Дело № 2-318/2020

22RS0066-01-2019-004970-07

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 февраля 2020 года город Барнаул

Железнодорожный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего Леонтьевой Т.В.,

при секретаре Земнуховой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Чемпион» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Чемпион» об установлении факта трудовых отношений в должности продавца продовольственных товаров с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскании задолженности по заработной плате за данный период в размере 15020 рублей, денежную компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

В обоснование своих требований указала, что работала в ООО «Чемпион» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца продовольственных товаров, в день приема на работу с ней был заключен трудовой договор, однако не был выдан. При трудоустройстве ей обещали выплачивать 700 рублей за смены, и 2% от выручки. Она отработала 14 дней. При трудоустройстве она передала ответчику трудовую и санитарную книжки. В связи с нарушением ее трудовых прав, ей причинен моральный вред.

Представитель ответчика ООО «Чемпион» ФИО2 исковые требования не признал, указав, что истец никогда не работала в их организации, а только проходила стажировку 2 дня по несколько часов. Трудовую книжку и санитарную книжку у истца взяла бухгалтер потому, что необходимо было посмотреть предыдущее место работы и проверить, можно ли истца допускать за прилавок по санитарным требованиям.

В судебное заседание третье лицо Государственная инспекция труда в Алтайском крае представителя не направила, извещена надлежаще.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив в совокупности представленные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Кодекса направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает на то, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15, 56 ТК РФ.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При этом в силу положений ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

При этом в силу требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания факта возникновения и наличия трудовых отношений возлагается на истца.

В соответствии с п. 1 ст. 708 Гражданского кодекса Российской Федерации в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).

Гражданско-правовой договор характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

Как установлено судом, и не оспаривалось ответчиком, в начале июня ФИО1 обратилась в ООО «Чемпион», представила трудовую книжку и санитарную книжку.

Истец указывала, что она работала в данной организации в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца продовольственных товаров.

Ответчик же указывал на то, что истец только стажировалась два дня в начале июня 2019 года, точные даты назвать не смог.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

Судом установлено из показаний свидетеля ФИО4, которая трудоустроилась в организацию после заявленного период, что в организации находились трудовая книжка и санитарная книжка истца ФИО1

Согласно ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

Передача юридическому лицу трудовой книжки любого гражданина, не являющегося сотрудником организации, не предусмотрена нормами действующего законодательства.

Представитель ответчика обосновывал прием у истца трудовой книжки необходимостью установления того, где ранее работала истец, чтобы установить наличие у нее опыта, а также узнать у предыдущих работодателей рекомендации о данном работнике с целью последующего приема истца на работу. Между тем, установление данных обстоятельств не требуется забирать у лица трудовую книжку, а возможно обозреть ее. Аналогично и с санитарной книжкой.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, в том числе, для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Таким образом, при необходимости стажировки работника с ним подлежит заключению трудовой договор.

Между тем, ответчик ссылался на то, что допустил ФИО1 на стажировку, однако срочный трудовой договор в нарушение норм трудового законодательства не заключил.

Согласно требованиям статьи 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3 статьи 67 ГПК РФ).

Суд приходит к выводу о том, что истцом представлены убедительные доказательства, подтверждающие фактическое исполнение ею трудовой функции по указанной должности. Показания свидетеля согласуются между собой и не противоречат объяснениям самого истца и ответчика.

При допросе свидетеля ФИО3, ей на обозрение был представлен в копии товарный отчет (л.д. 86-87), в котором указан период отчета с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, записи свидетеля, которая подтвердила, что записи сделаны ею, почерк ее, ниже этих записей подпись истца ФИО1

Данный документ суд оценивает как доказательство периода работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом наличия на нем подписи истца, данное доказательство ответчиком не опровергнуто, доказательств обратному не представлено.

Более того, по запросу суда ООО «Хлеб-4» представлены товарно-транспортные накладные от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, на которых имеются печати ООО «Чемпион» и ООО «Хлеб 4», и согласно которым от имени ООО «Чемпион» товар получала ФИО1, указана ее фамилия и подпись.

Таким образом, судом бесспорно установлен факт допуска ответчиком к месту работы работника ФИО1

Более того, ссылка ответчика на то, что истец проходил стажировку в качестве продавца в магазине, уже свидетельствует о фактически состоявшихся трудовых отношениях между истцом и ответчиком, поскольку согласно требованиям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, с работником заключается срочный трудовой договор.

На основании статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, определяемой как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Таким образом, согласно трудовому законодательству стажировка классифицируется в рамках Трудового кодекса Российской Федерации, как полноценная производственная деятельность.

В связи с чем, ответчик, не оспаривая допуск к работе истца в качестве стажера продавца, обязан был с ним заключить срочный трудовой договор, где оговорить выполнение конкретной трудовой функции и размер оплаты за труд, но предусмотренную трудовым законодательством обязанность по заключению срочного трудового договора не исполнил.

