Дело № 2-1344/2025 

(45RS0026-01-2024-017135-57)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 февраля 2025 года г.Курган

Курганский городской суд Курганской области 

в составе председательствующего судьи Солдаткиной Э.А.,

при секретаре Аягановой С.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Кургане гражданское дело по иску ФИО1 к АО КБ «Пойдем!» о взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО КБ «Пойдем!» о взыскании заработной платы. 

В обоснование исковых требований указал, что 16.07.2018 между ОАО КБ «Пойдем!» в лице дирекции г. Курган – Тюменской региональной дирекции и ФИО1 был заключен трудовой договор № 260/18. Согласно пункта 1.1 трудового договора работодатель предоставил сотруднику работу в должности главный специалист кредитно-аналитического отдела. Порядок оплаты труда сотрудника урегулирован в разделе 4 трудового договора, в котором пунктом 4.2 установлена заработная плата сотрудника, состоящая из должностного оклада, районного коэффициента, а также выплат стимулирующего характера, которые установлены методикой расчета премии специалиста кредитно-аналитического отдела, утвержденных приказом председателя правления банка № 488 от 25.02.2022. Функциональные обязанности сотрудника кредитно-аналитического отдела (КАО) установлены внутренним локальным документом ответчика - инструкцией о порядке работы с просроченной задолженностью клиентов АО КБ «Пойдем!», действующая редакция которой утверждена приказом председателя правления банка № ПР-240301-10 от 01.03.2024, а также должностной инструкцией главного специалиста кредитно-аналитического отдела, утвержденной приказом председателя правления № 158/6-к от 01.04.2022. Согласно пункта 1.3.1 инструкции сотрудник кредитно-аналитического отдела проводит работу по взысканию просроченной задолженности по закрепленным за ним кредитным договорам (кредитный портфель). Закрепление, перераспределение кредитных договоров за сотрудниками КАО осуществляется автоматически в ПО при выдаче кредита, микрозайма, при этом перераспределение (уменьшение, увеличение) кредитного портфеля не может производиться произвольно, а только в связи с увольнением работника, его длительным отсутствием, а также для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работников в результате труда, снижения операционных рисков. За каждым работником КАО закрепляется определенный кредитный портфель, от размера которого напрямую зависит размер заработной платы работника, в том числе выплат, размер и порядок начисления которых определен в методике расчета премии главного специалиста кредитно-аналитического отдела. Данные выплаты являются составной частью заработной платы, носят регулярный характер и составляют значительную часть оплаты фактически затраченного работником труда (70 - 75 % в составе заработной платы). Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны компенсировать ему трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с выполнением работником своих должностных обязанностей. Согласно выписки из ПО, величина кредитного портфеля за период с 01.06.2023 по 31.05.2024, закрепленного за истцом составляла 77-84 млн. рублей. С учетом этого, средняя заработная плата работника за указанный период составляет 103 011,75 руб. в месяц, что подтверждается справкой от 20.08.2024 № 108. Однако, в июне 2024 года работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора перераспределив кредитный портфель, закрепленный за истцом сократив его до 12 млн. рублей, в июле до 5 млн, августе до 3 млн. При этом данные действия работодателя были совершены в отсутствие оснований для перераспределения кредитного портфеля, предусмотренных пунктом 1.3.1 Инструкции, а работник не предупреждался об изменении условий трудового договора в части оплаты его труда. Ответчик в нарушение трудового законодательства не уведомил в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, не позднее чем за два месяца до введения таких изменений, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. В связи с указанными неправомерными действиями работодателя, работнику за июнь, июль и август 2024 года была выплачена только часть заработной платы – 87 351,41 руб. за июнь, 59 500, 80 руб. за июль, 32 330, 51 руб. за август. Задолженность ответчика перед истцом за июнь 2024 г. составляет 15 660,34 руб. (103 011,75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 87 351,41 руб. (выплаченная з/п за июнь 2024), за июль 2024 года - 43 510,95 руб. (103 011,75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 59 500,80 руб. (выплаченная з/п за июль 2024 года), за август 2024 года - 70 681,24 руб. (103 011, 75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 330,51 руб. (выплаченная з/п за август 2024 года), за сентябрь 2024 г. - 66 711,73 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 36 300,02 руб. (выплаченная з/п за сентябрь 2024 года), за октябрь 2024 года - 70 121,96 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 889,79 руб. (выплаченная з/п за октябрь 2024 года), за ноябрь 2024 года - 70 521, 96 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 489, 79 руб. (выплаченная з/п за ноябрь 2024 года), за декабрь 2024 года - 68 531, 24 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 34 480, 51 руб. (выплаченная з/п за декабрь 2024 года).

