Судья: Зинченко С.В.

Дело № 33-6760/2026УИД 50RS0031-01-2025-009095-38

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 01 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гирсовой Н.В.,

судей Волковой Э.О., Петруниной М.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Козулиной А.Ю.,

с участием прокурора Ворониной Ю.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-10561/2025 по иску ФИО1 к ООО "Ямм-пицца" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате за март – апрель 2025 г.г., взыскании заработной платы за сверхурочную работу, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Одинцовского городского суда Московской области от 21 ноября 2025 года,

заслушав доклад судьи Волковой Э.О.,

объяснения истца, представителя ответчика и третьего лица, и третьего лица ФИО2,

заключение прокурора Ворониной Ю.В.,

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратилась в суд к ООО "Ямм-пицца" с требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, с учетом уточненных требований, истец просила:

1. Признать незаконным и отменить Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 (увольнении) от 21.04.2025 г.;

2. Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Ямм-Пицца» в должности Директора по закупкам с должностным окладом в размере 229 885,50 рублей в соответствии с заключенным трудовым договором;

3. Взыскать с ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в период с 22.04.2025 по 21.11.2025 г. в размере 1 076 849 рублей 00 коп., исходя из расчета среднего дневного заработка в размере 7 375,68 рублей/день.

4. Взыскать с ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 задолженность по выплате премии за март 2025 г. в размере 208 249 рублей 00 коп., а также проценты за задержку выплаты премии за период с 19.04.2025 по 21.11.2025 в размере 56 414, 65 руб.

5. Взыскать с ООО «Ямм Пицца» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в период с 11.11.2024 г. по 21.04.2025 г. в размере 795 472 рублей 00 коп., в связи с со сверхурочной работой по инициативе работодателя, а также проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 22.04.2025 по 21.11.2025 в размере 212 152 руб. 38 коп.

6. Взыскать ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за март 2025 г. за период с 17.03.2025 -21.03.2025 г. в размере 54 735 рублей 02 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 15 900 руб. 52 коп. (Приложение №1, стр.4);

7. Взыскать ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за апрель 2025 г. за период с 02.04.2025 - 20.04.2025 г. в размере 135 841 рублей 47 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 22.04.2025 по 21.11.2025 в размере 36 228 руб. 85 коп.

8. Взыскать ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 компенсацию за причиненный моральный вред в размере 200 000 руб.;

9. Взыскать ООО «Ямм-Пицца» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 180 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 11.11.2024 года, между ФИО1 и ООО «Ямм-Пицца», был заключен трудовой договор 11/11/2024/ТД, в соответствии с которым истец принимается на работу по совместительству к ответчику на должность «Директор по закупкам». В соответствии с условиями трудового договора, истец обязуется исполнять трудовые обязанности дистанционно. С целью взаимодействия, истцу была заведена рабочая (корпоративная) электронная почта m.satrakova@yummpizza.ru c помощью которой между истцом и ответчиком велось взаимодействие по рабочим вопросам.

Истец в процессе выполнения должностных обязанностей не имел нареканий, замечаний и каких-либо дисциплинарных взысканий. Несмотря на это, ответчик одномоментно начал понуждать истца к увольнению по собственному желанию, а также в последующем уволил истца с нарушением действующего законодательства.

Несмотря на это, 01.04.2025 г., истец была вызвана к генеральному директору компании-ответчика, где ей сообщили о том, что в её услугах более не нуждаются и сказали написать заявление об увольнении по собственному желанию. В связи с тем, что истца устраивали условия работы, она не имела взысканий, она отказалась это делать. На данное возражение, ей был дан ответ о том, что её все равно уволят, не по собственному желанию, значит по другим основаниям.

После этого разговора, истцу была заблокирована ее корпоративная почта, в связи с чем она была ограничена в выполнении своих трудовых обязанностей. Кроме этого, ответчик одновременно заблокировал доступ истцу к файлообменнику.

Истец в свою очередь обратилась в рабочем порядке к ответчику, сообщив о блокировке почты, однако, её сообщение осталось без какого-либо ответа.

