УИД 74RS0№-50

Дело № 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июля 2023 года г. Челябинск 

Курчатовский районный суд г. Челябинска в составе

председательствующего судьи Братеневой Е.В. 

при секретаре Хабибуллиной А.Р. 

с участием старшего помощника прокурора Чеуриной Е.Ю.

истца ФИО1

представителя истца ФИО2

ответчика ФИО3

представителя ответчика ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении записей в трудовую книжку и кадровые документы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и заложенности по заработной плате, взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, взыскании компенсации морального вреда, о возложении обязанности по внесению изменений в трудовой договор, возложении обязанности по отчислению взносов, о перерасчете и выплате пособия по временной нетрудоспособности, признании незаконным приказа о предстоящем увольнении с связи с сокращением штата, взыскании судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО3, с учетом уточненных исковых требований, просил о признании незаконными приказа от 07 апреля 2023 года об увольнении с работы в связи с несоответствием работника занимаемой должности по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в должности руководителя отдела складской и транспортной логистики с 08 апреля 2023 года, признании недействительными записей в трудовой книжке и кадровых документах об увольнении и возложении обязанности по внесению изменений в данные документы, признании незаконным приказа о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, о возложении обязанности по внесению изменений в трудовой договор № от 29 сентября 2022 года в части установления заработной платы в размере 75 000 руб. путем подписания соответствующего соглашения, взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу за период с 03 ноября 2022 года по 21 декабря 2022 года в размере 25 577 руб. 73 коп., взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 декабря 2022 года по 31 марта 2023 года в размере 87 636 руб. 93 коп., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24 января 2023 года по 16 февраля 2023 года в размере 22 827 руб. 02 коп., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 08 апреля 2023 года по 28 июня 2023 года в размере 182 957 руб. 40 коп., взыскании компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб., возложении обязанности по отчислению взносов исходя из размера заработной платы в размере 75 000 руб. с даты заключения трудового договора, предоставить в государственные органы уточненные расчеты по страховым взносам, исходя из размера заработной платы в размере 75 000 руб. произвести перерасчет пособия по временной нетрудоспособности и произвести доплату образовавшейся разницы, о взыскании судебных расходов в размере 50 000 руб. 00 коп. (т. 1, л.д. 3-10, 188-200, т. 3, л.д. 21-23). 

В обоснование иска указано, что с 28 сентября 2022 года истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела складской и транспортной логистики.

При заключении трудового договора представителем работодателя было сообщено, что по окончании испытательного срока заработная плата истца составит 75 000 руб. 00 коп. в месяц, такая же заработная плата указана в объявлениях в сетевых ресурсах по поиску работы, при этом в тексте трудового договора заработная плата указана в размере 35 000 руб. 00 коп. 

По окончании испытательного срока работодателем с истцом дополнительных соглашений об увеличении размера заработной платы не заключено, фактически ответчиком производилась выплата заработной платы из расчета 75 000 руб. 00 коп. в месяц.

В период исполнения своих трудовых обязанностей, с 03 ноября 2022 года по 21 декабря 2022 года, истец работал сверхурочно, оплата сверхурочной работы ответчиком не производилась.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивались исходя из заработной платы в размере, указанном в трудовом договоре.

После неоднократных требований истца о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору в части изменения размера заработной платы, ответчиком стали приниматься меры к увольнению истца, В том числе, ответчик принял решение о проведении в отношении истца аттестации, по итогам которой трудовой договор с истцом был расторгнут. Считая действия ответчика нарушающими его трудовые права, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебных заседаниях на иске, с учетом его уточнений, настаивали в полном объеме, пояснили, что сведения о заработной плате по занимаемой истцом должности у ответчика были опубликованы на сайтах по поиску работы. Образование и опыт истца позволили ему занять у ответчика должность руководителя отдела складской и транспортной логистики после собеседования с представителем работодателя.

Представитель работодателя разъяснил, что заработная плата, указанная в трудовом договоре в размере 35 000 руб. ежемесячно, после окончания испытательного срока будет изменена, ее размер составит 75 000 руб.

