Дело № 2-947/2021

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

05 марта 2021 года г.Новосибирск

Калининский районный суд г.Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Мяленко М.Н.

при секретаре Хлебниковой А.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Новосибирский завод химконцентратов» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Новосибирский завод химконцентратов» и просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 121 123 руб. 20 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы 8 361 руб. 26 коп., обязать ответчика установить ему ИСН, которая была до её уменьшения, в размере 12 796 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что он работает в ПАО «Новосибирский завод химконцентратов» с 18 марта 2008г. На данный момент он работает по профессии аппаратчика по разделению благородных и редкоземельных элементов в цехе №1, его табельный номер 

<

данные изъяты>. За период с 24.09.2019г. по 09.11.2020г. ему выплачивали заработную плату в меньшем размере на сумму 9 176 руб. ежемесячно. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила 121 123 руб. 20 коп. Трудовой договор №12984 в части изменения размера заработной платы, а именно уменьшения размера интегрированной стимулирующей надбавки с 12796 руб. до 3620 руб., по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72 ТК РФ, не изменялся, с учетом этого, ответчик не имел право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Ответчик не выполнил требования статьи 74 ТК РФ, а именно: не уведомил истца за 2 месяца об уменьшении размера заработной платы, а именно об уменьшении размера ИСН; не обосновал причины уменьшения ИСН.

Уменьшив размер ИСН, ответчик не выполнил требования статьи 135 ТК РФ: не выпустил приказ об установлении или уменьшении ИСН, не ознакомил истца с приказом; не внёс изменение в трудовой договор №12984 в части уменьшения размера заработной платы и не ознакомил истца с внесённым изменением.

Таким образом, уменьшение размера ИСН не должно было произойти по причине отсутствия юридически значимых действий со стороны ответчика.

Кроме того, ответчик не ознакомил истца с Положением об оплате труда для рабочих, действующим у работодателя, а также не проинформировал о необходимости ознакомления.

В действующем Коллективном договоре ПАО «НЗХК» на 2019-2022 годы, в пункте 7.4.1 Положения об оплате труда работников ПАО «НЗХК» порядок и сроки доведения ежегодной оценки определены для рабочих - «Положением об организации и проведении ежегодной оценки рабочих ОАО «НЗХК», в действующей редакции.

«Положение об организации и проведении ежегодной оценки рабочих в АО «НЗХК», введённым в действие приказом от 04.02.2014 №21/62-К генерального директора ПАО НЗХК» не содержится в Коллективном договоре и является отдельным локальным нормативным актом.

Таким образом, в 2019 году истец был ознакомлен с действующим коллективным договором ПАО «НЗХК» и не был ознакомлен с Положением об оценке. Ознакомление с Положением об оценке обязан был выполнить ответчик в соответствии с условиями абзаца 10 части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Во исполнение положений ст.129 ТК РФ ответчик, в соответствии с Положением об оценке, должен был выполнить в 2019г. ежегодную оценку профессионального статуса и группы сложности в пределах профессионального статуса с целью установления ИСН.

В соответствии с п.7.1 Приложения №6 к Коллективному договору, размер ИСН зависит от профессионального статуса и группы сложности в пределах профессионального статуса. Согласно п.7.4, целью проведения ежегодной оценки с точки зрения оплаты труда является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника. В соответствии с п.7.5, по результатам оценки работнику устанавливается размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с таблицей, приведенной в положении. Для рабочих, не состоящих в малых группах, индивидуальный размер ИСН в диапазоне значений, соответствующих установленному профессиональному статусу, устанавливается по результатам экспертной оценки непосредственным руководителем группы сложности работника, согласованной вышестоящим руководителем (как правило, в ходе ежегодной оценочной процедуры). В случае если группа сложности установленная работнику не на основании результатов оценочной процедуры, она должна быть скорректирована по результатам ближайшей ежегодной оценочной процедуры (п.7.14).

Данные оценочные процедуры в 2019г. в отношении истца не проведены. Установленная истцу ИСН в размере 3620 руб. определена необоснованно и не соответствует ни его профессиональному статусу, ни группе сложности в пределах профессионального статуса.