С учетом измененных исковых требований просит суд взыскать с АО КБ «Пойдем!» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за июнь 2024 года в сумме 15 660,34 руб., за июль 2024 года в сумме 43 510,95 руб., за август 2024 года в сумме 70 681,24 руб., за сентябрь 2024 года в сумме 66 711,73 руб., за октябрь 2024 г. в сумме 70 121,96 руб., за ноябрь 2024 года в сумме 70 521,96 руб., за декабрь 2024 года в сумме 68 531, 24 руб.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, дал пояснения согласно доводам искового заявления. 

Представитель ответчика АО КБ «Пойдём!» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась по доводам отзыва, дополнительного отзыва на исковое заявление. 

В судебное заседание не явились представитель третьего лица Государственной инспекции труда Курганской области, извещались надлежащим образом, причина неявки в суд неизвестна. 

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Установлено, что 16.07.2018 между ФИО1 и АО КБ «Пойдём!» заключен трудовой договор № 260/18, по условиям которого ФИО1 принят на должность главного специалиста Кредитно-аналитического отдела-Дирекция г. Кургана - Тюменской региональной дирекции (п.1.1 трудового договора).

Согласно пункту 4.1 трудового договора порядок выплаты заработной платы сотрудника устанавливается в соответствии с Регламентом об оплате труда АО КБ «Пойдём».

В соответствии с пунктом 4.2 трудового договора, заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 19 000 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада. При этом размер каждой из указанных частей заработной платы предусмотрен штатным расписанием работодателя как вознаграждение сотрудника при нормальной продолжительности рабочего времени, составляющей 40 часов при пятидневной рабочей неделе.

Из пункта 4.3 трудового договора также следует, что заработная плата сотрудника за месяц складывается из следующих сумм: 1. Должностной оклад сотрудника за соответствующий месяц, исчисленный пропорционально фактически отработанному сотрудником времени исходя из размера должностного оклада, установленного штатным расписанием работодателя и п.4.2 трудового договора; 2. Сумма, полученная в результате районного коэффициента к исчисленному должностному окладу за месяц.

Пунктом 4.8 трудового договора также предусмотрено, что в случаях и в порядке, установленных действующим законодательством и локальными нормативными актами, работодатель имеет право производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Договор вступает в силу с 16.07.2018 (п.5.1 трудового договора).

26.02.2021 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции «Заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 19 931 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада. При этом размер каждой из указанных частей заработной платы предусмотрен штатным расписанием работодателя как вознаграждение сотрудника при нормальной продолжительности рабочего времени, составляющей 40 часов при пятидневной рабочей неделе».

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.03.2022, пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции «Заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 21 585 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада.». 

Также, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 28.02.2023, пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции «Заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 24 200 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада. При этом размер каждой из указанных частей заработной платы предусмотрен штатным расписанием работодателя как вознаграждение сотрудника при нормальной продолжительности рабочего времени, составляющей 40 часов при пятидневной рабочей неделе». 

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 08.02.2024, пункт 1.1 договора изложен в следующей редакции «Работодатель предоставляет сотруднику работу в должности главный специалист Кредитно-аналитического отдела – тюменская региональная дирекция в г.Кургане». Изменение, производимое в соответствии с п.1 данного соглашения, рассматривается и признается сторонами как перевод работодателем сотрудника на другую постоянную работу с 01.03.2024. Пункт 4.2 договора изложен в следующей редакции «Заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 26 000 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада. При этом размер каждой из указанных частей заработной платы предусмотрен штатным расписанием работодателя как вознаграждение сотрудника при нормальной продолжительности рабочего времени, составляющей 40 часов при пятидневной рабочей неделе».