После окончания испытательного срока истец неоднократно обращался к представителю работодателя по вопросу заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в части изменения размера заработной платы в сторону увеличения, однако получил отказ. После этого работодателем стали предприниматься меры по увольнению истца, последний дважды был уволен с нарушением трудового законодательства и дважды восстановлен на работе по инициативе работодателя. 06 марта 2023 года истец был ознакомлен с приказом об аттестации его на соответствие занимаемой должности, примерные вопросы для аттестации ему не выдавались. 10 марта 2023 года проведена аттестация истца в форме тестирования, на поставленные вопросы он ответил в полном объеме. 

05 апреля 2023 года коммерческий директор работодателя ФИО9 пояснил, что аттестация была проведена без соблюдения требований законодательства, в результате чего истцу необходимо пройти аттестацию повторно. Повторная аттестация была проведена в тот же день комиссионно, в форме устного собеседования. Вопросы, задаваемые истцу, были составлены некорректно, ответы фиксировались в аттестационном листе. 

07 апреля 2023 года истцу было вручено уведомление, согласно которому, по итогам аттестации, комиссией принято решение о несоответствии истца занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, в тот же день истец был уволен по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

До увольнения истцу были предложены вакантные должности кладовщика и грузчика, которые он не мог выполнять по состоянию здоровья, о чем было известно работодателю, иных должностей истцу не предлагалось, хотя вакантные должности имелись. Считал, что работодателем допущены существенные нарушение норм трудового права. Указал, что все ранее произведенные работодателем выплаты подлежат перерасчету в сторону увеличения, исходя из истребуемого ежемесячного размера заработной платы в размере 75 000 руб. 00 коп. Такой фактический размер заработной платы и ее выплата подтверждаются перепиской с сотрудниками ответчика в скайпе, наряду с выполнением истцом сверхурочной работы.

Параллельно с проведением аттестации, работодателем был издан приказ о предстоящем сокращении истца в связи с сокращением штата работников и сокращением должности, занимаемой истцом, который также является незаконным, принят с нарушением законодательства, в связи с чем подлежит отмене.

В связи с производственной необходимостью истец был вынужден работать сверхурочно, то есть после окончания своего рабочего дня составлял логистический маршрут для доставки грузов транспортом своей организации с целью его оптимизации и экономии времени, решал с сотрудниками смежных подразделений служебные вопросы посредством переписки в скайпе, копию которой представил в материалы дела. Считал, что его сверхурочная работа должна быть оплачена работодателем. 

Компенсацию морального вреда обосновал тем, что на фоне происходящего у него существенно ухудшилось состояние здоровья.

Завили ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку истец не обладает специальными познаниями, его представитель была нетрудоспособна, что вызвало задержку при уточнении исковых требований в рамках настоящего дела (т. 3, л.д. 159-160). 