В соответствии с п.7.20.2 Приложения №6 к Коллективному договору, установление ИСН в меньшем размере по результатам внеочередной оценки возможно в следующих случаях: снижение индивидуальной результативности; невыполнение требований, предъявляемых к уровню профессиональных компетенций; переоценка уровня и требований к должности.

О проведении внеочередной оценки истец ознакомлен не был и не был информирован о необходимости ознакомления. В связи с неознакомлением, как работник, истец сделал вывод, что внеочередную оценку ответчик не выполнял.

В соответствии с п.7.23 Приложения №6 к Коллективному договору, ИСН устанавливается в абсолютной величине в месяц, действует в период до ознакомления результатов очередной ежегодной оценки и/или оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах) или экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах).

В соответствии с п.4.5 Положения об оценке «Организация проведения оценки» подпунктом 4.5.2 Положения об оценке «Заполнение оценочных листов» оценочный лист заполняется непосредственным руководителем (в данном случае мастером).

В соответствии с пп.4.5.2.2 Положения об оценке при оценке рабочего непосредственный руководитель должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение рабочего и относящиеся к требуемым компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого рабочего в терминах компетенций (критериях оценки).

В соответствии с пп.4.5.2.3 Положения об оценке, необходимо учитывать, что 3 балла считается требуемой нормой.

В соответствии с пп.4.5.2.5 Положения об оценке для повышения объективности оценки, непосредственный руководитель согласовывает выставленные оценки с вышестоящим руководителем, со специалистами группы обучения и развития персонала.

В соответствии с пп.4.5.3.1 Положения об оценке, по результатам проведённой оценки проводится собеседование, на котором непосредственный руководитель и рабочий обсуждают результаты, достигнутые рабочим за отчётный период, сравнивают текущие оценки с результатами предыдущей оценки, обсуждают факторы, повлиявшие на достигнутый результат и рабочее поведение. В отдельных случаях к проведению собеседований привлекаются вышестоящие руководители, специалисты ОТОРП.

В соответствии с пп.4.5.3.2 Положения об оценке в результате собеседования руководитель и оцениваемый рабочий должны прийти к согласию относительно соответствия фактических компетенций оцениваемого рабочего требуемому уровню и, соответственно, согласовать итоги оценки. В случае наличия особого мнения рабочего данное мнение фиксируется на второй стороне оценочного листа, рядом с подписью рабочего.

Сорные ситуации разбираются в индивидуальном порядке с привлечением всех заинтересованных сторон (пп. 4.5.3.3).

В соответствии с пп.4.5.3.4 Положения об оценке, на основе результатов оценки, а также с учетом фактов, повлиявших на такой результат, руководитель совместно с оцениваемым рабочим составляет индивидуальный план развития, направленный на улучшение результатов работы и повышения уровня компетенций рабочего.

В силу пп.4.5.3.6, на основе результатов оценки и с учетом пожеланий и стремлений рабочего, может планироваться его профессиональный/карьерный рост. Результаты собеседования руководитель фиксирует в части 2 оценочного листа. С результатами оценки, проставленной в оценочном листе, а также с индивидуальным планом развития, рабочий знакомится под роспись.

Требования вышеуказанных пунктов и подпунктов раздела 7 «Установление и изменение профессионального статуса работникам, размера ИСН» Приложения №6 к Коллективному договору и вышеуказанных подпунктов раздела 4.5 «Организация проведения оценки» Положения об оценке ответчиком не выполнены. В связи с этим, изменение оценки профессионального статуса, а также уменьшение размера ИСН с 12796 руб. до 3 620 руб. не соответствует условиям Коллективного договора и Положения об оценке, и незаконно, т.к. в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В соответствии со ст. 383, 387 ТК РФ с целью проведения примирительной процедуры, а также досудебного выяснения обстоятельств выплаты заработной платы в меньшем размере, от истца в адрес ответчика было направлено письменное заявление о требованиях выплаты недоплаченной суммы и разъяснения причин выплаты заработной платы в меньшем размере. От ответчика он получил письменный ответ от 04.06.2020г. 

