Дело № 2-1860/20

УИД 78RS0011-01-2020-001608-81 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 24 ноября 2020 года

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Левиной Е.В.,

при секретаре Адамовой С.

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Райффайзенбанк» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Райффайзенбанк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что он с 18.12.2006 года работал в АО «Райффайзенбанк» филиал «Северная столица» на должности старшего инкассатора. 20.01.2020 истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, при этом иные вакантные должности не предлагались. На основании приказа № СПБ1000925-8 от 25.03.2020 трудовой договор, заключенный с истцом, расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности и штата работников). Истец с увольнением не согласен, считает, что его увольнение является незаконным, при этом полагает, что в данном случае отсутствовало фактическое сокращение штата (должности), ответчиком не учтено преимущественное право на оставление на работе (нарушено положение ст. 179 ТК РФ), ответчиком при проведении процедуры увольнения были нарушены положения ст. 180 ТК РФ (истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в период проведения процедуры сокращения, которую он мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья). В связи с чем истец просил признать приказ об увольнении от 25.03.2020 незаконным, отменить указанный приказ, восстановить его на работе в должности старшего инкассатора с 25.03.2020; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 25.04.2020 по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. 

В ходе рассмотрения дела истец уточнил требования и в окончательной редакции требований просил: 

- признать приказ об увольнении от 25.03.2020 незаконным, отменить указанный приказ, 

- изменить дату увольнения с 25.03.2020 на дату вынесения решения; 

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 826, 50 рублей за каждый день вынужденного прогула, начиная с 26.03.2020 по дату вынесения решения суда;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил их удовлетворить. 

Представители ответчика в судебное заседание явились, по иску возражали по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, изучив материалы дела, суд полагает иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 ч.1).

В соответствии со ст.ст. 9, 56 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Свобода труда, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (ст. ст. 3, 64 ТК РФ).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. 

Ст. 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Установив в качестве критериев преимущественного оставления на работе более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Как усматривается из материалов дела, 18.12.2006 между ОАО «ИМПЕКСБАНК» (правопреемником которого является АО «Райффайзенбанк») и истцом был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу в отдел инкассации на должность инкассатора (приказ о приеме на работу № 383/к от 11.12.2006). Впоследствии истец переводился на различные должности; 12.08.2013 истец переведен на должность старшего инкассатора в группу инкассации отдела кассовых операций филиала «Северная столица» ЗАО «Райффайзенбанк» (переименованный 20.02.2015 в АО «Райффайзенбанк»), которую занимал на момент увольнения, что подтверждается приказом о переводе работника на другую работу № СПБ465051-5 от 12.08.2013 (л.д. 72 – 94 том 1).

В должностные обязанности истца входили инкассация и перевозка наличных денег и ценностей банка и его клиентов, обслуживание банкоматов, получение и сдача ценностей в расчетно-кассовый центр Банка России, контроль за работой бригады инкассаторов, что подтверждается должностной инструкцией (л.д. 95-98 том 1).

Приказом № СПБ2004-к от 13.01.2020 ответчик распорядился в срок до 25.03.2020 сократить должности старших инкассаторов группы инкассации отдела кассовых операций в количестве трех штатных единиц (л.д. 99 том 1).

15.01.2020 приказом № СПБ200005-к ответчиком создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению по сокращению, а также обладающих преимущественным правом на оставление на работе (л.д. 101 том 1). 

17.01.2020 по результатам заседания комиссия не установила наличие у истца преимущественного права на оставление на работе не выявлено, о чем составлен протокол заседания комиссии от 17.01.2020.

20.01.2020 истцу под подпись было вручено уведомление о предстоящем увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что истцом не оспаривалось.

25.03.2020 истец был уволен по сокращению численности штата на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем издан приказ № СПБ10000930-8 от 25.03.2020, с которым истец был ознакомлен в день увольнения, расчет при увольнении произведен, документы по трудовой деятельности получены, спора по данному факту не имеется.

Из материалов дела следует, что работодатель в установленный ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок предупредил работника о проведении мероприятий по сокращению численности штата.

Как следует из совокупности установленных законодателем норм, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

Право работодателя расторгнуть с трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

В данном случае суд полагает, что такие доказательства ответчиком представлены.

Сокращение численности работников группы инкассации (старших инкассаторов) фактически имело место, что подтверждается приказом № СПБ2004-к от 13.01.2020, выписками из штатного расписания по состоянию на 13.01.2020, 25.03.2020, 26.03.2020 (т.1 л.д. 99, 100, 116, 117).

Из представленных ответчиком документов усматривается, что на момент увольнения истца – 25.03.2020 в составе группы инкассации имелось пять единиц старших инкассаторов, а на момент 26.03.2020 (после увольнения истца) в составе группы инкассации осталось три штатные единицы старших инкассаторов, следовательно, сокращение численности работников по указанной должности действительно произошло. При этом ответчиком указано, что сокращение численности инкассаторов была вызвана объективными экономическими причинами. Право на принятие такого решения и оценки экономической целесообразности формирования штата принадлежит работодателю, а, кроме того, принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. 

