГГГ: 42 857 рублей 15 копеек (50 000 рублей - 7 142 рубля 85 копеек, взысканные судом в качестве задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ

За период ДД.ММ.ГГГГ – 550 000 рублей (50 000 рублей *11 месяцев).

Сумма задолженности за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила: 50 000 рублей / 22 дня * 21 рабочий день = 47 727 рублей 27 копеек.

Суд первой инстанции, определяя размер компенсации морального вреда подлежащий взысканию в пользу истца, применил критерии, предусмотренные статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, оценил в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные по делу доказательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая срок задержки заработной платы, отказ в надлежащим оформлении трудовых отношений, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, наличия вины работодателя, последствий неисполнения ответчиком своих обязательств, с учетом требований разумности и справедливости определил размер компенсации морального вреда в размере 35 000 рублей.

Оснований полагать, что судом не учтены требования закона и неверно определен размер компенсации морального вреда с учетом фактических обстоятельств, не имеется.

Таким образом, с учетом вышеприведенных выводов судебной коллегии общий размер взыскания денежных средств с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО подлежит изменению до 711 290 рублей 35 копеек, согласно следующему расчету (18 094 рубля 08 копеек+12 214 рублей 13 копеек+640 584 рубля 42 копейки+35 000 рублей).

В остальной части доводы апелляционной жалобы повторяют позицию апеллянта, изложенную им в ходе рассмотрения дела, указанным доводам судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом и имели бы юридическое значение, влияли на обоснованность и законность обжалуемого решения суда, либо опровергали выводы суда, являются процессуальной позицией ответчика по делу, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судом первой инстанции были допущены нарушения, влекущие отмену решения суда.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Железнодорожного районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО к 

<

данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, возложении обязанности совершить действия изменить в части взысканной суммы денежных средств, уменьшив, взысканную с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО денежную сумму до 711 290 рублей 35 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу 

<

данные изъяты>» удовлетворить частично.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.Кассационная жалоба (представление) на апелляционное определение может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня его изготовления в мотивированной форме.Председательствующий Судьи

Мотивированное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