<

данные изъяты> причинах уменьшения заработной платы, ответчик сообщил, что выполнил ежегодную (плановую) оценку рабочих, по результатам которого истцу была установлена оценка «D», группа сложности 3 и статус 2. В этом же сообщении указано, что истцу было предложено ознакомиться с листом оценки профессионального статуса рабочего. После чего был составлен акт №

<

данные изъяты> от 07.06.2019г. об отказе с ознакомлением. Истец указывает, что с актом 

<

данные изъяты> от 07.06.2019 ответчик его не ознакомил и не сообщил о необходимости ознакомления. Лист оценки профессионального статуса рабочего ответчик истцу на ознакомление не предоставил и не сформировал о необходимости ознакомления. О содержании данного листа оценки профессионального статуса рабочего истец не имеет никакой информации.

Ответчик в письме от 04.06.2020 №21/04-17/4460 сообщил, что 13.06.2019 направил истцу уведомление об изменении условий оплаты труда с 01.09.2019 в соответствии с ТК РФ. При этом не указывается номер и дата уведомления. Какое именно уведомление направил ответчик и куда именно отправил, в письме не указывается.

Далее, в том же письме ответчик сообщает, что от истца был получен отказ от ознакомления с уведомлением, и составлен акт №

<

данные изъяты> от 13.06.2019. Данного уведомления истец не получал и от ознакомления не отказывался. О содержании данного уведомления истец не имеет никакой информации. С актом №

<

данные изъяты> от 13.06.2019 ответчик истца не знакомил и не сообщил о необходимости ознакомления. В этом же письме, указано, что администрация цеха № 1 уведомила истца о необходимости ознакомления в ОПОРП (здание 210, ком. 103) с приказом №442-ЛС и составлен акт №

<

данные изъяты> от 20.06.2019 об отказе в подписи уведомления, при этом не указывается номер и дата уведомления. Данного уведомления истец не получал, с приказом №442-ЛС ответчик его не знакомил и не уведомлял о необходимости ознакомления. О содержании данного уведомления и приказа №442-ЛС истец не имеет никакой информации. Истец указывает, что с актом 

<

данные изъяты> от 20.06.2019 ответчик также его не ознакомил и не сообщил необходимости ознакомления.

Кроме того, ответчик не ознакомил его с результатами оценки, составленной непосредственным руководителем в оценочном листе, а также с индивидуальным планом развития, что обязан был выполнить ответчик в соответствии с пп.4.5.3.6 Положения об оценке и в соответствии с абзацем 10 сети второй статьи 22 ТК РФ. Кроме того, не выполнив ежегодной оценки и оценки профессионального статуса истца, ответчик не выполнил свои обязанности, предусмотренные абзацем 6 части второй статьи 22 ТК РФ, обязывающие работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал доводы и требования искового заявления.

Представитель ответчика ПАО «НЗХК» ФИО2 в судебном заседании требования истца не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, а также просила применить к требованиям истца срок исковой давности (л.д.187-196 том №1).

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, дав оценку представленным сторонами доказательствам, суд приходит к следующему:

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Судебным разбирательством установлено, что ФИО1 принят в ОАО «НЗХК» в цех № 1 на участок № 2 с 18.03.2008г. помощником мастера, что подтверждается приказом от 14.03.2008г. № 199-ЛС (л.д.23 том 1), а также копией трудового договора от 13.03.2008г. № 12984 (л.д.28 том 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.12.2018г. (л.д.60 том 1), ФИО1 с 12.12.2018г. переведен в цех производства ИТВС на участок №2 – химической переработки обогащенного урана и изготовления тетрафторида урана аппаратчиком по разделению благородных и редкоземельных элементов 5 разряда.

Дополнительным соглашением от 08.10.2012г. № 12 к трудовому договору № 12984 предусмотрено, что ИСН устанавливается работнику в соответствии с Положением об оплате труда (л.д.40 том №1).

Система оплаты труда работников ПАО «НЗХК» установлена Положением об оплате труда работников ПАО «НЗХК» (приложение № 6 к Коллективному договору ПАО «НЗХК») (л.д.20-69 том 2).

Определение понятию - Интегрированная стимулирующая надбавка, дано в Положении об оплате труда. Так, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) - устанавливаемая работнику за уровень профессиональных компетенций и результативности труда, освоения смежных профессий и навыков (для рабочих).