В соответствии с должностной инструкцией главного специалиста Кредитно-аналитического отдела (профиль Софт) дирекции г.Курган Тюменской региональной дирекции, утвержденной Председателем правления банка 01.04.2022, основными задачами главного специалиста являются: осуществление мероприятий по повышению экономической эффективности работы Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертом, Финансовых консультантов с клиентами Банка, осуществление мероприятий по предотвращению образования просроченной задолженности, организация и осуществление мероприятий по взысканию просроченной задолженности (п.4 должностной инструкции).

Согласно п.5 должностной инструкции, главный специалист в соответствии с возложенными на него задачами выполняет осуществление следующих функций: обучение Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертов, Финансовых консультантов методике проведения кредитного интервью и работе с информационными базами данных, оценке потенциального заемщика; организация работы Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертов, Финансовых консультантов по профилактике проблемной задолженности; обучение Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертов, Финансовых консультантов эффективным способам работы с должниками; взаимодействие с Управляющими офисом, Руководителями офиса, Финансовыми экспертами, Финансовыми консультантами по работе с просроченной задолженностью; осуществление действий по взысканию просроченной задолженности с клиентов банка, в т.ч. проведение телефонных переговоры с заемщиком и его контактными лицами, осуществление выездов в места их проживания и работы; оформление и отправление (вручение) уведомления о задолженности денежных средств клиентам Банка; проведение анализа портфеля Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертов, Финансовых консультантов в целях выявления нарушения процедуры выдачи кредита (в т.ч. мошеннических схем), выявления нарушения процедур выдачи кредитов (в т.ч. мошеннических схем, выдач кредитов для третьих лиц и т.п.), неправильных оценок Управляющими офисом, Руководителями офиса, Финансовыми экспертами, Финансовыми консультантами различных видов рисков. Обобщение положительного опыта работы (и систематизация типичных ошибок для постоянного обучения Управляющих офисом, у Руководителей офиса, Финансовых Экспертов, Финансовых консультантов, подготовка аналитических справок по результатам оценки деятельности Управляющих офисом, Руководителей офиса, Финансовых экспертов, Финансовых консультантов; проведение на постоянной основе работ по выявлению и пресечению фактов внешнего мошенничества; планирование своей деятельности по работе с просроченной задолженностью; получение полноценной информации от заемщика, осуществление ее проверки и объективного отображения в ИТ-системах банках; организация охраны Дополнительных офисов Региональной дирекции; выполнение установленных планов индивидуальных показателей о выполнение установленных планов индивидуальных показателей.

С указанной должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен 01.04.2022.

Аналогичное содержание пунктов 4 и 5 содержит должностная инструкций главного специалиста Кредитно-аналитического отдела (профиль Софт) Тюменской региональной дирекции, с которой ФИО1 ознакомлен 05.02.2024.

Приказом АО КБ «Пойдем!» утверждена инструкция о порядке работы с просроченной задолженностью клиентов АО КБ «Пойдем!».

В соответствии с разделом 1.3 данной инструкции, кредитно – аналитический отдел (КАО) проводит работу с просроченной/проблемной задолженностью. Сотрудник КАО проводит работу по взысканию просроченной задолженности по закрепленным за ним кредитным договорам.

Приказом АО КБ «Пойдем!» от 27.12.2023 введен в действие Регламент оплаты трудов сотрудников АО КБ «Пойдем!».

Данным регламентом оплаты труда работников АО КБ «Пойдем!» установлено, что оплата труда работников состоит из фиксированной и нефиксированной частей оплаты труда. К фиксированной части оплаты труда работников банк относит выплаты работникам банка оклады (должностные оклады), компенсационные, стимулирующие и социальные) выплаты), не связанные с результатом деятельности работника. К нефиксированной части оплаты труда работников банк относит стимулирующие выплаты в рамках системы премирования банка, направленные на улучшение количественных и качественных показателей работы. Система премирования банка не носит характера гарантированной обязанности банка, может включать в себя в зависимости от категорий работников (при наличии соответствующего источника финансирования в банке и выполнении соответствующих показателей) следующие виды премий: премирование по итогам работы за месяц, за квартал, за год, единовременная премия (п. 3.3). За выполнение постановленных задач в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией работнику выплачивается должностной оклад (п.3.5). В ежемесячный должностной оклад работника не включаются доплаты, надбавки, премии и иные выплаты (п. 3.6). 