При этом ссылку истца на то, что под видом сокращения ответчик уволил неугодного ему сотрудника, суд находит несостоятельной, поскольку на основании приказа № СПБ2004-к от 13.01.2020 было принято решение о сокращении старших инкассаторов в связи с экономической целесообразностью и необходимостью проведения мероприятий по оптимизации бизнес-процессов Филиала.

Одновременно с этим суд принимает во внимание, что со стороны истца объективными доказательствами не подтверждено, что сокращение численности работников в действительности не было произведено.

Суду не представлено каких-либо доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, критериям достоверности и достаточности, тому, что фактического сокращения должности истца не произошло, а увольнение истца по примененному работодателем основанию носило фиктивный или дискриминационный характер.

Довод истца о том, что ответчиком не учтено преимущественное право оставления на работе также не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства в силу следующего.

Как указывает истец, у него имеется преимущественное право оставления на работе, поскольку он проработал в данной организации 14 лет, за продолжительный период работы не имел ни одного дисциплинарного взыскания, является ветераном боевых действий и награжден правительственной наградой – Медаль ордена за заслуги перед Отечеством 2 степени.

Согласно материалам дела в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком было проведено комиссионное сравнение квалификации работников с целью определения работников, подлежащих сокращению, о чем был составлен протокол заседания комиссии от 17.01.2020 (л.д. 102 – 106 том 1).

Какая-либо специальная процедура учета преимущественного права законом не определена, в связи с чем, при оценке законности увольнения, произведенного по сокращению штата, правовое значение имеет сам факт наличия или отсутствия у уволенного работника преимущественного права оставления на работе и факт учета данного права работодателем.

В связи с тем, что порядок оценки квалификации работников коммерческой организации законодательно не регламентирован, ответчик принял решение о комиссионном сравнении квалификации работников, что действующему законодательству не противоречит.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации.

Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. 

Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. 

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Действующее трудовое законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

В данном случае Комиссия при оценке квалификации старших инкассаторов применила балльно-рейтинговую систему оценивания, как наиболее объективную и формализованную. 

Применяя данную методику и основываясь на имеющихся у работодателя полномочиях самостоятельно определять критерии оценки квалификации работников, Комиссия определила, что оценка будет производиться по следующим важным для Банка показателям, определяющим уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта и результатов работы старших инкассаторов, а именно:

- образование (критерий № 1),

- опыт работы в подразделении инкассации (критерий № 2),

- фактически выполняемые работником операции (критерий № 8),

- участие в новых проектах, внедряемых в работу службы инкассации в последний период (критерий № 3),

- нематериальные награждения и дисциплинарные взыскания (критерии № 4 и № 6), положительные отзывы и жалобы на работника (критерии № 5 и № 7), как характеризующие качество исполнения работником своей трудовой функции.

При этом значимость для Банка каждого из критериев выражена путем присвоения показателю определенного «веса», т.е. количества начисляемых работнику и вычитаемых с него баллов, сумма которых в конечном итоге влияет на итоговый рейтинг, как оценку квалификации работника. 

Количество присвоенных конкретному критерию баллов определялось в ходе обсуждения на основе личного экспертного мнения членов комиссии, что согласуется с имеющимися у работодателя полномочиями выбора критериев оценки, исходя из внутреннего убеждения.

В силу исключительной компетенции работодатель имеет право на самостоятельный выбор, в т.ч. по своему внутреннему убеждению критериев оценки и продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными по мнению работодателя работниками.

Все из примененных работодателем критериев прямо или косвенно свидетельствуют об уровне знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, то есть о квалификации работника.

Как указывает ответчик в своих письменных пояснениях, комиссией было принято решение определять опыт работы исходя из продолжительности работы работника в службе инкассации всех кредитных организациях согласно трудовой книжке работника, при этом учитывать периоды отсутствия работника на работе за период работы в АО «Райффайзенбанк», за исключением периода нахождения работников в ежегодном оплачиваемом отпуске. С учетом указанных обстоятельств комиссией был учтен длительный период отсутствия истца на работе (388 дней) по сравнению с иными работниками (л.д. 220 – 221 том 1).

При определении квалификации работников ответчиком также учитывалось их участие в новых проектах, о проведении которых была доведена информация до всех работников путем вывешивания на информационном стенде в помещении группы инкассации. Указанные обстоятельства подтвердили свидетели ФИО2, ФИО3. Однако как следует из материалов дела, истец на момент проведения комиссии в листах ознакомления по проведению указанных проектов не расписался (л.д. 232-233, 238-239 том 1).

Согласно материалам дела у истца за период работы не имелось ни дисциплинарных взысканий, ни награждений.

