Дело № 2-5783/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Вологда 28 июня 2018 года 

Вологодский городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Губиной Е.Л., 

с участием прокурора Вавиловой И.В., 

при секретаре Павловой М.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью ТД «Альтернатива» о признании увольнения по сокращению штатов незаконным, восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, мотивируя тем, что на основании трудового договора № 25.10.2017 года он принят на работу в ООО ТД «Альтернатива» на должность менеджера в структурное подразделение «коммерческий отдел». Трудовым договором определено место работы: Владимирская область, Александровский район, г. Александров, местом заключения договора является г. Вологда. С 05.02.2018 года истца перестали допускать к работе в ООО ТД «Альтернатива» по адресу: 

<

...>. С 07 февраля 2018 года по 21 февраля 2018 года ФИО1 находился на больничном. Во время нахождения на больничном, по почте им было получено уведомление о сокращении его должности «менеджер». Из данного уведомления следует, что в связи с проводимыми в ООО ТД «Альтернатива» организационно-штатными мероприятиями, вызванными низким уровнем рентабельности было принято решение о сокращении численности штата работников. Вакантные должности по состоянию на 06.02.2018 года отсутствуют. Полагал данный отказ незаконным, поскольку имело место мнимое сокращение должности «менеджер» ООО ТД «Альтернатива» с последующим ее восстановлением и назначением на указанную должность иного работника, количество работников после проведенного сокращения осталось неизменным. 

С учетом увеличения исковых требований просил признать увольнение ФИО1 по сокращению штатов незаконным, восстановить его на прежнюю должность, взыскать с ответчика невыплаченную при увольнении заработную плату. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования увеличил, просил признать свое увольнение по сокращению штатов незаконным, восстановить его на прежнюю должность, взыскать с ответчика официальную заработную плату в размере 18 071 рублей 44 копейки до восстановления на работе и не официальную заработную плату в размере 240 928 рублей 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере 80 000 рублей. Увеличенные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Суду пояснил, что уведомление о сокращении получил 19.02.2018 года. Также просил восстановить срок на обращение суд, поскольку в период с 18.05.2018 года по 31.05.2018 года находился на больничном. 

Представитель ответчика ООО ТД «Альтернатива» по доверенности ФИО2 с исковыми требованиями не согласился, просил отказать в их удовлетворении. Заявил о пропуске исковой давности. Суду пояснил, что в январе 2018 года сократили должность менеджера, в феврале 2018 года сократили должность истца. Заработная плата истцу была выплачена в полном объеме. 

Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, исследовав материалы дела, приходит к следующему. 

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, части первой ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Кроме того, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика

Также как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Таким образом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата), необходимо установить: произведено ли фактически сокращение штата; был ли работник за два месяца в письменной форме и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении; имел ли работник преимущественное право оставления на работе; предлагалась ли работнику другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации. Несоблюдение одного из этих условий свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения или об отсутствии законного основания для увольнения.

Судом установлено, что с 25.10.2017 года ФИО1 был принят на работу в коммерческий отдел ООО ТД «Альтернатива» на должность менеджера с окладом 20 000 рублей, что подтверждается приказом № от 25.10.2017 года, трудовым договором№ от 25.10.2017 года. 

Как следует из материалов дела и установлено судом из представленных в материалы дела штатных расписаний ООО ТД «Альтернатива» до проведения процедуры сокращения (штатное расписание от 16.01.2018 года) в ООО ТД «Альтернатива» было 7 единиц: директор (1единица), таможенный декларант (0,25 единиц), офис - менеджер (0,5 единиц), менеджер (1 единица), менеджер склада (1 единица), помощник менеджера (1 единица), менеджер ВЭД (1 единица). 

Приказом ООО ТД «Альтернатива» № от 06.02.2018 года внесены изменения в штатное расписание ООО ТД «Альтернатива», с 06.02.2018 года исключена должность менеджера (коммерческий отдел) 2 единицы.

06.02.2018 года ООО ТД «Альтернатива» было направлено ФИО1 уведомление за № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Из пояснений истца в судебном заседании следует, что указанное уведомление получено им 19.02.2018 года.

Приказом ООО ТД «Альтернатива» № от 20.04.2018 года ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности работников организации. С данным приказом истец ознакомлен 20.04.2018 года, о чем свидетельствует в приказе его подпись. 

Из записки-расчета от 20.04.2018 года следует, что ФИО1 произведена компенсация за 13 дней неиспользованного отпуска. 

Распиской от 20.04.2018 года подтверждается факт получения ФИО1 трудовой книжки. 

При таких установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что в отношении ФИО1 проводилась процедура увольнения именно по сокращению штата. Данный вывод был сделан судом по результатам сопоставления штатных расписаний по состоянию на 16.01.2018 года и на 18.06.2018 года, когда действовавшее штатное расписание предусматривало должность истца, и штатного расписания, действующего с 18.06.2018 года, где указанной должности не имеется, что подтверждает сокращение численности и штата в организации ответчика.

Также материалами дела подтверждается соблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем сокращении, а также требования законодательства по трудоустройству истца. Установлено, что на момент уведомления и увольнения вакантных должностей, которые бы могли быть предложены истцу в порядке трудоустройства, у ответчика не имелось. 

Разрешая заявленные требования, суд к выводу о необоснованности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, а в связи с невозможности трудоустроить истца на иные вакантные должности, работодатель обоснованно пришел к выводу о необходимости прекращения действия трудового договора, заключенного с ФИО1 

Также суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, поскольку трудовым договором истцу был установлен должностной оклад в размере 20 000 рублей, карточкой счета 70 ООО ТД «Альтернатива» подтверждается, что ФИО1 за период с 25.10.2017 года по 22.02.2018 года заработная выплата выплачена в полном объеме, доказательств того, что истцу была установлена заработная плата в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором, истцом не представлено. 

Довод ФИО1, о том, что он незаконно был отстранен от работы, суд не принимает во внимание, поскольку не является предметом рассмотрения дела в рамках заявленных требований. 

Довод истца о том, что он намеренно был сокращен в нарушении ст. 75 ТК РФ суд не принимает, так как в ходе судебного заседания было достоверно установлен факт изменения штатной численности и сокращение должности менеджера ООО ТД «Альтернатива». 

Довод ФИО1 о том, что на хедхантере имелась вакансия менеджера в ООО ТД «Альтернатива» суд также признает не состоятельным, поскольку данная вакансия имелась в другой организации. 

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. 

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд приходит к выводу о том, что истцом пропущен месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске. 

При этом суд исходит из того, что истец ознакомлен с приказом об увольнении и ему выдана трудовая книжка 20.04.2018 года, с исковым заявлением ФИО1 обратился в суд 01.06.2018 года. 

Истцом в ходе рассмотрения дела заявлено ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, поскольку в период с 18.05.2018 года по 31.05.2018 года находился на больничном. 

Суд не находит оснований для восстановления срока, поскольку усматривает в действиях истца злоупотребление правом, ФИО1 был уведомлен о предстоящем сокращении за два месяца, доказательств наличия препятствий обращения в суд с иском до 18.05.2018 года истцом не представлено. 

При таких обстоятельствах по делу исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат в полном объеме.

Руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью ТД «Альтернатива» о признании увольнения по сокращению штатов незаконным, восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы отказать в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Е.Л. Губина 

Мотивированное решение изготовлено 02.07.2018 года.