Ответчик ФИО3 и представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме, просили в удовлетворении требований отказать в полном объеме, указали, что при трудоустройстве истца документы о его образовании и квалификации не запрашивались, он был принят на работу после проведения устного собеседования. Размер заработной платы указан в трудовом договоре, каких-либо оснований для его изменения не имеется. Распечатки о предлагаемом размере заработной платы у ответчика, представленные в материалы дела стороной истца, содержат сведения по состоянию на февраль 2023 года, в то время как истец был трудоустроен в сентябре 2022 года. Заработная плата выплачивалась истцу в размере, установленном трудовым договором, пособия по временной нетрудоспособности исчислялись из этого же размера, таким образом, какой-либо задолженности работодатель перед истцом не имеет. Приказ о предстоящем сокращении штата, включая должность истца, работодателем, в итоге, не реализован, в связи с чем данный приказ не имеет правового значения. С приказом о проведении аттестации истец был ознакомлен заблаговременно, о чем имеются его подписи, аттестация проводилась в соответствии с положением о ее проведении, задаваемые истцу вопросы касались исключительно его трудовой функции и локальных актов работодателя, с которыми истец был знаком. Ответы на задаваемые вопросы давались истцом не полные, на некоторые он не смог ответить или отвечал неверно. Все изложенное позволило аттестационной комиссии принять решение о несоответствии истца занимаемой должности с его последующим увольнением. Перед увольнением истцу были предложены вакантные должности с полной ставкой, имеющаяся вакансия логиста со ставкой в размере 0,2 истцу не предлагалась из-за ее величины. Выразили несогласие с требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, поскольку истец к таковой по инициативе работодателя не привлекался, сведения о выполнении сверхурочной работы истцом у работодателя не имеются, переписка в скайпе с иными сотрудниками работодателя, представленная в материалы дела стороной истца, не может являться доказательством по делу, поскольку является личной, а не служебной перепиской истца, у работодателя принято положение о корпоративной коммуникации, с которым истец ознакомлен, заявили ходатайство о подложности данного доказательства (т. 3, л.д. 52-53, 89-91), с приложением письменных пояснений сотрудника работодателя по данному поводу (т. 3, л.д. 54). Возражали против восстановления истца на работе, поскольку занимаемая им до увольнения должность сокращена. Кроме этого, стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд с иском о восстановлении на работе (т. 3, л.д. 115-116), представлены письменные отзывы на исковое заявление (т. 1, л.д. 73-74, т. 2, л.д. 1-2, 125-126, т. 3, л.д. 1-4, 28-31, 34-37, 46-47, 132). 

Заслушав в судебном заседании стороны, свидетелей ФИО14, ФИО11, ФИО12, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

На основании статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании статьи 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как предусмотрено пунктом 31 цитируемого Постановления Пленума ВА РФ, в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Статья 91 Трудового кодекса РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 100 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

На основании статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Положениями статьи 139 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Как установлено судом в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО3 с 09 сентября 2004 года по настоящее время зарегистрирован в качестве ИП, что подтверждается выпиской из ЕГРИП (т. 1, л.д. 51-52).

С 28 сентября 2022 года ФИО1 принят на работу на должность руководителя отдела складской и транспортной логистики к ИП ФИО3, с испытательным сроком 3 месяца, с окладом 35 000 руб. в месяц, предусмотрен районный коэффициент в размере 15%, установлена пятидневная восьмичасовая рабочая неделя с 08 час. до 17 час., особого характера работы не установлено, работник ознакомлен с содержанием должностных обязанностей, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об обработке и защите персональных данных, Положением о коммерческой тайне, Положением об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах работникам, Положением об обеспечении безопасности дорожного движения, что подтверждается заявлением ФИО1 о приеме на работу (т. 1, л.д. 79), копией трудового договора № от 28 сентября 2022 года (т. 1, л.д. 11-13), сведениями электронной трудовой книжки (т. 3, л.д. 162-165), копией приказа о приеме на работу (т. 2, л.д. 5). С работником заключен договор о полной материальной ответственности (т. 1, л.д. 86). Факт заключения трудового договора на изложенных выше условиях сторонами в судебном заседании не оспаривался.

Согласно представленным в материалы дела табелям учета рабочего времени, продолжительность рабочего дня ФИО1 соответствовала условиям трудового договора (т. 1, л.д. 112-140), а согласно штатному расписанию по состоянию на 01 мая 2022 года и на 01 января 2023 года оклад руководителя отдела складской и транспортной логистики составлял 35 000 руб. 00 коп. (т. 1, л.д. 100-102).

05 апреля 2023 года между работником и работодателем заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ФИО1 переведен на дистанционную работу, на время которой ему установлен оклад в размере 20 000 руб. (т. 1, л.д. 88).

Каких-либо иных дополнительных соглашений, касающихся изменения режима рабочего времени либо условий оплаты труда в материалы дела не представлено, в судебном заседании стороны на оспаривали, что иные дополнительные соглашения не заключались. 

