Дело № 2-417/25

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

марта 2025 года

Электростальский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Жеребцовой И.В.

С участием прокурора Шамовой А.П.

При секретаре Самсоновой А.С.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» о восстановлении на работе

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением о признании приказа № 2111-10-к от 21.11.2024 года об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. 

Свои требования мотивировала тем, что она 06 апреля 2020 года была принята на работу в ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» на должность главной 

<

А> на определенный срок на время отпуска основного работника. 15 марта 2023 года она была переведена на должность 

<

А>. 03 сентября 2024 года работодателем ей было вручено уведомление об изменении организационных условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Под изменениями организационных условий труда работодатель указал необходимость приведения предыдущей должностной инструкции в соответствии с требованиями Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, а также профессионального стандарта « Специалист по организации сестринского дела», утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 31 июля 2020 года №479н». Ей было предложено ознакомиться с новой должностной инструкцией, при согласии на работу в новых условиях подписать дополнительное соглашение к трудовому договору №3882 от 06.04.2020 по сроку до 04 ноября 2024 года. Она обратилась к работодателю со служебной запиской о разъяснении, в чем выражается работа в новых условиях, на которое ответ не получила. 21 ноября 2024 года она была уведомлена о прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, приказом от 21 ноября 2024 №2111-10-к с ней был прекращен трудовой договор. Считает, что в ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» не было изменений организационных условий труда в отношении ее должности. Утверждение новой должностной инструкции 

<

А> было чисто формальным, вызвано законодательной необходимостью приведения ее в соответствие с требованиями Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н. Просит признать приказ об увольнении от 21 ноября 2024 № 2111-10-к незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 22.11 2024 по день вынесения решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., признать запись в трудовой книжке № 18 от 21.11.2024 года недействительной, возложить на ответчика обязанность выдать дубликат трудовой книжки без записи № 18 от 21.11.2924 года.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» исковые требования не признал, считая, что увольнение проведено законно, поскольку ФИО1 отказалась от работы в новых условиях и от предложенных вакантных должностей.

Представитель третьего лица ППО ГБУЗ МО « Бюро Судебно-Медицинской Экспертизы» в судебном заседании требования истца не поддержала, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего восстановить ФИО1 на работе, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

Как следует из материалов дела, ФИО1 была принята на работу в ГБУЗ МО «Бюро СМЭ» на должность 

<

А> на период с 06.04.2020 по 24.05.2020 года, с ней был заключен срочный трудовой договор № 3882 от 06 апреля 2020 года на указанный период.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 25 мая 2020 года данный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок.

01 апреля 2021 года ФИО1 переведена на должность 

<

А> в дежурно-консультационное отделение, о чем сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору№3882 от 06.04.2020 года.

В связи с заключенными дополнительными соглашениями от 01 октября 2021 года, ФИО1 исполняла обязанности 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ», а с 15 марта 2023 года приказом №206-к от 15.03.2023 переведена на данную должность постоянно.

28 октября 2021 года ФИО1 была ознакомлена с должностной инструкцией 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ», утвержденной начальником бюро 10 июня 2021 года.

Приказом начальника бюро №257 от 03.09.2024 года в целях актуализации должностной инструкции 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ», а также приведения данной инструкции в соответствие с требованиями Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, а также профессионального стандарта « Специалист по организации сестринского дела», утвержденного приказом Минтруда России от 31.07.2020 № 479н, утверждена новая должностная инструкция 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ», копию которой 04.09.2024 года была вручена ФИО1

04 сентября 2024 года ФИО1 вручено уведомление ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» от 03.09.2024 №3176 об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в которой она извещалась, что ее должностные права и обязанности будут определяться в соответствии с данной должностной инструкцией. Одновременно, ей было разъяснено, что в случае отказа от работы в новых условиях ей будут предложены соответствующие профессиональной квалификации вакантные должности, а в случае отсутствия таковых либо отказа от перевода, трудовой договор с ней будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. ФИО1 письменно была проинформирована работодателем об имеющихся у них вакансиях, соответствующих квалификации истца. 

21 ноября 2024 года ФИО1 было вручено письмо с предложением выразить согласие либо отказ на изменение условий трудового договора, на которое она ответила не согласием. 

21 ноября работодателем издан приказ №2111-10-к о прекращении ( расторжении) трудового договора (увольнении) ФИО1 на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( часть 4 ст. 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ( изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями ( ч. 8 ст.74 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимися в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которым был прекращен по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ ( отказ от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 57 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. 