В соответствии с п. 5.2. регламента, премия не носит характер гарантированной обязанности банка и носит стимулирующий характер. Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью банка и засвистит, прежде всего, от финансово-экономических показателей деятельности банка, в том числе от количества и качества труда всех работников, финансового состояния банка и прочих факторов. Окончательное решение о выплате / невыплате премии принимается Председателем Правления банка независимо от наличия / отсутствия исполнения показателей премирования изданием соответствующего приказа о премировании. 

Банк оставляет за собой право невыплаты премии в целом по банку или по отдельным категориям работников в случае недостижения по итогам работы за соответствующий период соответствующих финасово – экономических показателей деятельности банка; пропорционального снижения размере премии по премируемым категориям работников (п. 5.3).

Для целей настоящего регламента утверждены Методики расчета премии, которые определяют категории работников, на которых распространяются правила формирования премии, условия и порядок расчета премии с использованием Финансового коэффициента, показатели и сроки выплаты премии (п. 5.5).

Методики расчета премии регулируют вопросы премирования отдельных категорий работников, при наличии соответствующих финансово-экономических показателей деятельности Банка, с использованием Методики расчета финансового результата внутренних структурных подразделений АО КБ «Пойдем!», при соблюдении пп.5.2, 5.3, 5.7, 5.11 настоящего Регламента, при выполнении работниками общих требований для премирования и соответствующих пунктов отдельных локальных нормативных актов Банка, регулирующих вопросы премирования отдельных категорий работников (п.5.6).

Приказом Председателя Правления АО «КБ «Пойдем!» от 25.10.2022 утверждена Методика расчета премии главного специалиста Кредитно-аналитического отдела (профиля Софт) региональной дирекции и главного специалиста Кредитно-аналитического отдела (совмещенного профиля Софт-Хард) региональной дирекции.

В соответствии с пунктом 5.1 Методики, перераспределение/перезакрепление договоров между работниками производится по мере необходимости в случаях увольнения работника, его длительного отсутствия, а также для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работников в результате труда, снижения операционных рисков начальником кредитно – аналитического отдела, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, а также Председателем Правления по любым основаниям. 

При расчете индивидуальной премии работников, указанных в п.1 данной Методики, используются данные АСБ/АС МФК, которые формируются по результатам деятельности работников, указанных в п.1 данной Методики, при оказании услуг клиентам в рамках агентских договоров, заключенных между Банком и другими юридическими лицами (п.6 Методики). 

Пунктом 9 Методики установлена формула, применяемая для расчета индивидуальной премии главному специалисту кредитно-аналитического отдела (профиля Софт) региональной дирекции.

В соответствии с п.11 Методики, при наличии условий пп.5.2, 5.3, 5.7, 5.11 Регламента оплаты труда работников АО КБ «Пойдем!» работнику может быть произведено полной либо частичное снижение размера премии.

В соответствии с пунктом 15 Методики, премия не является гарантированной выплатой, ее выплата носит стимулирующий характер и производится при соблюдении требований Регламента оплаты труда работников АО КБ «Пойдём!». Премирование работников является правом, а не гарантированной обязанностью банка и зависит прежде всего от финансово-экономического состояния банка, и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Окончательное решение о выплате/невыплате премии принимается Председателем Правления независимо от наличия/отсутствия исполнения показателей премирования изданием соответствующего приказа о премировании.

В силу пункта 16 Методики, в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются Регламентом оплаты труда работников АО КБ «Пойдём!» в корреспонденции с локальными нормативными актами банка, как работодателя.

В обоснование иска ФИО1 ссылается на то, что величина кредитного портфеля, закрепленного за ним в период с 01.06.2023 по 31.05.2024 составляла 77-84 млн. рублей, однако в июне размер кредитного портфеля был сокращен до 12 млн. рублей, в июле до 5 млн. рублей, в августе до 3 млн. рублей, что существенно повлияло на размер его заработной платы. Полагает, что в результате указанных действий работодателя, которые он считает неправомерными, ему за июнь, июль и август 2024 года была выплачена только часть заработной платы – 87 351,41 руб. за июнь, 59 500, 80 руб. за июль, 32 330, 51 руб. за август. 