В период с указанного времени по 07 апреля 2023 года истец исполнял свои трудовые обязанности у ответчика.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО12 пояснила, что в период с октября 2019 года по ноябрь 2021 года работала в должности заместителя начальника, а потом начальника склада у ИП ФИО3 Размер заработной платы и график ее работы был идентичным существовавшему в период работы ФИО5, переработки не было.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО14 пояснил, что работает у ИП ФИО3 в качестве водителя, с истцом знаком по работе. Свидетелю со слов других работников известно, что работа ФИО5 систематически вызывала нарекания как у его подчиненных, так и у руководства, сотрудники склада жаловались на некорректное поведение ФИО1 в рабочих отношениях. Составляемые ФИО1 маршруты, зачастую, приходилось корректировать в связи с ошибками в системе транспортной логистики. 

23 марта 2023 года ответчиком утверждено Положение об аттестации работников ИП ФИО3, которое введено в действие с 24 марта 2023 года, что подтверждается копией приказа № (т. 3, л.д. 135).

Приказом № от 27 марта 2023 года утвержден состав аттестационной комиссии (т. 3, л.д. 136).

С Положением об аттестации, утвержденной 23 марта 2023 года (т. 3, л.д. 49-51) ФИО1 ознакомлен 28 марта 2023 года, в этот же день он ознакомлен с приказом № от 27 марта 2023 года о назначении аттестации работника в отношении себя на 05 апреля 2023 года (т. 2, л.д. 12), о чем свидетельствует его подпись в листе ознакомления.

Как следует из текста приказа № от 27 марта 2023 года, поводом для аттестации истца послужили неоднократные замечания о качестве его работы.

Из пункта 2.7 раздела «Подготовка к проведению аттестации» Положения об аттестации следует, что работник, подлежащий аттестации, должен быть ознакомлен под роспись с предоставляемыми в комиссию материалами, вправе приставить недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также свои возражения относительно характеристики, поданной его непосредственным руководителем.

Сведений об ознакомлении ФИО1 с материалами, направленными в комиссию материалами в деле отсутствуют, ознакомление с такими материалами истец в судебных заседаниях отрицал.

В материалы дела представлена копия аттестационного листа, откуда следует, что аттестация проведена 05 апреля 2023 года с 09 час. 06 мин. до 10 час. 55 мин., имеется отметка о ведении аудиозаписи. В аттестационном листе в печатном виде изложены вопросы, ответы внесены рукописным способом (т. 2, л.д. 53-60). Аттестационный лист составлен секретарем комиссии ФИО11, каждая страница подписана ФИО1 с замечаниями, откуда следует, что аттестация проводилась без предварительного ознакомления с вопросами, вопросы задавались сотрудником отдела кадров и коммерческим директором, ответы фиксировались сотрудником бухгалтерии, часть вопросов составлена некорректно, пояснения предоставлялись в словесной форме, с частью положений он не был ознакомлен.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО15 пояснила, что присутствовала при аттестации ФИО1 в качестве секретаря аттестационной комиссии, куда была включена приказом руководителя. Аудиозапись не велась по просьбе самого ФИО1 Помле того, как ФИО1 задавался вопрос, ему давалось некоторое время подумать над ответом, были вопросы, по которым он говорил, что не может ответить. С аттестационным листом, по окончании аттестации, ФИО1 был сразу же ознакомлен, все прочитал, написал замечания какие считал нужными, после чего все разошлись по рабочим местам. Кроме этого пояснила, что как бухгалтер у ИП ФИО3 производила начисление заработной платы, в том числе и истцу. В своей работе скайп не использует. Премии истцу не выплачивались, сведений о сверхурочной ФИО1 в бухгалтерию не поступали.

В материалы дела представлен протокол аттестационной комиссии № от 05 апреля 2023 года, в котором приведены результаты аттестации, на основании которых комиссией принято решение предложить ФИО1 перевод на вакантные должности, соответствующие его квалификации. В случае отказа от перевода уволить ФИО1 с работы по части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ (т. 2, л.д. 20-52).