Также, на основании полученных сведений от сотрудников компании, было отдано распоряжение заблокировать истцу доступ на территорию предприятия и на территорию ЗАТО Краснознаменск, въезд в который осуществляется только на основании выписанных организацией пропусков.

Несмотря на это, истец продолжала осуществлять свои трудовые обязанности в меру возможностей, с учетом ограничений.

21.04.2025 г. истцу на личную банковскую карту пришли денежные средства, которые являлись расчетом при увольнении. Получив выписку из электронной трудовой книжки, истец узнала о том, что была уволена по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ.

Ни в установленные сроки, ни до настоящего времени работодатель не выплатил работнику заработную плату полностью за период с 17.03.2025 г, по 21.03.2025 г., и за период с 02.04.2025 г., по 20.04.2025 г.

В соответствии с расчетным листком за март 2025 года работнику выплачено 175 150 рублей.

В соответствии с расчетным листком за апрель 2025 года работнику выплачено 69 684,49 рублей.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за март и апрель в размере 207 819,51 рублей.

С ответчика в пользу истца подлежат уплате проценты за несвоевременную выплату заработной платы

Средний дневной заработок истца составляет 8 467,31 рублей, который складывается следующим образом: 728 189,50/ 86 д. = 8 467,31 руб./день, где 728 189,50 руб. – сумма выплат работнику за расчетный период, 86 - количество рабочих дней в расчетном периоде.

Истец вынужден был обращаться к специалистам для разъяснения ситуации, тратить свое время, нести дополнительные расходы.

Ответчик своими действиями причинил истцу моральный вред, который оценивается Истцом в размере 200 000 руб.

Являясь более слабой стороной в трудовом правоотношении и не имея специальных юридических познаний, Истец вынужденно обратилась в ООО «ТРУД – ЮРИСТ» за получением юридической помощи и сопровождением трудового спора.

Истцом при реализации прав, направленных на судебную защиту в рамках настоящего дела, понесены расходы, которые подлежат возмещению с Ответчика.

Истцом с ООО «ТРУД – ЮРИСТ» заключен Договор на оказания услуг от 29.04.2025 № 142, по условиям которого ООО «ТРУД – ЮРИСТ» обязалось оказать услуги по сопровождению трудового спора Заказчика к ООО «Ямм-пицца».

Таким образом, с Ответчика в пользу Истца подлежат уплате судебные расходы в размере 180 000 рублей.

Согласно исследованию стоимости юридической помощи, в области судебного представительства, проведенного Федеральной палатой адвокатов РФ и экспертной группы VETA от 27.04.2020 № 85-04/20-АП, минимальное значение стоимости ведения дела в суде по трудовым спорам составляет 200 000 руб.

Понесенные Истцом расходы в размере 180 000 руб. не превышают суммы, обычно взыскиваемые судами при аналогичных обстоятельствах:

Решением суда в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Ямм-пицца" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате за март – апрель 2025 г.г., взыскании заработной платы за сверхурочную работу, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, судебных расходов – было отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик и третье лицо просят решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В заседании судебной коллегии истец доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ответчика и третьего лица возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

Третье лицо ФИО2 в заседании судебной коллегии возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

Иные лица, участвующие в деле, извещенные о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки судебной коллегии не сообщили.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, руководствуясь положениями части 1 статьи 327, части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует, исходя из следующего.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 была принята на работу в ООО «Ямм - Пицца» на основании трудового договора № 11/11/2024/ТД от 11.11.2024 на должность руководителя отдела закупок в подразделение Административный отдел, трудовая функция: управление закупочной деятельностью. Работа является по внешнему совместительству, на неопределенный срок, согласно п. 1.2 выполняемая работником по договору осуществляется дистанционно, по согласованию сторон, рабочее место может быть изменено, с установлением трудовой функции:

- управление закупочной деятельностью;

- обеспечение высокого уровня надежности поставок и качества услуг, предоставляемых поставщиками, анализ рынка, мониторинг ценообразования и условий;

- взаимодействие с текущими поставщиками;

- поиск новых поставщиков;

- размещение заказов на основании плана закупок, сбор спецификации/счетов на поставку, согласование условий поставок, подтверждение заказов;

- мониторинг ценовых предложений/проведение конкурентного анализа/согласование закупки/сопровождение закупки;

- контроль поставок: объем и сроки поставки, наличие сопроводительной документации на поставку (первичные документы, сертификаты качества и т.д.);

- документооборот отдела закупок, создание базы договоров в 1С, деловая переписка;

- подготовка аналитический отчетов и презентационных материалов;

- взаимодействие с отделами компании по вопросам закупочной деятельности, поиск и организация закупки ТМЦ по заявкам смежных отделов;

- работа в 1С: внесение заказов/изменение заказом/формирование отчетов/заведение номенклатуры/регистрация новых контрагентов;

- договорная работа;

- претензионная работа.

Из пояснений истца усматривается, что со стороны ФИО3 она была наделена и особыми полномочиями, а именно: осуществление контрольно – ревизионных мероприятий в ООО «Ямм – Пицца», о чем ФИО3 всех уведомил, истец имела полномочия проверять и контролировать деятельность финансовой службы, бухгалтерии, кадровой службы, производства, отдела качества и технологии, отдела продаж, склада.

По условиям трудового договора работнику устанавливается 4-х часовой рабочий день, режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы в 8.00 час., окончание работы 13.00 час., перерыв для отдыха и питания 1-час., перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, продолжительность рабочей недели 20 часов.

Также работнику предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительность 28 календарных дней.

Должностной оклад установлен 45 978 руб., с расчетом из 0,5 ставки от должностного оклада равного: 91 956 руб.

Согласно п. 8.8 работник до подписания трудового договора ознакомился со всеми локальными нормативными актами работодателя, факт ознакомления подтверждается подписью в трудовом договоре.

23.12.2024 с ФИО1 заключено дополнительное соглашение №1 к трудовому договору № 11/11/2024-ТД от 11.11.2024, согласно которому размер должностного оклада составил 114 943 руб.

01.03.2025 было заключено дополнительное соглашение № 2 в соответствии с которым стороны пришли к соглашению об изложении трудового договора в новой редакции, также предусмотрено, что все ранее достигнутые соглашению утрачивают свою силу.

В соответствии с новой редакции трудового договора работнику установлен оклад в размере 229 885,5 руб. из расчета 0,5 ставки от должностного оклада равного 459 771 руб. (л.д. 83-89 том 1)

Таким образом, с 01.03.2025 в отношении ФИО1 действует трудовой договор в новой редакции, при этом п. 8.8 предусматривающий ознакомление с локальными нормативными актами работодателя не подписан, со слов представителей работодателя, ФИО1 предлагалось подписать, однако от подписания она отказалась.

При этом, ЛНА на момент 01.03.2025 продолжали действовать те с которыми ФИО1 была ознакомлена.

Также, ФИО1 была трудоустроена на основании трудового договора от 19.07.2022 в ООО «Аллегро Фудз» (ООО «КолобОК») по основному месту работы, данная организация являет взаимосвязанной с ООО «Ямм - Пицца», с одним единоличным исполнительным органом – ФИО3, в состав участников обоих предприятий входит ООО «Продукты Питания», что подтверждается выписками из ЕГРЮЛ.

Согласно положению о дистанционной работе, утвержденного генеральным директором 01.01.2024, следует:

п. 3.1 взаимодействие с дистанционным работником может осуществляться посредством обмена электронными документами через корпоративную почту, с помощью почтовой связи, с помощью курьерской службы.

п. 3.2 посредством электронного взаимодействия работник получает задания, высылает отчеты о выполненной работе, работник обязан периодически, один раз в два часа проверять корпоративную почту в течении всего рабочего дня, при получении сообщения от работодателя работник обязан в течении получала направить работодателю подтверждение получения информации.

п. 3.3 взаимодействие с работником возможно по личному мобильному и домашнему телефонам, информация о которых сообщается работником добровольно: программы мессенджеры, программы видеоконференций, программами мгновенного обмена сообщения.