В соответствии с расчетом истца, задолженность ответчика перед истцом за июнь 2024 г. составляет 15 660,34 руб. (103 011,75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 87 351,41 руб. (выплаченная з/п за июнь 2024 года), за июль 2024 года - 43 510,95 руб. (103 011,75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 59 500,80 руб. (выплаченная з/п за июль 2024 года), за август 2024 года - 70 681,24 руб. (103 011, 75 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 330,51 руб. (выплаченная з/п за август 2024 года), за сентябрь 2024 г. - 66 711,73 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 36 300,02 руб. (выплаченная з/п за сентябрь 2024 года), за октябрь 2024 года - 70 121,96 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 889,79 руб. (выплаченная з/п за октябрь 2024 года), за ноябрь 2024 г. - 70 521, 96 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 32 489, 79 руб. (выплаченная з/п за ноябрь 2024 года), за декабрь 2024 г. - 68 531, 24 руб. (103 011 руб. (средняя з/п за период с 01.06.2023 по 31.05.2024) - 34 480, 51 руб. (выплаченная з/п за декабрь 2024 года).

В соответствии со справкой АО КБ «Пойдем!» от 20.08.2024, начисленная сумма заработной платы за период с 01.06.2023 по 31.05.2024 составила: за июнь 2023 – 94 924,73 руб., за июль 2023 – 97 829,41 руб., за август 2023 – 129 944,22 руб. (76 723,13 руб. – заработная плата, 53 221,09 руб. – ежегодный основной отпуск), за сентябрь 2023 – 76 107,79 руб., за октябрь 2023 – 96 061,68 руб., за ноябрь 2023 – 115 157,38 руб. (96 375,94 – заработная плата, 18 781,44 руб. – ежегодный основной отпуск), за декабрь 2023 – 76 196,44 руб., за январь 2024 – 79 628,94 руб., за февраль 2024 – 88 007,32 руб., за март 2024 – 112 183,47 руб., за апрель 2024 – 94 323,26 руб., за май 2024 – 175 776,41 руб. (109 463,56 руб. – заработная плата, 66 312,85 руб. – ежегодный оплачиваемый отпуск).

В соответствии с представленными в материалы дела расчетными листками, за июнь 2024 истцу выплачено 75 996,41 руб., за июль 2024 – 51 765,80 руб., за август 2024 – 28 127,51 руб.

Размер кредитного портфеля, закрепленного за ФИО1 составлял: в июне 2023 – 81 995 387 руб., в июле 2023 – 81 576 684 руб., в августе 2023 – 84 387 223 руб., в сентябре 2023 – 83 957 904 руб., в октябре 2023 – 84 582 020 руб., в ноябре 2023 – 84 558 110 руб., в декабре 2023 – 82 551 239 руб., в январе 2024 – 80 851 548 руб., в феврале 2024 – 79 919 495 руб., в марте 2024 – 77 693 993 руб., в апреле 2024 – 77 124 897 руб., в мае 2024 – 77 042 101 руб., в июне 2024 – 12 491 265 руб., в июле 2024 – 5 147 090 руб., в августе 2024 – 3 972 889 руб.

Премия по итогам отчетного месяца при этом составила: в июне 2023 – 65 499,41 руб., в июле 2023 – 62 543,13 руб., в августе 2023 – 43 4777,79 руб., в сентябре 2023 – 63 731,68 руб., в октябре 2023 – 70 672,12 руб., в ноябре 2023 – 43 866,44 руб., в декабре 2023 – 63 669,52 руб., в январе 2024 – 55 677,32 руб., в феврале 2024 – 77 783,47 руб., в марте 2024 – 59 923,26 руб., в апреле 2024 – 75 063,56 руб., в мае 2024 – 74 982,98 руб., в июне 2024 – 7 570 руб., в июле 2024 – 4 726 руб., в августе 2024 – 2 900 руб.

