Мотивированное 

решение

 суда изготовлено 04.09.2025

Дело № 2-911/2025 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

29 августа 2025 года г. Комсомольск-на-Амуре

Ленинский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Вальдес В.В., 

при секретаре судебного заседания Лушниковой О.Ю., 

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2 представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Объединенная авиастроительная корпорация» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств, 

У С Т А Н О В И Л

ФИО1 обратился в суд с иском к филиалу АО «Компания «Сухой» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств.

В обоснование исковых требований указано о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состоит на учете в качестве безработного в КГКУ «Центр занятости населения 

<

адрес> и 

<

адрес>». В апреле 2025 года истец был направлен Центром занятости к ответчику с целью трудоустройства по вакансии - оператор станков с программным управлением. Кроме того, в сети «Интернет» было размещено объявление ответчика о наличии вакансий по вышеуказанной профессии 3-5 разряда, в котором указано количество рабочих мест – 50, заработная плата от 

<

данные изъяты> до 

<

данные изъяты>, перечислены квалификационные требования, указаны номер телефона и адрес электронной почты ответчика. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к ответчику с целью трудоустройства. ДД.ММ.ГГГГ ответчик после ознакомления с представленными истцом документами и анкетой отказал в заключении трудового договора, поскольку истец не прошел конкурсный отбор. 

По мнению истца, отказ ответчика является незаконным и необоснованным, не связанным с деловыми качествами. Истец полностью соответствует предъявляемым для соискателей такой работы требованиям, а именно имеет высшее образование, ДД.ММ.ГГГГ ему присуждена квалификация «Инженер» по специальности «Оборудование и технология сварочного производства», ДД.ММ.ГГГГ решением квалификационной комиссии КнАГТУ ЦПРК истцу установлен 5-ый тарифно-квалификационный разряд по профессии оператор станков с программным управлением. Стаж работы по данной профессии составляет более 10 лет у того же работодателя, состояние здоровья позволяет ему вести трудовую деятельность. В связи с чем отказ ответчика в приеме на работу является ограничением трудовых прав истца. 

Полагая свои права нарушенными, увеличив исковые требования, ФИО1 просит суд признать незаконным отказ в заключении трудового договора по профессии оператор станков с программным управлением 5 разряда, возложить на ответчика обязанность заключить с истцом трудовой договор, внести сведения в трудовую книжку с даты обращения о приеме на работу, взыскать заработную плату в размере 

<

данные изъяты> и по день заключения трудового договора, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 

<

данные изъяты> по день фактической выплаты заработной платы, начиная с даты обращения о приеме на работу, решение суда обратить к немедленному исполнению. 

Определением Ленинского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ произведена замена ненадлежащего ответчика - филиала АО «Компания «Сухой» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина надлежащим - ПАО «ОАК».

В судебном заседании ФИО1 настаивал на удовлетворении исковых требований, пояснив о том, что причины отказа в заключении трудового договора непонятны, поскольку он имеет опыт работы по профессии оператор станков с программным управлением. По его мнению, ответчик отказал ему в приеме на работу по причине конфликта между ним и начальником цеха №. 

Представитель истца ФИО2 просил удовлетворить исковые требования в полном объеме, указав на то, что при рассмотрении кандидатуры ФИО1 нарушены положения Стандарта организации «Система менеджмента качества. Управление кадрами. Порядок подбора, приема и адаптации персонала», а также допущена дискриминация, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных пояснениях. 

Представитель ответчика ПАО «ОАК» ФИО5 исковые требования не признала, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление. 

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в должности оператора станков (фрезерных) с программным управлением.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин (прогуле).

Решением Ленинского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «ОАК» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, возложении обязанности отказано. 

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам 

<

адрес>вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам 

<

адрес>вого суда от ДД.ММ.ГГГГ оставлены без изменения, кассационная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

ДД.ММ.ГГГГ территориальным центром занятости населения 

<

адрес>, 

<

адрес>ов КГКУ «Центр занятости населения 

<

адрес>» ФИО1 выдано направление на работу по профессии оператор станков с программным управлением 3-5 разряда в филиал ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в Отдел подбора и адаптации персона Управления персонала филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина, предъявив направление на работу от ДД.ММ.ГГГГ, а также заполнив анкету претендента.

По результатам рассмотрения кандидатуры ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ специалистом Управления персоналом филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина в направлении на работу проставлена отметка о том, что кандидатура отклонена в связи с не прохождением конкурсного отбора. 

С письменным требованием о сообщении причин отказа в заключении трудового договора ФИО1 в филиал ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина не обращался. 

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. 

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Из разъяснений, изложенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, учитывая фактические обстоятельства дела, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства Российской Федерации, а также разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд приходит к выводу о том, что факт необоснованного отказа в приеме на работу и заключении трудового договора не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, отказ в приеме на работу был обусловлен исключительно отсутствием у истца необходимых деловых качеств, что было установлено ответчиком в период наличия между сторонами ранее трудовых отношений.

Факт предоставления ФИО1 направления для замещения свободного рабочего места (вакантной должности) по профессии (специальности) оператор станков с программным управлением на конкурсной основе в филиал ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина, наличие вакантных должностей у ответчика не влечет его безусловную обязанность по заключению с истцом трудового договора, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. 

В данном случае к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится.

Доводы представителя истца о нарушении ответчиком локального нормативного акта, вследствие чего, отказ в приеме на работу ФИО1 является фиктивным, отклоняются судом.

В соответствии с Положением о подразделении ПП 02.87.3.000-2023 «Отдел подбора и адаптации персонала Управления персоналом», деятельность Отдел подбора и адаптации персонала (далее - ОПиАП) направлена на обеспечение подразделений филиала квалифицированными кадрами и закрепление их на рабочем месте (пункт 3.3). 

Согласно Стандарту организации СТО 02.136-2024 «Система менеджмента качества. Управление кадрами. Порядок подбора, приема и адаптации персонала» оценочная процедура представляет собой комплекс собеседований и письменных заданий для определения степени профессиональной пригодности кандидата конкретной должности (работе), определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы по заявленной вакансии (пункт 3.18).

Пунктом 5.3 Стандарта организации СТО 02.136-2024 предусмотрено, что ОПиАП осуществляет комплектование филиала персоналом.

В соответствии с пунктом 6.7 Стандарта организации СТО 02.136-2024 кандидат заполняет в электронном виде «Анкету претендента» в кабинете «Заполнения анкеты претендента и проведения инструктажей» в здании ОК КнААЗ.

Согласно пункту 6.8 Стандарта организации СТО 02.136-2024 после заполнения анкеты кандидат берет талон электронной очереди и проходит структурированное собеседование со специалистом ОПиАП. Специалист ОПиАП проверяет заполненные кандидатом данные на соответствие предоставленным документам, производит фотографирование кандидата, сканирует необходимые документы, определяет соответствие кандидата имеющимся заявкам и направляет электронную анкету претендента в подразделение для рассмотрения. 

Как установлено судом и следует из материалов дела, в данном случае специалист ОПиАП при рассмотрении анкеты ФИО1, обладая информацией о его деловых качествах, проявленных в период ранее существовавших между сторонами трудовых отношениях, пришел к выводу о несоответствии кандидатуры истца имеющимся заявкам, отклонив анкету ФИО1 без направления анкеты в подразделения филиала. 

Доводы истца и его представителя о дискриминационном характере отказа в приеме на работу ФИО1 признаются судом несостоятельными.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка относится к его деловым качествам и безусловно подлежит учету при оценке соответствия лица, обратившегося по вопросу трудоустройства.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ПАО «ОАК» указал о том, что отказ в рассмотрении кандидатуры истца для трудоустройства последовал исключительно в связи с деловыми качествами работника, которые ФИО1 проявил в период наличия между сторонами трудовых отношений. В период работы в ПАО «ОАК» к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

При разрешении искового заявления ФИО1, который полагал увольнение незаконным, судами было установлено, что вид избранного дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка, поскольку ответчик является предприятием оборонно-промышленного комплекса, осуществляет работы по ремонту и техническому обслуживанию вооружения и военной техники, работа истца заключалась в выполнении государственного оборонного заказа, в день прогула именно такие работы истец должен был выполнять, в связи с его неявкой на работу были предприняты меры к экстренной замене работника, в связи с чем последствия совершения истцом дисциплинарного проступка для работодателя являлись существенными. Кроме того при рассмотрении дела судами было учтено поведение ФИО1 при совершении прогула, который будучи поставленным своим непосредственным руководителем в известность о прогуле, не имея уважительной причины для отсутствия на работе, не предпринял мер к прибытию на рабочее место в течение рабочего дня, несмотря на то, что такое требование до него было доведено с учетом необходимости его присутствия на рабочем месте в связи с выполнением работ в рамках государственного оборонного заказа. 

Таким образом, отказ в приеме ФИО1 на работу не может расцениваться как дискриминационный либо нарушающий права работника, поскольку при принятии решения о приеме гражданина на работу работодатель вправе оценивать не только наличие определенных профессиональных навыков (образование, квалификация, опыт работы), но и иные деловые и личностные качества, а поскольку в данном случае, с учетом ранее имевшихся между сторонами трудовых отношений, работодатель обладал определенной информацией о деловых качествах ФИО1, он обоснованно применил данную информацию при отказе в принятии истца на работу, принимая во внимание, что правом на оценку деловых качеств лица по смыслу норм трудового законодательства наделен работодатель.

Вопреки утверждению представителя истца, факт обращения ФИО1 к работодателю в 2021 году с требованием о принятии мер по улучшению условий труда, а также факт вынесения решения Ленинским районным судом 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, которым исковые требования ФИО1 к АО «Компания «Сухой» о взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда были удовлетворены, с учетом указанных выше обстоятельств, не может свидетельствовать о факте дискриминации в отношении истца при решении вопроса о трудоустройстве.

Причиной увольнения истца в 2024 году явилось совершение ФИО1 однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а не факт его обращения к работодателю и в суд. 

Доводы истца и его представителя о том, что отказ в приеме на работу связан также с предвзятым отношением к истцу начальника цеха №, в котором ранее истец работал, также не могут быть приняты во внимание, поскольку опровергаются представленными в материалы дела доказательствами. 

Согласно положениям Стандарта организации СТО 02.136-2024 начальники цехов не обладают полномочиями по решению вопроса о трудоустройстве.

Кроме того, согласно перечню вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, должность оператора станков (фрезерных) с программным управлениям являлась вакантной, помимо цеха №, также в иных цехах.

Ссылки представителя истца на иную судебную практику подлежат отклонению, поскольку решения судов по другим делам, участниками по которым являлись иные лица, в силу норм процессуального законодательства не имеют преюдициального значения для рассматриваемого спора. Основания для удовлетворения или отказа в удовлетворении заявленных требований устанавливаются судом при разрешении спора в каждом конкретном случае с учетом представленных доказательств по делу.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным отказа в заключении трудового договора судом не установлено, производные требования ФИО1 о возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Объединенная авиастроительная корпорация» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.В. Вальдес