Гражданское дело № ******

УИД № ******

В мотивированном виде 

решение

 изготовлено 05.09.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Екатеринбург 29.08.2025

Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга в составе:

председательствующего судьи Козловой Н.В., 

при ведении протокола судебного заседания секретарем Яниевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Элемент Трэйд» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с названным исковым заявлением, в обоснование которого указал, что 05.02.2013 между работодателем ООО «Элемент-Трейд» заключен трудовой договор № ******, по условиям которого истец принят на работу в контрольно-ревизионный отдел (РЦ) на должность заместителя начальника отдела по ревизионной работе с окладом в размере 30 000 руб. В последующем между сторонами заключались дополнительные соглашения, которыми изменялась должность работника, место работы, его должностной оклад. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ работник был принят на должность руководителя Управления развития макрорегиона, на 1 ставки (п. 1.2 трудового договора); место работы: Управление развития макрорегиона Урал (п. 1.3 трудового договора); должностной оклад в размере: 100 000 руб. (п. 4.1 трудового договора). ДД.ММ.ГГГГ работнику позвонила заместитель директора по персоналу работодателя ФИО1 и попросила зайти в кабинет департамента персонала под предлогом подписи документов. Однако работнику было предъявлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации, которое истец отказался подписывать.

В этот же день истцу на рабочую электронную почту от ведущего специалиста по кадровому делопроизводству Центрального офиса ФИО5 с рабочей электронной почты поступили документы: уведомление № ****** от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации, уведомление № ******-В от ДД.ММ.ГГГГ о наличии вакантных должностей, а также акт об отказе в подписании уведомлений.

ДД.ММ.ГГГГ работник получил копию приказа № № ****** от ДД.ММ.ГГГГ (распоряжения) о прекращении (расторжении трудового договора с работником (увольнении), оригинал не подписал, а в приказе от руки указал: «С увольнением и приказом не согласен, так как увольнение носит незаконный характер, связано с проведением полиграфа, а не с сокращением», получил трудовую книжку, обходной лист.

Полагает, что сокращение носит мнимый характер, поскольку настоящей причиной увольнения является то, что истец не прошел полиграф и служба безопасности работодателя не рекомендовала к дальнейшему трудоустройству. При этом, до проведения мероприятий по сокращению штата, истцу предлагали уволиться по собственному желанию с выплатой премии. 

Указывает, что работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности.

На основании изложенного, истец просит признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, изданный ООО «Элемент-Трейд» в отношении ФИО2, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации), незаконным; восстановить ФИО2 на работе в должности руководителя Управления развития макрорегиона - структурного подразделения Управления развития макрорегиона Урал ООО «Элемент-Трейд»; взыскать с ООО «Элемент-Трейд» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 180 256,48 рублей, с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, и по день восстановления ФИО2 на работе, сумму компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО6 исковые требования поддержали в полном объеме, настаивал на их удовлетворении. 

Представитель ответчика ФИО7, исковые требования не признала по доводам отзыва и дополнений к нему. 

Заслушав стороны, заключение прокурора ФИО8, полагавшей, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, поскольку процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушена, мнимость не доказана, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Основания для прекращения трудового договора установлены главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации. 

Право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и кадровыми ресурсами отмечалось в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации, например, в Определении от 24.09.2012 № 1690-О. Однако, как указал Конституционный Суд Российской Федерации, данное право должно реализоваться работодателем с учетом обеспечения требований ст. 37 Конституции Российской Федерации о гарантиях трудовых прав работников. 

Положениями ст. ст. 178, 179 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по сокращению штата или численности работников: предупреждение о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; предложение работнику другой имеющейся работы (вакантные должности) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

На основании ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «Элемент-Трейд» заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО2 принят заместителем начальника отдела по ревизионной работе в Контрольно-ревизионный отдел (РЦ) по основной работе. В период работы в ООО «Элемент-Трейд» к трудовому договору Истца были заключены дополнительные соглашения об изменении должности, места работы, оклада, режима работы. На момент проведения сокращения должность истца – руководитель управления развития макрорегиона Урал, оклад 100 000 руб., пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ работодателем принято решение об изменении структуры Департамента развития с ДД.ММ.ГГГГ -

1) реорганизовать подразделения Департамента развития:

- Управление развития макрорегиона Восточная Сибирь;

- Управление развития макрорегиона Запад;

- Управление развития макрорегиона Прикамье и Южный Урал;

- Управление развития макрорегиона Западная Сибирь;

- Управление развития макрорегиона Урал

путем слияния и создания новых подразделений в Департаменте развития:

- Управление развития, дивизион «Изумруд»;

- Управление развития, дивизион «Малахит»;

- Управление развития, дивизион «Лазурит».

2) перераспределить территории,

3) переименовать должность руководителей. 

Во исполнение указанного приказа из организационно-штатной структуры исключены 2 штатные единицы по должности Руководитель управления развития макрорегиона, создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. 

По результатам заседания комиссии ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников по истечение 2-х месяцев с момента вручения уведомления (не ранее ДД.ММ.ГГГГ) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом истцу предоставлена информация о наличии вакантных должностей, которые истец может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. 

Истец отказался от получения указанных документов, в связи с чем, работодателем документы направлены на рабочую электронную почту, а также Почтой России. Указанные обстоятельства истцом не оспариваются. 

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № ****** трудовой договор с ФИО2 расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено, что, на момент увольнения истца ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Элемент Трейд» в связи с изменениями организационной структуры Департамента развития, которые обусловлены внесением изменений в штатное расписание на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание, которым утверждено исключение из штатного расписания 2 штатных единиц по должности Руководитель управления развития макрорегиона.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1, 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). 

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. 

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. При этом прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Суд, принимая во внимание фактические обстоятельства по делу и письменные доказательства, отвечающие принципу допустимости, а также то обстоятельство, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и исключения конкретных штатных единиц, приходит к выводу, что сокращение штатной единицы, замещаемой истцом, было проведено ответчиком в рамках предоставленных законом прав, признаков мнимости не имеет.

Фактическое сокращение должности истца подтверждается выписками из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, сведениями о трудовой деятельности сотрудников, занимающих должности руководитель управления развития на ДД.ММ.ГГГГ, а также сотрудников Департамента развития с рабочим местом в г. Екатеринбург на ДД.ММ.ГГГГ. 

Вопреки доводам истца проведение полиграфических исследований не может свидетельствовать о мнимости/фиктивности сокращения должности истца.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя процедуру увольнения истца, суд приходит к следующему. 

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит выводу о соблюдении работодателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения, поскольку ответчиком представлены достоверные и достаточные в своей совокупности доказательства в подтверждение надлежащего исполнения предусмотренной частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по предложению истцу всех имеющихся вакансий, которые он мог замещать с учетом его квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья, от замещения которых истец отказался. 

Так, ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников по истечении 2-х месяцев с момента вручения уведомления (не ранее ДД.ММ.ГГГГ) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Вакантные должности предлагались истцу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. 

При этом, истец согласия на занятия вакантных должностей не высказывал, за исключением должности руководитель отдела развития Екатеринбург, которая ошибочно была предложена истцу. Как установлено материалами дела, на должность руководитель отдела развития Екатеринбург трудоустроена ФИО9, которая в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по беременности и родам, в связи с чем, указанная должность не являлась вакантной. 

Доводы истца о непредложении ответчиком вакантных должностей из других структурных подразделений, территориально находящихся в Центральном офисе в г.Екатеринбурге голословен и опровергается материалами дела.

Так, в качестве приложения к письменным объяснениям от ДД.ММ.ГГГГ в материалы дела ответчиком приобщены выписки из штатного расписания, движение кадров в период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ в г. Екатеринбурге.

Доводы истца об обязанности работодателя предлагать вакансии за пределами г. Екатеринбурга, но в пределах территории, закрепленной за структурным подразделением, которым он руководил, не основан на нормах права, поскольку материалами дела подтверждено, что рабочее место истца было в г. Екатеринбург. Условиями трудового договора с истцом условие о разъездном характере работы не установлено.

Судом установлено, что работодателем рассматривался вопрос о наличии у истца преимущественного права на оставление на работе, что зафиксировано в протоколе комиссии от ДД.ММ.ГГГГ. Доводы истца о наличии у него преимущественного права перед другими работниками материалами дела не подтверждаются.

О предстоящем расторжении трудового договора истец был уведомлен в установленный законом срок, под роспись, при увольнении истцу выплачено выходное пособие.

Доводы истца о неверном определении работодателем в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № ******-А даты исключения из штатного расписания должности истца не свидетельствует о незаконности процедуры увольнения, так как фактически такая должность была сокращена и исключена из штатного расписания после увольнения истца, до ДД.ММ.ГГГГ такая должность имелась в штатном расписании ответчика.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, процедура увольнения ФИО2 соблюдена работодателем, в связи с чем, оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе не имеется.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении основного требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и судебных расходов. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к ООО «Элемент Трэйд» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга.

Председательствующий Н.В. Козлова