Исходя из рода деятельности, перед истцом имелась задача не выполнение какого-либо задания (продажа определенного количества товаров), а именно сам процесс продажи, обслуживания покупателей. При этом истец вне зависимости от количества покупателей должна была находиться на рабочем месте, что свидетельствует о том, что ответчика интересовал именно процесс работы именно в качестве продавца, то есть данные обстоятельства свидетельствуют о трудовом характере правоотношений.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с положениями ст. 67 и 68 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу, о чем заявлено истцом.

То обстоятельство, что ответчиком не издавался приказ о приеме на работу, истец не знакомился с данным приказом, не включен в штат, само по себе не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, поскольку нарушение работодателем норм трудового законодательства не может негативно влиять на права работника.

Суд также учитывает, что ответчиком не представлены доказательства, не опровергнуты доводы истца о работе в заявленный период. Судом неоднократно представителю ответчика предлагалось представить доказательства, в том числе показания свидетелей, работавших в спорный период у ответчика, однако таких доказательств не представлено. Не представлены ответчиком и доказательства того, что истец работала не полный рабочий день, табели учета рабочего времени отсутствуют, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что истец выполняла норму рабочего времени.

Ссылка ответчика на ответ ООО ЧОП «Церкон» о том, что ФИО1 в спорный период к помещениям ответчика допущена не была, сведения о ней в охранную организацию ответчик не передавал, сами по себе не свидетельствуют о том, что ФИО1 в спорный период не осуществляла трудовую деятельность у ответчика.

Учитывая изложенное, суд находит подлежащими удовлетворению исковые требования об установлении факта трудовых отношений ФИО1 в ООО «Чемпион» в должности продавца продовольственных товаров в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст. 7); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Часть 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 148 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу вышеприведенных норм права при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правило об оплате труда, осуществляемого в районах с особыми климатическими условиями, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ N 325/24 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" утверждены районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для Алтайского края установлен районный коэффициент 1,15.

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 481-ФЗ минимальный размер оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ установлен в сумме 11280 руб. в месяц.

С ДД.ММ.ГГГГ вступило в силу "Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2019-2021 годы", которым минимальная заработная плата в Алтайском крае устанавливается:

3.1.2. для работников внебюджетного сектора экономики с ДД.ММ.ГГГГ - 13000 рублей (без учета районного коэффициента).

Поскольку ООО «Чемпион» относится к внебюджетному сектору экономики, то минимальная заработная плата для работников установлена в размере 13000 рублей.

С учетом Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 38-П районный коэффициент должен начисляться сверх суммы минимального размера оплаты труда, установленного в субъекте Российской Федерации. Коэффициент составляет 15%.

Судом установлено, что письменный трудовой договор с истцом не составлялся, размер заработной платы соглашением не определялся, а потому заработная плата истца в месяц должна быть не менее МРОТа по Алтайскому краю, то есть13000 рублей + 15%=14950 рублей.

Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 г. N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей, следовательно в качестве доказательств выплаты заработной платы судом должны приниматься именно расчетно-платежные ведомости, расчетные ведомости, платежные ведомости, журналы регистрации платежных ведомостей, однако таких доказательств суду представлено не было.

В связи с чем, при расчете всех сумм, суд исходит из МРОТа по Алтайскому краю.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении истца. 

Таких доказательств в материалы дела ответчик не представил.

Поскольку в материалы дела не представлены табели учета рабочего времени, судом установлено, что истец отработал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, сведений о количестве отработанных дней не имеется, поэтому суд производит расчет из 5ти дневной рабочей недели, поскольку иных доказательств не представлено.

Как видно из производственного календаря в июне 2019 года было 19 рабочих дней, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 10 рабочих дней. Между тем, поскольку ООО «Хлеб 4» представлена накладная за ДД.ММ.ГГГГ, то следовательно в субботу ДД.ММ.ГГГГ истец работала, поэтому данный день суд также считает в качестве рабочего. Таким образом, отработано истцом 11 дней.

Расчет заработной платы следующий: 14950 руб. : 19 рабочих дней в месяце х 11 отработанных дней = 8655,2 рублей. 

Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, установив факт, что действиями ответчиков истцу были причинены нравственные страдания, возникшие вследствие нарушения трудовых прав, определяет размер денежной компенсации морального вреда с учетом требований истца, фактических обстоятельств, требований разумности и справедливости, 5 000 рублей. Суд принимает во внимание, что не оформление трудовых отношений ставит под угрозу получение истцом льгот и гарантий, установленных действующим законодательством. Суд принимает во внимание, что заработная плата относится к доходам, направленным на обеспечение существования гражданина, невыплата которой, ставит под угрозу получение основных благ.

Суд принимает во внимание поведение ответчика в ходе рассмотрения дела в суде, который не предпринимал меры к погашению долга.

Суд учитывает период задержки, поэтому оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не находит.

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению частично. 

В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Поскольку судом удовлетворены имущественные требования истца, а также по требованию неимущественного характера, то с ответчика в доход бюджета городского округа города Барнаула подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 в ООО «Чемпион» в должности продавца продовольственных товаров в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Чемпион» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 8655,2 рублей, денежную компенсацию морального вреда 5000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Чемпион» в доход бюджета городского округа города Барнаула государственную пошлину в размере 700 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Т.В. Леонтьева