Приказом от 17.06.2019г. № 442-ЛС ФИО1 с 01.09.2019г. ИСН установлена в размере 3620 рублей (л.д.159 том 1).

Для ознакомления с приказом от 17.06.2019г. № 442-ЛС истцу предлагалось явиться с кабинет № 103 здания № 210, о чем были составлены Акты: от 20.06.2019г. № 21/01-37/354; от 18.07.2019г. № 21/01-07/405, от подписи в уведомлении истец отказался (л.д.160-161 том 1).

В соответствии с разделом 7 Положения об оплате труда, ИСН вводится в качестве инструмента, позволяющего в пределах грейда и функции устанавливать заработную плату (вознаграждение) работнику, соответствующую уровню развития его профессиональных компетенций, навыков, опыта и результативности труда.

Размер ИСН зависит от:

профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам оценочных процедур, предусмотренных локальными нормативными актами ПАО «НЗХК»;

группы сложности в пределах профессионального статуса, присвоенной работнику по результатам оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах)/экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах, РСС).

Целью проведения ежегодной оценки с точки зрения оплаты труда является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника в пределах диапазона возможных значений в зависимости от оценки достижения работником определённых результатов. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда.

Порядок и сроки проведения ежегодной оценки в ПАО «НЗХК» определены для рабочих «Положением об организации и проведении ежегодной оценки рабочих ОАО «НЗХК», введенным в действие приказом Генерального директора от 04.02.2014г. № 21/62-К «О введении в действие «Положения об организации и проведении ежегодной оценки рабочих ОАО «НЗХК» и о проведении оценки рабочих» (л.д.110-111 том 1).

Согласно п.4.3.1 Положения, основанием для проведения оценки является приказ генерального директора ОАО «НЗХК». Оценка рабочих проводится не реже одного раза в год (п.4.3.2 Положения).

Ознакомиться с приказом от 04.02.2014г. № 21/62-К истец отказался, о чем был составлен Акт от 04.02.2019г. (л.д.144 том 1).

Оценка рабочих ПАО «НЗХК» в 2019 году осуществлялась на основании приказа генерального директора от 29.01.2019г. № 21/79-П «О проведении оценки рабочих в 2019 году» (л.д.145-146 том 1).

Ознакомиться с приказом от 29.01.2019г. № 21/79-П истец отказался, о чем был составлен Акт от 04.02.2019г. (л.д.147 том 1). 

26.03.2019г. ФИО1 была проведена ежегодная оценка рабочих, по результатам которой ему была установлена оценка «Д», оформлен оценочный лист для рабочего (л.д.148-149, 151 том 1). В соответствии с листом оценки профессионального статуса рабочего истцу установлены: значение оценки D, группа сложности 3, размер ИСН 3620 рублей, что соответствует зоне В, грейду 14, статусу 2, группе сложности 3 Матрицы базовых элементов оплаты труда (л.д.153 том 1).

От ознакомления с оценочным листом рабочего ФИО1 отказался, что подтверждается Актом от 10.04.2019г. № 

<

данные изъяты> (л.д.150 том 1). Также ФИО1 отказался от ознакомления с листом оценки профессионального статуса рабочего, что подтверждается Актом от 07.06.2019г. № 

<

данные изъяты> (л.д.152 том 1).

В соответствии с пунктом 7.23 Положения об оплате труда, размер ИСН устанавливается работнику приказом генерального директора на основании Представления руководителя структурного подразделения, листа оценки и заявки на установление/изменение ИСН.

Размер ИСН в размере 3620 руб. с 01.09.2019г. истцу был установлен приказом генерального директора от 17.06.2019г. № 442-ЛС на основании Представления начальника цеха № 1 от 04.06.2019г. № 21/01-07/16358 и листа оценки профессионального статуса (л.д.156-159 том 1).

С учетом изложенных обстоятельств, оснований для выплаты интегрированной стимулирующей надбавки в размере 12 796 руб. ежемесячно за период с сентября 2019 года у работодателя не имелось. Интегрированная стимулирующая надбавка в размере 3 620 руб. установлена в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя, нарушений порядка при её установлении ФИО1 судом не установлено.

Следовательно, задолженность ответчика по выплате заработной платы перед истцом отсутствует, оснований для взыскания не выплаченной части заработной платы в сумме 121123 руб. 20 коп. и компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 8 361 руб. 26 коп., у суда не имеется. 

Доводы истца о том, что с ним не были согласованы итоги оценки, суд не может принять во внимание. Как усматривается из материалов дела, работодатель неоднократно пытался ознакомить истца с результатами оценки, с проводимой оценкой, однако истец от ознакомления отказывался, что суд расценивает как уклонение истца контактировать с работодателем и согласовывать итоги оценки.

В ходе судебного разбирательства судом были допрошены в качестве свидетелей ФИО3, ФИО4, ФИО5, которые подтвердили суду факт ознакомления истца с указанными выше в решении суда приказами, с оценочным листом рабочего и с листом оценки профессионального статуса рабочего, от подписей в ознакомлении ФИО1 отказался. Свидетели также пояснили, что все документы были зачитаны ФИО1 вслух.

Не доверять показаниям свидетелей у суда оснований не имеется, поскольку они последовательны, не противоречат друг другу и имеющимся в материалах дела доказательствам, свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст. 307-308 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний.

Доводы ФИО1 о подложности уведомления об изменении условий труда, суд отклоняет. В судебном заседании судом обозревался оригинал данного уведомления, а также в качестве свидетеля была допрошена ФИО6, которая суду пояснила, что уведомление подписано ею, а не ФИО7 (заместителем генерального директора – директор по персоналу), поскольку она в тот момент исполняла обязанности заместителя генерального директора – директора по персоналу, о чем в уведомлении сделана приписка «и.о.», фамилию она исправлять не стала.

Не доверять показаниям указанного свидетеля у суда также оснований не имеется, поскольку они согласуются с имеющимися в материалах дела доказательствами.

Так, в соответствии с приказом №1612/к от 03.06.2019г. временное исполнение обязанностей ФИО7, заместителя генерального директора – директора по персоналу, в связи с отсутствием основного работника, возложено на ФИО6 в период с 10.06.2019г. по 14.06.2019г.

Также суд отклоняет доводы истца о подложности «Листа оценки профессионального статуса», оригинал которого обозревался в судебном заседании.

Полномочия ФИО8, как руководителя, обладающего полномочиями на подписание данного листа, подтверждаются представленным суду приказом №1545/К от 27.05.2019г., в соответствии с которым исполнение обязанностей ФИО9, мастера, в связи с отсутствием основного работника, возложено на ФИО4 в период с 27 мая 2019г. по 24.06.2019г., что соответствует периоду проведения оценочных мероприятий.

Кроме того, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, что в соответствии с ч.2 ст.199 ГК РФ является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, по требованиям работников о взыскании заработной платы, которая им не начислялась, исчисляется с момента, когда работник узнал о том, что оспариваемая часть заработной платы ему не начислена, и, следовательно, не будет выплачена, то есть с момента получения соответствующего расчетного листка или неоспариваемой части заработной платы.

Из дела видно, что спорная задолженность по оплате труда ответчиком истцу не была начислена, что сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

В данном случае, истцом заявлены требования о взыскании не начисленной ему заработной платы, поэтому оснований для признания предполагаемого нарушения трудовых прав в части недоначисления работодателем оплаты труда и спорных правоотношений длящимися не имеется.

Заработная плата за сентябрь 2019г. в полном объеме получена ФИО1 09.10.2019г. (л.д.162-163 том 1). Следовательно, с указанной даты подлежит исчислению срок исковой давности, который заканчивается 09.10.2020г.

В расчетном листе за сентябрь 2019г. ФИО1 указан размер ИСН - 3 620 руб. (л.д.75).

С исковым заявлением ФИО1 обратился в суд 21.11.2020г., то есть за пропуском срока исковой давности.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г.Новосибирска.

Мотивированное решение изготовлено 15 марта 2021г.

Председательствующий судья (подпись)

подлинник решения находится в материалах дела № 2-947/2021 Калининского районного суда г. Новосибирска.

УИД 54RS0004-01-2020-005089-18

Решение не вступило в законную силу: «___»____________2021 г.

Судья: М.Н. Мяленко

Секретарь Хлебникова А.Д.