07 апреля 2023 года работодателем издан приказ № о переводе ФИО1 на имеющуюся вакантную должность кладовщика, в случает откза от перевода, предложить ФИО1 перевод на вакантную должность грузчика (т. 2, л.д. 17), в данном приказе имеется запись ФИО1 об отказе от предложенных переводов.

Также в материалы дела представлено уведомление № о принятом аттестационной комиссией решении, с которым ФИО1 ознакомлен 07 апреля 2023 года (т. 1, л.д. 224). 

Приказом № от 07 апреля 2023 года трудовой договор ИП ФИО3 с ФИО1 расторгнут по части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (т. 1, л.д. 165). При этом в приказе норма права указана неверно. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 07 апреля 2023 года, приказ им подписан без замечаний.

Разрешая требования истца о признании приказа об увольнении незаконными, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура аттестации, проведенной в отношении истца.

Оценивая правомерность проведения в отношении истца аттестации 05 апреля 2023 года, соблюдения порядка ее проведения, проанализировав в совокупности требования Положения о проведении аттестации относительно последовательности действий при ее организации и проведении и сроков выполнения отдельных обязанностей работниками, участвующими в организации проведения аттестации, учитывая, что само Положение было утверждено лишь за 9 рабочих дней до проведения аттестации, работник, полежавший аттестации, ознакомлен с данным положением за 6 рабочих дней, сведений о предоставлении работнику примерных вопросов по аттестации в материалы дела не представлено, истец не был ознакомлен с материалами, предоставляемыми в аттестационную комиссию, суд приходит к выводу о том, что поскольку все значимые действия, касающиеся аттестации, были проведены в течение непродолжительного времени, работник был лишен возможности должным образом подготовиться к проведению аттестации, а аттестационная комиссия - принять объективное решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Кроме этого, ответчиком истцу не были предложены все имеющиеся у него вакантные должности.

Все изложенное указывает на существенность нарушения работодателями порядка проведения аттестации работника и, как следствие нарушение порядка его увольнения, что позволяет суду сделать вывод о незаконности оспариваемого истца приказ ответчика о его увольнении, что, в свою очередь, влечет за собой удовлетворение требований ФИО1 о восстановлении на работе в должности руководителя отдела складской и транспортной логистики с 08 апреля 2023 года.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 08 апреля 2023 года (день, следующий за увольнением) по 25 июля 2023 года (день вынесения решения суда).

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула исходя из оклада в размере 75 000 руб. 00 коп., суд находит требования в этой части не подлежащими удовлетворению.

Как следует из приведенных выше норм права и обстоятельств дела, между работодателем и работником сложились трудовые отношения, которые подтверждены трудовым договором. В трудовом договоре отражены все его существенные условия, как того требует законодатель, включая размер заработной платы. Факт заключения трудового договора с работодателем именно на изложенных в нем условиях, истец в судебных заседаниях не оспаривал. 

Судом не принимаются во внимание распечатки с сетевого ресурса о предлагаемом размере заработной платы у ответчика в диапазоне от 65 000 руб. до 75 000 руб. (т. 1, л.д. 14-17), поскольку трудовые отношения между сторонами начаты в сентябре 2022 года, а представленные истцом в материалы дела скриншоты объявлений датированы февралем 2023 года.

Также судом не принимается во внимание представленная истцом переписка с бухгалтером организации о выплате второй части заработной платы, что в совокупности образует испрашиваемый истцом размер оклада, поскольку переписка ведется в личных сообщениях, вопреки имеющемуся у работодателя Положению о корпоративной коммуникации (т. 2, л.д. 67-74), суд приходит к выводу, что такая переписка не является надлежащим доказательством размера заработной платы, а кроме этого доводы истца опровергаются проставленными платежными ведомостями (т. 1, л.д. 147-157), расчетными листками (т. 1, л.д. 145-146, 203), справками по форме 2НДФЛ (т. 1, л.д. 69, 158-159), выпиской со счета истца в банке (т. 1, л.д. 235), не соответствуют Положению об оплате труда работодателя (т. 1, л.д. 103-105).

В удовлетворении заявленных истцом требований о внесении изменений в трудовой договор суд считает необходимым отказать, исходя из того, что размер оплаты труда включен в условия трудового договора № режим оплаты работы истца не отличается от локальных актов работодателя, с которыми истец был ознакомлена под роспись, стороны согласовали между собой размер оплаты. Истец приступил к работе в соответствии с условиями данного договора, получал установленную им заработную плату, в связи с чем оснований для внесения в трудовой договор каких-либо изменений суд не находит.

По изложенным выше причинам, суд находит не подлежащими удовлетворению и требования истца о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате за сверхурочную работу за период с 03 ноября 2022 года по 21 декабря 2022 года в размере 25 577 руб. 73 коп., взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 декабря 2022 года по 31 марта 2023 года в размере 87 636 руб. 93 коп., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24 января 2023 года по 16 февраля 2023 года в размере 22 827 руб. 02 коп., расчет которой произведен стороной истца исходя из оклада в размере 75 000 руб., поскольку относимых и допустимых доказательств, позволяющих прийти к выводу о привлечении истца к сверхурочной работе работодателем, наличия задолженности у работодателя перед истцом за перечисленные периоды, суд не находит, равно как и доказательств необходимости возложения на работодателя обязанности по отчислению взносов исходя из размера заработной платы в размере 75 000 руб. с даты заключения трудового договора, предоставить в государственные органы уточненные расчеты по страховым взносам, исходя из размера заработной платы в размере 75 000 руб. произвести перерасчет пособия по временной нетрудоспособности и произвести доплату образовавшейся разницы. 

Разрешая вопрос о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд с иском в части восстановления на работе, суд учитывает следующее.

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года № 15 разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Внимание судов обращено на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Суд признает уважительными причины пропуска истцом предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе, тогда как исковое заявление о взыскании заработной платы было подано истцом своевременно.

Возвращаясь к вопросу о взыскании с ответчика заработной плате за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. 

Поскольку статьей 139 Трудового кодекса РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула. 

Руководствуясь приведенными положениями статей 139, 394 Трудового кодекса РФ, Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», приняв во внимание представленные в материалы дела справки по форме 2НДФЛ, расчетные листки, производственный календарь за спорный период, суд определяет размер заработка за время вынужденного прогула за период с 08 апреля 2023 года по 25 июня 2023 года следующим образом.

Среднемесячная заработная плата за 8 отработанных месяцев составляет 16 817 руб. 05 коп. ((5 488 руб. 64 коп. сентябрь 2022 года + 40 250 руб. 00 коп. октябрь 2022 года + 40 250 руб. 00 коп. ноябрь 2022 года + 31 102 руб. 27 коп. декабрь 2022 года + 16 403 руб. 51 январь 2023 года + 48 958 руб. 12 коп. март 2023 года + 7 475 руб. 00 коп. апрель 2023 года = 184 987 руб. 54 коп. / 12) 

В период с 08 апреля 2023 года по 25 июля 2023 года 73 рабочих дней, таким образом заработная плата за время вынужденного прогула составляет 82 847 руб. 18 коп. (184 987 руб. 54 коп. х 163 рабочих дня в периоде х 73 рабочих дня прогула), которая подлежит взысканию с пользу ФИО1 с ИП ФИО3, данная сумма указана без учета удержания 13% НДФЛ. 

Требования истца о признании незаконным приказа № от 06 марта 2023 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата удовлетворению не подлежат, поскольку мероприятия по сокращению штата в отношении истца ответчиком не проведены, истец уволен с работы по иному основанию.

Требования истца о признании недействительными записей в электронной трудовой книжке об увольнении и внесении записей в карточку формы Т2 подлежат удовлетворению, поскольку приказ об увольнении, на основании которого произведены данные записи, признан судом незаконными.

Исковые требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был незаконно уволен, в результате чего судом установлено нарушение работодателями трудовых прав ФИО1, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания, поскольку истец, имея на иждивении несовершеннолетних детей, длительное время оставался без средств к существованию, что существенно отразилось на уровне жизни его и его семьи.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, изменение материального положения его и его семьи, вызванного допущенными ответчиками нарушениями, степень вины каждого из работодателей, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 25 000 руб., в удовлетворении остальной части требований истца о взыскании соответчиком компенсации морального вреда надлежит отказать.