п. 3.6 работник, обязан незамедлительно в течении 30 минут, по требованию непосредственного руководителя, предоставлять отчет о проделанной работе.

п. 3.8 если работник не выходит на связь, то его непосредственный руководитель обязан поставить в известность работников кадровой службы, которые составляют акт о невыходе работника на связь акт направляется работнику вместе с требованиями предоставить письменное объяснение причин невыхода на связь.

п. 3.9 если в период выполнения трудовой функции дистанционный работник без уважительных не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то по инициативе работодателя трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут.

п. 4.1 режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника определяется ПВТР, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

п. 4.2 приступая к ежедневной работе и по ее завершению, дистанционный работник направляет непосредственному руководителю соответствующее сообщение по корпоративной электронной почте или при помощи иных средств связи.

п. 4.3 работник ежедневно заполняет отчет о проделанной работе в установленном формате.

30.03.2025 ФИО2 вручено предложение о работе на должность руководителя отдела закупок, со ссылкой на основные условия трудового договора, с предположительной даты начала работы: 16.04.2025, которая может корректироваться (л.д. 113 том 1).

Из пояснений ФИО2 усматривается, что данное уведомление ему предоставили в отделе кадров, он его получил и расписался в получении, также до получения данного уведомления ему звонил ФИО3 который предложил ему должность директора по закупкам, на что он ответил согласием.

01.04.2025 согласно пояснениям сторон, генеральный директор ФИО3 на территории «Аллегро Фудз» сообщил в устной форме ФИО1 о предстоящем увольнении ее с должности директора по закупкам в «Ямм Пицца».

Данное обстоятельство не оспаривается сторонами.

02.04.2025 в адрес ФИО1 было направлено уведомление о расторжении трудового договора № 11/11/2024-ТД от 11.11.2024 в связи с выходом на должность работника, для которого указанная должность будет основным местом работы.

Из пояснений стороны ответчика усматривается, что 02.04.2025 ФИО1 была на предприятии, в связи с чем ей было предложено получить уведомление и расписаться в его получение, однако от ознакомления и подписи она отказалась, тогда ей было в устном порядке оглашено, в связи с чем оставлен акт №001/2025 от 02.04.2025 в 10.20 час. о том, что ФИО3 в присутствии ФИО4 и ФИО5, путем прочтения вслух ознакомил ФИО1 о расторжении трудового договора (л.д. 103 том 1).

Также, 02.04.2025 в 19.33 час. данное уведомление было направлено ФИО1 по адресу регистрации 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>, что подтверждается описью вложения и копией конверта (л.д. 105-106 том 1), уведомление также было направлено по адресу: 

<

данные изъяты>, данный адрес принадлежит матери ФИО1, адрес был в распоряжении работодателя поскольку ФИО6 также оказывала услуги «Ямм - Пицца» по договору возмездного оказания услуг.

06.04.2025 ФИО1 было вручено почтовое извещение о необходимости получения почтового отправления (л.д. 202 том 2).

Приказом ООО «Ямм - Пицца» ФИО3 N 22 от 21.04.2025 ФИО1 была уволена с должности директора по закупкам на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказ № 22 от 21.04.2025 вместе со сведениями о работе и справками 2-НДФЛ и №182-н был направлен почтой в адрес ФИО1 24.05.2025 (л.д. 27 том 3).

Также, как указано судом приказ был ей вручен в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в суде первой инстанции.

Из материалов дела следует, что ранее с ФИО2 был заключен договор возмездного оказания услуг №17/03/2025/У от 17.03.2025, который на основании соглашения от 21.04.2025 был расторгнут.

22.04.2025 между ООО «Ямм - Пицца» и ФИО2 заключен трудовой договор №22/04/2025-ТД согласно которому ФИО2 принимается на должность директора по закупкам, работа выполняется на постоянной основе по месту работы работодателя: 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>, работа является основным местом работы, с пятидневной рабочей неделей продолжительностью ежедневной работы 8 часов с 09:00 до 18:00 с перерывом для отдыха и работы с 13:00 до 14:00.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии нарушений ответчиком процедуры увольнения истца по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, полагал требования о восстановлении ФИО1 в должности директора по закупкам не подлежащими удовлетворению.

Из объяснений истца и материалов дела следует, что ФИО1 с 19.07.2022 и на момент расторжения трудового договора работала в ООО «Аллегро Фудс» в должности менеджера по закупкам и снабжению по основному месту работы.

Таким образом, на момент приглашения на работу ФИО2 - работника, для которого работа в должности директора по закупкам у ответчика, которую занимала ФИО1, будет являться основной, истец продолжал выполнять трудовые обязанности по основному месту работы.

При этом, как указал суд первой инстанции, из пояснений сторон усматривается, что ФИО1 просьб об оформлении трудового договора на основное место работы в ООО «Ямм – Пицца» не высказывала, соответствующего заявления не подавала, учитывая ее трудоустройство по основному месту работы в ООО «Аллегро Фудз», таким образом, по мнению суда, право на труд ФИО1 со стороны ООО «Ямм – Пицца» нарушено не было.

Стороной истца было высказано предположение об изменении со стороны ФИО3 к ней отношения как к работнику в худшую сторону, по не известным ей причинам.

Как указал суд первой инстанции, судом было предложено сослаться на обстоятельства и причины изменения отношения к ФИО1 как к работнику, не было ли в действиях генерального директора дискриминации, однако ни истец, ни ответчик не дали пояснений по данному поводу, указывая, что у генерального директора резко изменилось мнение о ФИО1

Из письменных пояснений самого генерального директора ФИО3 усматривается, что он был назначен генеральным директором на основании протокола от 18.12.2024, в рамках короткого срока работы с ФИО1 он не смог оценить ее профессиональные качества как сотрудника, поскольку ею были осуществлены закупки соли на предприятие в объеме 18 тонн, которые в последствии пришли в негодность, в связи с отсутствием мест для ее надлежащего хранения, заниматься поиском новых поставщиков с более дешевой стоимостью сырья ФИО7 не хотела, оперативно обеспечивать доставку сырья на производственную площадку не могла, обосновывая это дистанционным режимом работы, заявляла о нежелании работать на предприятии, в период работы ФИО7 предприятие находилось в прямой зависимости от ее настроения, самочувствия и ее личного отношения к персоналу и к своим обязанностям.

Также, ФИО3 указывал, что по его указанию начался поиск нового работника для которого работа в «Ямм – Пицца» будет основным местом работы, по результатам проведенных интервью с кандидатами, с учетом профессиональных качеств, опыта работы, на должность был приглашен ФИО2, который проживает на территории ЗАТО Краснознаменск.

Подтверждает, что 01.04.2025 им лично в офисе ООО «Алегро Фудс» ФИО1 было озвучено о расторжении трудового договора в ООО «Ямм - Пицца».

В материалы дела было представлено заявление ФИО1 об отзыве заявления об увольнении от 27.02.2025, из которого усматривается, что работодателю было подано заявление об увольнении по собственному желанию 20.02.2025.

Сама ФИО1 по поводу написания данного заявления поясняла, что ее не отпустили в отпуск, она написала заявление об увольнении, однако ФИО3 ее уговорил остаться, в связи с чем она отозвала свое заявление.

Разрешая заявленные требования суд первой инстанции исходил из того, что ФИО1 имея постоянное место работы в ООО «Алегро – Фудс» заявления о приеме на работу в ООО «Ямм Пицца» на основное место работы не писала, о наличие исключительных оснований невозможности увольнения ее, таких как наличие беременности, воспитание несовершеннолетнего ребенка в возрасте до 14 лет не указывала, и таких обстоятельств не имеется, доказательств обратного не представлено.

Так, в рамках рассмотрения дела доподлинно установлено, что 30.03.2025 ФИО3 направил в адрес ФИО2 приглашение на работу, 01.04.2025 в ходе телефонного разговора ФИО2 и ФИО3, ФИО2 дал согласие на предложенную должность, 01.04.2025 ФИО3 поставил в известность ФИО1 в устном порядке о предстоящем увольнении, 02.04.2025 в адрес ФИО1 были направлены уведомления, в том числе по месту ее регистрации, уведомление о поступлении почтовой корреспонденции ФИО1 получила 06.04.2025, на почту не явилась, уведомление не получила.

В материалы дела представлен акт от 02.04.2025 о том, что ФИО7 было вслух оглашено уведомление, однако факт нахождения на территории работодателя ФИО1 оспаривает, указывает на подложность акта от 02.04.2025.

Акт от 02.04.2025 был подписан, в том числе ФИО5, которая была опрошена в судебном заседания суда первой инстанции, подтвердив правильность составленного акта.

Как указывает ФИО1, что учитывая ее «особые» полномочия в том числе по проверке самого финансового директора ФИО5, и учитывая, что ФИО1 были выявлены нарушения при проведении инвентаризации, о чем ей было сообщено ФИО3, то полагает, что со стороны ФИО5 могли сложиться неприязненные отношения к ней.

Как указал суд первой инстанции, вместе с тем, достоверных доказательств тому не представлено, приложенные к письменным пояснениям электронные письма не отражают полной картины, сведений были ли применены меры дисциплинарного взыскания к сотрудникам, не представлено.

Вместе с тем, суд первой инстанции пришел к выводу, что в данном рассматриваемом случае, для суда не имеет правового значение акт составленный 02.04.2025, поскольку имеются иные доказательства уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Судом первой инстанции оказывалось содействие истцу в сборе доказательств, однако в материалы дела не было представлено как доказательств присутствия ФИО1 на территории работодателя, так и доказательства не возможности присутствия ФИО1 на территории ЗАТО, учитывая пояснения, что все временные пропуска оформлялись от иной организации «Фуд Эстейд».

Кроме того, суд первой инстанции указал, что ФИО1 ссылается на невозможность прибытия по месту нахождения работодателя по причине нахождения ее на больничном, при этом из ответа на судебный запрос ГБУЗ МО «Одинцовская областная больница» от 16.10.2025 усматривается, что вызов врача от ФИО1 поступил 02.04.2025 в 12.25 час., обслужена в 17.50 час.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что учитывая, что акт был составлен в 02.04.2025 10.20 час., достоверно установить невозможность ее прибытия по адресу работодателя не представляется возможным.

Таким образом, в условиях неочевидности, доказательство, которое оспаривается, в связи с невозможностью проверить иными доказательствами, суд первой инстанции полагал необходимым исключить из числа доказательств акт №001/2025 от 02.04.2025.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что ввиду необоснованности требования о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению требования истца во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании задолженности по выплате премии за март 2025 г. в размере 208 249 руб., а также процентов за задержку выплаты премии в размере 56 414,65 руб. суд первой инстанции исходил из того, что в подтверждении наличия права на премию ФИО1 представлены скриншоты электронной почты (л.д. 181 – 185 том 2), вместе с тем из данной переписки не усматривается, что в том числе ФИО1 была согласована премия за март 2025 г.

При этом, согласно п. 3.1 положения о премировании основанием для выплаты премии является приказ генерального директора с указанием перечня работников подразделения общества и конкретного размера выплат каждому в рублях каждому на основании представления о премировании работников соответствующего структурного подразделения.

Кроме того, согласно п. 2.1 Положения премия не является обязательными и гарантированными выплатами, п. 2.2 премирование осуществляется только при наличии финансовой возможности общества.

Как указал суд первой инстанции, ответчик отрицает факт вынесения приказа о премировании за март 2025 г., доказательств обратного не представлено.

Разрешая данные требования суд первой инстанции пришел к выводу, что премия является по сути стимулирующей необязательной выплатой, при отсутствии надлежащего приказа о премировании и доказательств о ее начислении, требования истца о взыскании с работодателя премии за март 2025 года, а также процентов за задержку ее выплаты удовлетворению не подлежат.

Согласно трудового договора работа ФИО1 в ООО «Ямм - Пицца» являлась дистанционной, установлен 4-х часовой рабочий день с 9.00 – 14.00 час., перерыв для отдыха и питания 1-час.