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствие изменения организационных или технологичных условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при отсутствии- по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В суде нашло подтверждение, что в ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» происходили организационные изменения- утверждались новые должностные инструкции, которые приводились в соответствии с профессиональным стандартом. 

Из содержания врученного ФИО1 3 сентября 2024 года уведомления, следует, что под изменениями организационных условий труда работодатель имел ввиду необходимость приведения предыдущей должностной инструкции в соответствии с требованиями Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, а также профессионального стандарта « Специалист по организации сестринского дела», утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 31 июля 2020 № 479н». 

При этом само уведомление не содержит сведений, какие новые условия труда вводятся для ФИО1 и какими причинами они обусловлены.

К числу организационных изменений, которые в принципе могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, относятся:- изменение в структуре управления организации;, внедрение форм организации труда;, изменения режимов труда и отдыха;, введение, замена и пересмотр норм труда;, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. 

Никаких подобных изменений судом не установлено.

Как пояснил представитель ответчика, прежняя должностная инструкция главной медицинской сестры была принята в 2021 году. Работодателем с целью конкретизации трудовой функции, было принято решение актуализировать данный документ применительно к существующим условиям. 

Решением Электростальского городского суда Московской области от 24 декабря 2024 года, вступившим в законную силу, установлено, что трудовая функция ФИО1 введенными в должностную инструкцию 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» в редакции от 03 сентября 2024 года, не изменена, не ухудшает ее положения по сравнению с должностной инструкцией в редакции от 2021 года, а имеет место конкретизация существующих у работника ( главной медицинской сестры ГБУЗ МО «Бюро СМЭ») обязанностей с уточнением трудовых действий при выполнении указанных обязанностей. 

Доказательств необходимости изменения условий трудового договора, а именно необходимость подписания дополнительного соглашения к ранее заключенному договору, без которых ФИО1 не могла продолжить работу на прежних условиях, в суд работодателем не представлено.

Таким образом, требования ФИО1 о признании приказа об увольнении от 21 ноября 2024 № 2111-10-к подлежит удовлетворению.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения, не является достаточным основанием для признания его законным.

На основании ч. 1,2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Общие правила для расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ. Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положениями об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 « Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». 

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источника этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцев считается период с 1-го по 30-е ( 31-е_ число соответствующего месяца включительно ( в феврале- по 28 ( 29-е) число включительно ( ч. 2,3 ст. 13 ТК, п.п. 2, 4 Положения). 

Расчетный период за время вынужденного прогула, поскольку заработная плата ФИО1 по день увольнения была выплачена полностью, следует исчислять с 22.11.2024 по 25.03.2025 года.

Работодателем представлена справка по начисленной заработной платы ФИО1 за период с ноября 2023 года по октябрь 2024 года, из которой следует, что среднедневной заработок составил 9 500,77 руб., дней вынужденного прогула по состоянию на 25 марта 2025 года - 97 дней, сумма компенсации ФИО1 за время вынужденного прогула составила 921 574 руб. 69 коп.

При этом, в соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания с ответчика заработной платы за три месяца в размере 570 046 руб. 20 коп. подлежит немедленному исполнению.

Поскольку неправомерным увольнением истцу причинены нравственные страдания, в соответствии со ст. 232 ТК РФ, ей подлежит возмещение морального вреда. Исходя из обстоятельств дела, учитывая, что незаконным увольнением были нарушены ее трудовые права, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 

Так как истец при подаче иска в силу закона освобождена от оплаты госпошлины, госпошлина в размере 3 000 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета.

Принимая во внимание, что приказ об увольнении ФИО1 судом признан незаконным, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность выдать ей дубликат трудовой книжки, исключив запись об увольнении.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ № 2111-10 от 21 ноября 2024 года о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности 

<

А> ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» с 22 ноября 2024 года.

Взыскать с ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22 ноября 2024 года по 25 марта 2025 года в размере 921 574 руб. 69 коп.

Взыскать с ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Решение в части взыскания с ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца в размере 570 046 руб. 20 коп. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» в доход бюджета госпошлину в размере 3 000 руб.

Признать запись в трудовой книжке ФИО1 № 18 от 21 ноября 2024 года недействительной, возложить на ГБУЗ МО « Бюро СМЭ» обязанность выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки, исключив запись № 18 от 21 ноября 2024 года.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Электростальский городской суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Судья И.В.Жеребцова

Полный текст решения изготовлен 29 апреля 2025 года

Судья И.В. Жеребцов