В силу статьи 48 Гражданского процессуального кодекса РФ граждане вправе вести свои дела в суде лично, либо через своих представителей.

Согласно статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

31 января 2023 года между истцом и ФИО2 заключен договор на оказание юридических услуг, предметом которого является оказание услуг в рамках трудового спора с ИП ФИО3 о признании незаконным расторжения трудового договора и взыскании компенсации, стоимость договора составляет 50 000 руб. 00 коп. (т. 1, л.д. 54-55), оплата произведена истцом в полном объеме (т. 1, л.д. 56).

Суд учитывает, что право стороны на выбор своего представителя в суде не может быть ограничено требованием экономии. Реализуя свободу выбора, заказчик услуг сам определяет кандидатуру исполнителя юридических услуг исходя из собственного понимания своих интересов. Стороной ответчика доказательств несоразмерности испрашиваемых расходов суду не представлено. 

Из Определения Конституционного Суда РФ от 17 июля 2007 года № 382-О-О следует, что часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя. 

Поскольку реализация названного права судом возможна лишь в том случае, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела, при том, что суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон, данная норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы заявителей.

Суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения заявленных требований, считает, что требования о взыскании с ответчика расходов с учетом принципа разумности и целесообразности, сложности дела, объема истребованных и подготовленных документов, количества судебных заседаний, являются разумными в размере 35 000 руб. 00 коп. и подлежат удовлетворению в данном размере.

Поскольку, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, истец освобождена от уплаты государственной пошлины, она подлежит взысканию в доход государства с ответчика в размере 2 685 руб. 24 коп. за требование имущественного характера и в размере 300 руб. 00 коп. за требование неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 98, 100, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении записей в трудовую книжку и кадровые документы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и заложенности по заработной плате, взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, взыскании компенсации морального вреда, о возложении обязанности по внесению изменений в трудовой договор, возложении обязанности по отчислению взносов, о перерасчете и выплате пособия по временной нетрудоспособности, признании незаконным приказа о предстоящем увольнении с связи с сокращением штата, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от 07 апреля 2023 года о прекращении трудового договора между индивидуальным предпринимателем ФИО3 и ФИО1 об увольнении с работы в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя отдела складской и транспортной логистики у индивидуальным предпринимателем ФИО3 (ОГРНИП 

<

***>) с 08 апреля 2023 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Признать недействительной запись № в электронной трудовой книжке ФИО1 об увольнении с работы с 07 апреля 2023 года на основании приказа № от 07 апреля 2023 года работодателя индивидуального предпринимателя ФИО3.

Признать недействительной запись в карточке формы Т-2 ФИО1 у работодателя индивидуального предпринимателя ФИО3 об увольнении с работы с 07 апреля 2023 года на основании приказа № от 07 апреля 2023 года в связи с несоответствием должности руководителя отдела складской и транспортной логистики.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ОГРНИП №) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС № заработную плату за время вынужденного прогула с 08 апреля 2023 года по 25 июля 2023 года включительно в размере 82 847 руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. 00 коп., расходов по оплате юридических услуг в размере 35 000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части требований к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании незаконным приказа № от 06 марта 2023 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, о возложении обязанности по внесению изменений в трудовой договор в части размера заработной платы, взыскании заложенности по заработной плате, взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, взыскании остальной части компенсации морального вреда, взыскании остальной части судебных расходов возложении обязанности по отчислению взносов, о перерасчете и выплате пособия по временной нетрудоспособности ФИО1 отказать. 

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ОГРНИП №) в доход местного бюджета – муниципального образования г. Челябинск государственную пошлину в размере 2 985 руб. 42 коп.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Курчатовский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий Е.В. Братенева 

Мотивированное решение изготовлено 03 августа 2023 года.