Согласно трудового договора ФИО8 с ООО «Аллегро Фудз» по условиям которого, с учетом дополнительного соглашения от 03.10.2022, установлен 8-ми часовой рабочий день с 9.00 час. до 18.00 час. перерыв для отдыха и питания 1 час., продолжительность рабочей недели 40 часов (л.д. 102 том 1).

Согласно положению об оплате труда ООО «Ямм – Пицца» основанием для установления доплаты за сверхурочную работу и работу в выходной день (нерабочий праздничный день) являет приказ руководителя общества, основанием для издания такого приказа является служебная записка руководителя структурного подразделения с обоснованием привлечения работника к сверхурочной работе или работе в выходной (нерабочий праздничный день) и письменного согласия работника.

Как указал суд первой инстанции, приказов о привлечении ФИО1 к выполнению сверхурочной работы не издавалось, письменного согласия ФИО1 получено не было, какой либо производственной необходимости также не имелось, доказательств обратного суду не представлено.

Согласно выводам суда первой инстанции, совокупностью доказательств фактическое выполнение ФИО1 с ведома и по поручению работодателя сверхурочной работы в спорный период не подтверждено.

Как установлено судом первой инстанции, в период с 17.03.2025 по 21.03.2025 находилась на больничном, что подтверждено материалами дела.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что заработная плата была выплачена за март 2025 года с учетом нахождения ее на больничном листе с 17.03.2025 по 21.03.2025, при этом в указанный период со стороны работодателя ООО «Ямм – Пицца» привлечений ее к работе не имелось.

Также, установлено, что ФИО1 находилась на больничном с 02.04.2025 по 07.04.2025, и с 12.04.2025 по 19.04.2025.

Кроме того, из представленных Пограничной службой сведений усматривается, что ФИО1 находилась в период с 08.04.2025 по 18.04.2025 в ОАЭ, и как указывает ответчик, не могла осуществлять трудовую функцию.

Как указал суд первой инстанции, доказательств доводам ФИО1 о том, что данная поездка носила рабочий характер, в материалы дела не представлено, приказов о направлении в командировку работника не представлено.

Судом было установлено, что больничные листы были оплачены по основному месту работы ООО «Аллегро Фудз».

В подтверждение своих доводов истцом представлена переписка по электронной почте, вместе с тем, как указал суд первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой.

Кроме того, суд первой инстанции полагал, что представленная истцом переписка не подтверждает факта возложения на него дополнительных трудовых обязанностей, в том числе сверхурочно, учитывая, что работа велась удаленно и поручения выдавались по электронной почте, тогда как, получая письма в различное время, истец, тем не менее, мог выполнять поручения в пределах рабочего времени, из представленной переписки не следует, что работодатель требовал от истца выполнения работы во вне рабочее время.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что учитывая, что заработная плата за период март – апрель 2025 года выплачена в полном объеме, с учетом нахождения истицы на больничных листах, то оснований для взыскания заработной платы не имеется.

Поскольку, судом не установлен факт нарушения трудовых прав со стороны работодателя, то, по мнению суда первой инстанции, оснований для компенсации морального вреда у суда не имеется, как и не имеется оснований для возложения в соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, на сторону ответчика обязанности по компенсации судебных расходов, учитывая, что истцу полностью отказано в удовлетворении требований.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В силу ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вышеуказанная статья обязывает работодателя заранее, не менее чем за две недели, и в письменной форме предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной.

В силу статьи 22 ТК РФ право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 пункта 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Из вышеизложенного и анализа положений ст. 288 ТК РФ следует, что преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной, не предусмотрено, и в связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это место (должность) как на основную работу,

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Ямм-пицца" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате за март – апрель 2025 г.г., взыскании заработной платы за сверхурочную работу, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, судебных расходов.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение основано на исследованных с достаточной полнотой обстоятельствах дела, правильной правовой оценке представленных доказательств. Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального закона, влекущих отмену или изменение судебного акта, судебной коллегией не установлено, в связи с чем предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Одинцовского городского суда Московской области от 21 ноября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03.04.2026г.