В соответствии с расчетом премии за 2024 год, предоставленным ответчиком, размер премии истца в январе составил 48 415,06 руб., в феврале – 67 637,80 руб., в марте 52 107,18 руб., в апреле 65 272,66 руб., в мае 65 202,59 руб., в июне 6 582,35 руб., в июле 4 109,53 руб., в августе 2 521,76 руб., в сентябре 2 599,82 руб., в октябре 2 251,66 руб.

Также, в материалы дела представлена выгрузка из системы, содержащая размер всех показателей, используемых в формуле расчета премии.

Согласно пояснительной записки АО КБ «Пойдем!» от 07.02.2025, сотрудниками Департамента управления рисками в целях принятия Исполнительными органами управления Банка решений о необходимости проведения мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь, а также в целях повышения эффективности функционирования процессов, на регулярной основе формируются и предоставляются к рассмотрению Исполнительными органами, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками, следующие управленческие отчеты: об уровне принятого кредитного риска (в целях контроля соблюдения установленных лимитов); оперативные ежедневные и еженедельные управленческие отчеты, позволяющие контролировать уровень принятых рисков, размер формируемых резервов на возможные потери и работу с просроченной задолженностью; ежемесячные отчеты по оценке значимых рисков, размере капитала, результатах оценки достаточности капитала, управлению рисками и работе с просроченной задолженностью физических лиц просроченной задолженностью; ежемесячные управленческие отчеты, позволяющие контролировать реализацию кредитного риска, склонность к риску, точки повышенной концентрации риска; ежеквартальные отчеты по управлению операционным риском. Сотрудниками финансового управления в целях контроля исполнительными органами управления банка выполнения установленных на текущий календарный год стратегических и бюджетных целей, а также соблюдения установленных лимитов по убытку, ежемесячно формируются и предоставляются к рассмотрению исполнительными органами, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками, отчеты о результатах работы банка и исполнении лимитов на максимальный убыток подразделений. Указанные отчеты Департамента управления рисками и финансового управления содержат, как агрегированную, так и детализированную информацию по уровню всех принимаемых рисков, качеству кредитного портфеля, динамике изменений ключевых показателей деятельности, наличию негативных тенденций, наличию убытков по деятельности отдельных подразделений. На основании информации, содержащейся в указанных отчетах, исполнительными органами управления банка, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками или иными уполномоченными органами и работниками принимаются решения о необходимости корректировки стратегических и бюджетных целей, реорганизации или доработке процессов, проведения дополнительных мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь. В качестве основных мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь, выделяются следующие мероприятия: уклонение от риска - отказ от оказания соответствующего вида услуг и операций в связи с высокий уровнем риска в них; передача риска - страхование, передача риска другой стороне (контрагенту и/или клиенту). Данный способ управления риском подразумевает выстраивание процедур таким образом, что убытки от реализации рисков несет не банк, а сторонняя организация; принятие риска - принятие возможных потерь в рамках установленного лимита потерь с процедурой контроля соблюдения лимита; ограничения уровня рисков - принятие мер, направленных на уменьшение негативного влияния риска из качество процессов, величины потерь от реализации риска до учета возмещения, включая разработку форм (способов) контроля; перераспределение/перезакрепление договоров между работниками Департамента безопасности и работы с просроченной задолженностью является способом ограничения уровня рисков и осуществляется в случае наличия высокой концентрации риска и потенциальных потерь по кредитному портфелю офиса, города или сотрудника. Принятие решение о применении данной меры минимизации риска осуществляется ответственными лицами (начальником Кредитно-аналитического отдела, начальником отдала выездного взыскания, заместителем регионального директора по экономической безопасности, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с проблемной задолженностью, а также Председателем Правления) на основании информации, содержащейся в отчетах Департамента управления рисками и Финансового управления, а также информации о принятых исполнительными органами управления банка решениях, доводится до сведения ответственных лиц, а именно - начальником Кредитно-аналитического отдела, начальником отдела выездного взыскания, заместителем, регионального директора по экономической безопасности, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с проблемной задолженностью, а также Председателем Правления.