Из письменных пояснений ответчика усматривается, что при оценке квалификации старших инкассаторов было принято решение учитывать мнение коллег и клиентов. В связи с чем в данном случае комиссией была учтена жалоба (негативный отзыв) на истца. 

Исходя из сравнительного анализа критериев оценки квалификации работников ФИО4, ФИО1, ФИО5, ФИО6, ФИО7, комиссией было определено о том, что преимущественное право на оставлении на работе имеют ФИО4, ФИО5, ФИО6, как имеющие более высокую квалификацию. При этом как усматривается из протокола комиссии наличие преимуществ, предусмотренных ст. 179 п.2 ТК РФ, проверялось, но при принятии решения не учитывалось, поскольку согласно объяснениям представителя ответчика преимущественное право на оставление на работе было выявлено на стадии оценки квалификации старших инкассаторов. 

Свидетели ФИО8, ФИО9 в ходе рассмотрения дела подтвердили выводы заседания комиссии, указанные в протоколе от 17.01.2020. 

При этом суд полагает необходимым отметить то, что награды, не связанные с выполняемой трудовой функцией, на оценку работодателем квалификации работника не влияют. В связи с чем ссылку истца на то, что он имеет преимущественное право на оставление на работе ввиду наличия у него правительственной наградой – Медаль ордена за заслуги перед Отечеством 2 степени, а также того, что он является ветераном боевых действий, суд находит несостоятельной. При этом суд принимает во внимание, что данные основания не являются основаниями, предусмотренными ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Обстоятельств, дающих преимущество в оставлении на работе при равной квалификации, у истца не имелось.

При определении подлежащих увольнению работников, ответчик учитывал наличие у них преимущественного права оставления на работе, которое было выявлено по результатам сравнения их квалификации, что соответствует части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что ему не были предоставлены иные имеющиеся у ответчика вакантные должности, в том числе должность инкассатора, в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Согласно материалам дела на основании приказа № СПБ994347-8 от 06.02.2020 инкассатор ФИО10 был уволен 06.02.2020 на основании ст. 77 ч.1 п. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 118 том 1). При этом должность инкассатора, которую занимал ФИО10, по состоянию на 07.02.2020 была сокращена, что подтверждается штатным расписанием по состоянию на 07.02.2020 (л.д. 123 том 1). Кроме этого, как следует из личной карточки работника ФИО11 (водителя-инкассатора) указанный работник не переводился на должность инкассатора (л.д. 119-121 том 1).

Как указано ответчиком в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников № 13 ил/с от 20.01.2020 истцу было сообщено о том, что по состоянию на 20.01.2020 отсутствуют свободные вакансии, отвечающие уровню квалификации истца, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакантные должности и работы. 

Согласно уведомлению № 64-ил/с от 25.03.2020 ответчиком до истца доведена информация о том, что в период с даты вручения уведомления о сокращении 20.01.2020 по 25.03.2020 включительно у работодателя отсутствовали свободные вакансии, отвечающие уровню квалификации истца, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакантные должности и работы. 

В ходе судебного заседания от 08.09.2020 года истцом было заявлено о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности – консультанта по банковским продуктам, секретаря-координатора в отделении, указывая, что он обладает достаточными навыками для данной работы. Однако ознакомившись с требованиями к указанным должностям, согласился с тем, что должности - консультант по банковским продуктам, секретарь-координатор в отделении не соответствуют его квалификации, и подтвердил, что из перечня вакантных должностей, имеющихся в филиале «Северная столица» АО «Райффайзенбанк» в период с 20.01.2020 по 25.03.2020, ни одна должность ему не подойдет (л.д. 240 том 1, л.д. 64 том 2).

Отсутствие вакантных должностей за период с 20.01.2020 по 25.03.2020 также подтвердила свидетель ФИО9. Оснований не доверять показаниям данного свидетеля не имеется, поскольку они последовательны и не противоречат другим добытым по делу доказательствам. При этом суду не представлено, а судом не добыто доказательств того, что указанный свидетель каким-либо образом заинтересован в исходе рассмотрения данного дела. 

Таким образом, суд соглашается с позицией ответчика о том, что у работодателя за период с 20.01.2020 по 25.03.2020 отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья истца.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление ВС РФ № 2) на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

При таких обстоятельствах законные основания для увольнения истца у ответчика имелись.

В соответствии со ст. 56 ГРФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценивая обстоятельства данного спора и на основании ст.67 ГПК РФ представленные суду доказательства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и права работника – в данном случае не были нарушены, в связи с чем отсутствуют достаточные правовые основания для признания увольнения истца незаконным и принятия решения об удовлетворении иска, в том числе для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Одновременно с этим, суд полагает отметить, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе. При этом избранный работодателем подход к оценке преимущественного права оставления истца на работе, с учетом проведенного заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественном правом на оставление на работе и подлежащих сокращению соответствует положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и прав истца не нарушает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья