№ 2-3949/2023

61RS0001-01-2023-003638-38 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 ноября 2023 года г. Ростов-на-Дону

Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе: 

председательствующего судьи Лысенко Е.Г., 

при секретаре Гужиной Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению фио к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» о признании приказа незаконным и взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону с исковым заявлением к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» о признании приказа незаконным и взыскании заработной платы. В обоснование заявленных требований истец указала, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № от .... Дополнительным соглашением от ... истец переведена с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела на должность начальника отдела по работе с персоналом. С ... отдел по работе с персоналом переименован в группу по работе с персоналом. Согласно дополнительному соглашению от ... истцу установлен должностной оклад в размере 86 000 рублей в месяц до вычета налога на доходы физических лиц.

Согласно п.10.1 Трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от ...) работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Согласно пункту 1.1 дополнительного соглашения от ... с ... в трудовых отношениях между работником и работодателем применяется «Положение об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера, утвержденное приказом генерального директора № от ... и «Регламент системы управления эффективностью», утвержденный приказом генерального директора № от ....

B соответствии с п.1.1 Положения об оплате Заработная плата (оплата труда Работника) - вознаграждение за труд, включающее должностной оклад, компенсирующие и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно п.2.1 Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера ФКП «УЗКС МО РФ», утвержденного приказом от ..., с изменениями, внесенными приказом генерального директора No 127 от ... структура заработной платы Предприятия включает в себя следующие элементы: а) должностной оклад; б) персональные надбавки и доплаты, установленные работнику в соответствии с Положением, законодательством Российской Федерации, характером, особенностями его работы и профессиональной квалификацией; в) премии работникам (квартальные, годовые, единовременные, проектные); г) доплаты и надбавки стимулирующего характера, д) другие выплаты.

В соответствии с Регламентом системы управления эффективностью ФКП «УЗКС МО РФ», утвержденного приказом генерального директора № от ... должность начальника отдела по работе с персоналом, которую истец занимала в июле 2022 года, относится к специалистам II категории с установлением Надбавки в размере 35 % от должностного оклада. Надбавка по результатам оценки личной эффективности является обязательной частью заработной платы работников Предприятия, установлена локальным нормативным актом Предприятия, ссылка на который содержится в условиях Трудового договора, установлена в базовом значении (целевой размер) 35 % к должностному окладу работников филиала, в зависимости от категории работника.

... был издан приказ генерального директора №-П, которым для работников РУЗКС ЮВО размер целевой надбавки за июль 2022 года был снижен до 17 %, вместо 35%, установленных Положением об оплате. С приказом №-П работников не знакомили, расчетные листки в Предприятии не выдавались. Оценка личной эффективности истца в июле 2022 года составляла «1», но с учетом снижения приказом генерального директора №-п от ... целевого размера Надбавки за июль 2022 с 35 % до 17 % в целом всему филиалу, истцу не доначислили и не выплатили 15 480 рублей.

По мнению истца, снижение целевого размера Надбавки за июль 2022 года, установленного локальным нормативным актом с 35 % до 17 % приказом генерального директора №-п от ... произведено незаконно, не соответствует локальному нормативному акту Предприятия, не соответствует нормам ст.129, 135 ТК РФ трудового законодательства, нарушает условия п. 10.1 Трудового договора о своевременной выплате заработной платы в полном объеме и повлекло начисление и выплату истцу заработной платы за июль 2022 года не в полном объеме, что явилось следствием неправомерного издания генеральным директором Предприятия приказа об утверждении целевого размера надбавки за июль 2022 года в размере 17 % в нарушение п. 2.7.2. Положения об оплате, которым целевой размер надбавки установлен в размере 35 %.

На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просит суд признать незаконным начисление фио стимулирующей надбавки по результатам оценки личной эффективности за июль 2022 года в размере 17 %; признать незаконным приказ №-п от ... в части установления целевого размера надбавки за июль 2022 года в размере 17 %; обязать Ответчика начислить и выплатить фио 15 480 руб. надбавки за июль 2022 года, которые должны были быть выплачены при установленном Положением об оплате целевом размере Надбавки в 35 %; взыскать с Ответчика проценты (денежную компенсацию) за невыплату надбавки в полном объеме за период с ... по ... в размере 3859 руб. 68 коп.; взыскать с ФКП «УЗКС МО РФ» в пользу фио компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

фио в судебное заседание не явилась, ранее поддержала уточненные исковые требования, просила суд удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика, фио, действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные исковые требования не признал, просил суд отказать в удовлетворении иска.

Гражданское дело рассмотрено в отсутствие истца с учетом надлежащего извещения в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантировано право на труд за вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статьи 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

На основании статьи 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч.1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

На основании статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Судом установлено, чтомежду истцом и ответчиком заключен трудовой договор № от .... 

Согласно п. 3.3. Трудового договора, выплата надбавок, доплат и поощрительных выплат осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников предприятия.

Пунктом 10.6. дополнительного соглашения от ... № кТрудовому договору, установлено, что по результатам работы работнику может быть начислена премия в соответствии с Положением об условиях оплаты труда, материального стимулирования и социальной защищенности работников ФКП «УЗКС МО РФ».

Пунктом 1.2.1 приложения№ к дополнительному соглашению от ...№ к Трудовому договору№ от ... определено, что работнику могут выплачиваться надбавки, доплаты компенсационного характера, поощрительные выплаты, утвержденные Положением об условиях оплаты труда, материальном стимулировании и социальной защищенности работников ФКП «УЗКС ФО РФ».

Согласно дополнительного соглашения от ...№ к Трудовому договору с истцом, стороны пришли к соглашению о том, что с ... в трудовых отношениях между работником и работодателем применяется «Положение об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России», утвержденное приказом генерального директора от ...№ и «Регламент системы управления эффективностью ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России», утвержденный приказом генерального директора от ...№ (п. 1.1 дополнительного соглашения).

Дополнительным соглашением от ... истец переведена с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела на должность начальника отдела по работе с персоналом. С ... отдел по работе с персоналом переименован в группу по работе с персоналом. Согласно дополнительному соглашению от ... истцу установлен должностной оклад в размере 86 000 рублей в месяц до вычета налога на доходы физических лиц. 

... трудовой договор с Истцом был расторгнут по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ... № №

Приказом врио генерального директора ФКП «УЗКС МО РФ» №-п от ... был утвержден размер надбавки за июля 2022 года в размере 17%.

С указанным размером надбавки не согласился истец, обратившись в суд с настоящим иском.

Согласно пояснениям ответчика, в целях повышения эффективности деятельности в ФКП «УЗКС МО РФ» был издан приказ от ... № «О введении регламента системы управления эффективностью». В соответствии с п. 5.1.1 регламента, ежемесячное премирование производится по результатам оценки личной эффективности работника. Согласно п. 6.1 указанного регламента решение о выплате и окончательных размерах всех видов премирования работников предприятия принимает генеральный директор предприятия, с учетом финансового положения предприятия.

В целях повышения качества выполняемых работ и оказания услуг,совершенствования управления финансовыми, материальными и кадровыми ресурсами, обеспечения достижения эффективных результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а также повышения заинтересованности в конечных результатах и персональной ответственности работников в ФКП «УЗКС MO РФ» издан приказ от ... № «О введении Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера федерального казенного предприятия «Управление заказчика капитального строительстваМинистерства обороны Российской Федерации». В соответствии с п. 2.1 положения на предприятии устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда. Структура заработной платы Предприятия включает в себя следующие элементы: а) должностной оклад, устанавливаемый работнику штатным расписанием и в соответствии с ЕСУО; б) персональные надбавки и доплаты, установленные работнику в соответствии с Положением, законодательством Российской Федерации, характером, особенностями его работы и профессиональной квалификацией; в) премии работникам (ежемесячные, квартальные, годовые, единовременные, проектные); г) другие выплаты, предусмотренные законодательством РФ и настоящим положением. Пунктом 2.6.3 положения установлено, что премирование работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем по результатам их труда за соответствующий период есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Указанные приказы от ... № и от ... № утратили силу с ... в связи с изданием Приказа ФКП «УЗКС МО РФ» от ... №.

Октябрьским районным судом ... в ходе рассмотрения дела № ежемесячные приказы Генерального директора Предприятия об установлении надбавки работникам (в том числе приказ от ... №-п), локальные акты Предприятия, устанавливающие порядок установления надбавки, а также иные документы необходимые для принятия решения по существу были всесторонне исследованы.Результаты исследования документов и доказательств,представленных сторонами, нашли свое отражение во вступившем в силу решениисуда.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленныевступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Так решением Октябрьского районного суда ... от ... по делу № было установлено, что Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера в ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России», утверждённого ..., (в редакции приказа от ...№) предусмотрены порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования работников.

Согласно п. 2.7.1 Положения надбавка по результатам оценки личной эффективности является надбавкой стимулирующего характера к должностному окладу Работников Предприятия.

Фактический размер надбавки по результатам оценки личной эффективности производится по результатам оценки личной эффективности деятельности Работника за месяц (п. 2.7.4). Оценку личной эффективности деятельности Работника проводит руководитель структурного подразделения и/или вышестоящий руководитель (при необходимости с привлечением непосредственного руководителя). Итоговое решение по оценке личной эффективности принимает функциональный руководитель прямого подчинения генеральному директору (п. 2.7.5). Оценка личной эффективности деятельности Работника производится по окончании отчетного месяца, исходя из вклада Работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда (в т.ч исполнительской дисциплины) (п. 2.7.6). Оценка личной эффективности работника может находится в диапазоне от 0 до 1.2 (с шагом 0,1). Средняя оценка личной эффективности Работников одного структурного подразделения не должна превышать 1,0 (п. 2.7.8). В случае если, средняя оценка личной эффективности работников одного структурного подразделения превышает 1,0 руководитель структурного подразделения пишет служебную записку на имя генерального директора с обоснованием достигнутых результатов либо дает пояснения в примечании оценочной формы. Окончательное решение по оценке личной эффективности принимает генеральный директор Предприятия (п. 2.7.9).

Основанием для начисления надбавки по результатам оценки личной эффективности является приказ генерального директора (п....).

Так,фиоза июль 2022 г. процент стимулирующей надбавки установлен в размере 17 % (приказ № от....), за август 2022 года 31,5 % (приказ 173-П от...), за сентябрь 2022 года 26% (приказ № от...).

О снижении надбавки истец была осведомлена, что подтверждается расчетными листками за указанные месяцы.

При этом ни положением об оплате труда ни трудовым договором между сторонами не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате работникам как стимулирующих выплат, так и премий, указанные выплаты не включены в состав заработной платы, являются одним из видов поощрения работников за достижения в работе, носят переменный характер. Выплата этих сумм и определение ихразмерапроизводится по решению работодателя и не является обязанностью ответчика.

Из содержания статьи 129 ТК РФ следует, что премия является выплатой стимулирующего характера.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным и максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.

По смыслу статьи 191 ТК РФ выплата поощрений является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от его усмотрения.

Из вышеизложенного в совокупности с нормами ст. ст.22,129,132135,191 ТК РФ, следует, что поощрение работников за добросовестный труд является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель имеет право самостоятельноустанавливатьразличные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования и стимулирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия и стимулирующие выплаты, по своей сути, хотя и входят в систему оплаты труда работника, но носят факультативный характер, само по себе их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Указанные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам в связи с чем, и уменьшение или их полная невыплата не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, поскольку зависят только от воли работодателя и не являются гарантированной заработной платой.

Оснований для выплаты истцу ежемесячной надбавки в размере 35 %, равно как для взыскания с работодателя в пользу работника разницы между начисленной и выплаченной суммы надбавок за спорный период, с учетом приведенных выше положений не имеется. Доводы истца в указанной части ни на нормах трудового законодательства, ни на условиях трудового договора, ни на локальных нормативных актах, действующих у работодателя не основаны, в связи с чем подлежат отклонению.

Факт допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации по каким- либо причинам в ходе рассмотрения дела не установлен, доказательств указанным обстоятельствам истцом не представлено. Предусмотренные системой оплаты труда персональные надбавки, как вид поощрения, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работника. При этом оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение об установлении персональной надбавки, снижении размера персональной надбавки или ее отмене, в связи с чем, нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не установлено.

Обязательная выплата персональной надбавки и ее размер условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрены. Трудовым договором установлено, что премии, надбавки могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя. А выплата стимулирующих выплат, премии в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, требования истца о признании незаконным приказа №-п от ... в части установления целевого размера надбавки за июль 2022 года в размере 17 % и признания незаконным начисления фио стимулирующей надбавки по результатам оценки личной эффективности за июль 2022 года в размере 17 % удовлетворению не подлежат.

Вопреки доводам истца стимулирующие надбавки не входят в состав обязательной части заработной платы, не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера, подлежат осуществлению только на основании решения руководителя, а невыплата указанных денежных сумм не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика.

Таким образом, требования истца об обязании ответчика начислить и выплатить фио надбавки за июль 2022 года в размере 15480 руб. также удовлетворению не подлежат.

Также на основании изложенного суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации за задержку стимулирующих выплат (ст. 236 ТК РФ), что является производным от основного материального требования.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требованийфиоо компенсации морального вреда не имеется, так как не установлено нарушения прав истца работодателем.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» о признании незаконным начисления фио стимулирующей надбавки по результатам оценки личной эффективности за июль 2022 года в размере 17 %; признании незаконным приказа №-п от ... в части установления целевого размера надбавки за июль 2022 года в размере 17 %; обязании ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» начислить и выплатить фио 15 480 руб. надбавки за июль 2022 года, которые должны были быть выплачены при установленном Положением об оплате целевом размере Надбавки в 35 %; взыскании с ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» процентов (денежной компенсации) за невыплату надбавки в полном объеме за период с ... по ... в размере 3859 руб. 68 коп. и компенсации морального вреда в размере 20000 руб. - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Ростовского областного суда через Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца с момента составления мотивированного решения суда.

Судья: 

Мотивированное решение суда составлено 17 ноября 2023 года.