Установлено также, что приказом Председателя Правления АО КБ «Пойдем!» от 27.05.2024 № ПР-240527-19 «О перераспределении портфеля в связи с реорганизацией штатного расписания» с 01.06.2024 утверждена Тюменская РД в качестве ответственной за перераспределение портфеля, ранее закрепленными за главными специалистами Кредитно – аналитического отдела с рабочими местами в г. Курган. 

На руководство Тюменской РД, а именно на ФИО4, ФИО5 возложена ответственность за организацию и проведение мероприятий по перераспределению портфеля, включая передачу и закрепление клиентских портфелей за сотрудниками ОВВ и иными подразделениями. Поручено с 01.06.2024 перераспределить клиентские портфели (КР) главных специалистов Кредитно – аналитического отдела с рабочими местами в г. Курган Тюменской РД на сотрудников отдела выездного взыскания Тюменской РД. Обеспечить перераспределение / перезакрепление договоров в информационных системах банка с отражением всех изменений в учетных данных. Приказ вступает в силу с 01.06.2024. Указанный приказ зарегистрирован в ПО Лиса 27.05.2024.

19.07.2022 истцом было подписано согласие на присоединение к Правилам использования простой электронной подписи в системе электронного документооборота к корпоративной информационной системе «ЛИСА» АО КБ «Пойдем!».

В соответствии с приказом № 88-лс от 31.01.2020 ФИО5 на 27.05.2024 находился в должности начальника кредитно – аналитического отдела – Тюменская региональная дирекция.

Из штатного расписания по состоянию на 01.05.2024 следует, что истец является сотрудником КАО – главным специалистом тюменской региональной дирекции АО КБ «Пойдем!».

Из штатного расписания по состоянию на 30.11.2024 следует, что структура штатного расписания изменилась, истец занимает ту же самую должность в том же отделе.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

Частью 3 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК РФ).

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно статье 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. 

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, учитывая установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, исходя из анализа условий трудового договора и локальных актов работодателя, норм действующего законодательства, регулирующих спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что спорная премия по итогам месяца не является гарантированной составной частью заработной платы истца, а относится к нефиксированной части оплаты труда работников и носит стимулирующий характер, то есть является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя. 

Из материалов дела следует, что фактически такая премия истцу выплачивалась на протяжении всего периода работы, в том числе, в спорный период времени.

Уменьшение размера премии произошло по причине перераспределения кредитного портфеля, в связи с реорганизацией Тюменской региональной дирекции, что является правом работодателя, перераспределение кредитного портфеля произведено уполномоченным лицом.

При этом, исходя из локальных актов работодателя, закрепленный за каждым сотрудником кредитный портфель (перечень кредитных договоров) не является фиксированным, какие-либо минимальные и максимальные размеры величины портфеля в банке отсутствуют и не закреплены в трудовом договоре, то есть каждый месяц величина портфеля может изменяться по усмотрению работодателя, о чем работники уведомляются посредством ознакомления с информацией, размещенной в электронном виде и находящейся в общем доступе.

Изменение же объема кредитного портфеля, находящегося в работе, вопреки доводам истца, не свидетельствует об изменении трудовой функции работника, а свидетельствует об изменении объема работы.

Поскольку подлежащая к выплате обязательная часть заработной платы истцу начислялась и выплачивалась своевременно и в полном объеме, размер ее в спорный период времени не изменился, действия ответчика, направленные на оптимизацию производственного процесса и перераспределение нагрузки, в том числе размера кредитного портфеля, не могут быть признаны неправомерными.

Доводы истца о том, что действия ответчика по изменению размера премии носят дискриминационный характер также не принимаются судом, поскольку указанные действия произведены на основании локальных актов работодателя, в том числе, предусматривающих порядок и условия выплаты спорной премии, которые не противоречат нормам трудового законодательства и не могут быть признаны нарушающими права истца.

Также, судом не принимаются доводы истца об обязанности работодателя уведомлять истца об изменении кредитного портфеля и размера премии за два месяца, поскольку, вопреки доводам истца, изменение размера кредитного портфеля и соответственно размера премии не влечет изменение условий трудового договора.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО КБ «Пойдем!» о взыскании заработной платы отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционную инстанцию Курганского областного суда в течение месяца путём подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд.

Судья Солдаткина Э.А.

Мотивированное решение изготовлено 28.03.2025.