№ 2-1-№/2017

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

24 октября 2017 года город Балашов

Балашовский районный суд Саратовской области в составе

председательствующего судьи Лапиной Т.С., 

при секретаре судебного заседания Палагиной В.В., 

с участием истца ФИО1, его представителя ***,

представителей ответчика ***, ***, 

помощника прокурора г. Балашова Саратовской области Золотушкина В.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов, Балашовского муниципального района Саратовской области (далее –МУП «Балашовское ЖКХ») о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просит признать незаконным приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ года МУП «Балашовское ЖКХ», отменить в полном объеме, признать его увольнение незаконным, восстановить его в должности исполнительного директора МУП «Балашовское ЖКХ» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с МУП «Балашовское ЖКХ» в его пользу утраченный заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до дня вынесения решения, взыскать с МУП «Балашовское ЖКХ» в его пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. за незаконное увольнение на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обосновывая заявленные требования тем, что он работает в качестве исполнительного директора МУП «Балашовское ЖКХ» с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ему вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата предприятия № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому его должность сокращается и расторгается трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №, он был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответчиком не соблюдена процедура сокращения штата работников, предусмотренная законодательством, не соблюдены гарантии истца при таком сокращении, увольнение проведено без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого является истец. В связи с нарушением процедуры сокращения штата работников и его увольнения считает, что указанный приказ незаконен, подлежит отмене, а он восстановлению в прежней должности, в связи с чем вынужден обратиться в суд.

Истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме. 

Представитель истца *** исковые требования также поддержал полностью и просил их удовлетворить, приводя в их обоснование вышеизложенные доводы. Дополнив, что истцу не была предложена вакантная должность инспектора водных ресурсов, что повлекло нарушение его прав. Приказ № и штатное расписание противоречат друг другу в указании размера месячного фонда заработной платы. В обжалуемом приказе в качестве основания не указан протокол разногласий. *** не является надлежащим представителем работодателя, доверенность выдана за пределами полномочий ***, без указания на представление интересов работодателя при составлении протокола разногласий, поэтому она не имела права его подписывать. Все это привело к грубейшему нарушению прав ФИО1

Представители ответчика ***, *** просили в удовлетворении исковых требований отказать, подробно мотивируя свою позицию по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление. Дополнив, что процедура увольнения не нарушена. В приказе № произошла техническая ошибка в указании размера месячного фонда заработной платы. Доверенность дана, в том числе, на осуществление полномочий представления интересов в отношениях с иными организациями, подразумевается и профсоюзная организация. Нигде в законе не прописано, кто именно должен подписать протокол разногласий. 

Помощник прокурора г. Балашова Саратовской области Золотушкин В.А. полагал, что имеются основания для удовлетворения требований истца и восстановлении его на работе, поскольку ответчиком были нарушены определенные моменты: доверенность была ненадлежащая, не была предложена должность, не учтено мнение профсоюзного комитета.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, их представителей, показания свидетеля, заключение прокурора, исследовав представленные доказательства и оценив их в совокупности, суд приходит к следующему выводу.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в МУП «Балашовское ЖКХ» исполнительным директором (л.д. 6-8).

ФИО1 является членом профсоюзной организации МУП «Балашовское ЖКХ», что не оспаривалось сторонами.

В соответствии с приказом конкурсного управляющего МУП «Балашовское ЖКХ» № от ДД.ММ.ГГГГ "О проведении организационно-штатных мероприятий" с ДД.ММ.ГГГГ была сокращена должность исполнительного директора, занимаемая истцом (л.д. 29-30).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О введении в действие штатного расписания» утверждено новое штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 55 штатных единиц и месячным фондом заработной платы в размере 895475 руб. 85 коп. (л.д. 31).

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

ФИО1 занимал должность исполнительного директора. Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ данная должность была единственной на данном предприятии, следовательно, правила ч. 1 ст. 179 ТК РФ к возникшим правоотношениям не могут быть применены.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомился и получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации МУП «Балашовское ЖКХ», в котором было указано, что трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, истец будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 9-12).

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

ДД.ММ.ГГГГ соответствующее уведомление направлено директору ГУ ЦЗН г. Балашова *** вх. № (л.д. 32, 33).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с предложениями вакансий, что подтверждается его подписью, свое решение по предложенным вакансиям не представил, письменное согласие на перевод им дано не было, что подтверждается соответствующими отметками в уведомлениях и не оспаривалось им самим при рассмотрении дела.

Указание в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ перед подписью конкурсного управляющего на то, что с переводом не согласен, с учетом того, что истец пояснил суду, что письменного согласия на перевод на какую-либо из предложенных должностей он не давал, не может быть признано нарушающим его права, поскольку данная надпись не подтверждает однозначно несогласие работодателя на перевод истца. 

Учитывая отказ ФИО1 от имеющихся у ответчика вакантных должностей, оснований полагать его трудовые права нарушенными в данной части у суда не имеется.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Установленный в ст. 373 ТК РФ организационно-правовой порядок согласования получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК РФ основаниям в отношении работника - члена профсоюза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в соответствующий профсоюзный орган.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае профсоюзный орган обязан провести консультации с работодателем. Если в результате проведенных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в профсоюзный орган имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить.

Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Проверяя порядок увольнения истца в соответствии с указанными нормами, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ председателю профсоюзного комитета МУП «Балашовское ЖКХ» *** было направлено уведомление о сокращении численности и штата №, в котором работодатель уведомил профсоюзную организацию о предстоящем сокращении ФИО1 Направлены для рассмотрения проекты приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, проект приказа об утверждении штатного расписания, проект штатного расписания. Получено ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующей росписью (л.д. 53).

Мотивированное мнение профсоюзного комитета МУП «Балашовское ЖКХ» по проекту приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, проекту приказа об утверждении штатного расписания, проекту штатного расписания поступило ответчику ДД.ММ.ГГГГ входящий № (л.д.54).

ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзную организацию был направлен запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 59).

ДД.ММ.ГГГГ было получено мотивированное мнение профсоюзной организации, выраженное в несогласии с расторжением трудового договора с ФИО1 (л.д. 60-61).

ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзный комитет МУП «Балашовское ЖКХ» направлено уведомление о приведении консультации с профсоюзным комитетом по поводу расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 62-63).

ДД.ММ.ГГГГ составлен протокол разногласий по мотивированному мнению профсоюзного комитета МУП «Балашовское ЖКХ» о расторжении трудового договора с работником и сокращении штата с работником (л.д.64-65).

Данные обстоятельства подтвердил суду допрошенный в качестве свидетеля председатель профкома МУП «Балашовское ЖКХ» ***, подробно пояснивший процедуру направления в профсоюзный комитет проектов документов и мотивировал мнение профсоюзного комитета, которое было зафиксировано в протоколах. 

У суда нет оснований ставить под сомнение истинность фактов, сообщённых свидетелем. Данных о какой-либо заинтересованности в исходе дела нет, его показания последовательны, не противоречат материалам дела, а поэтому их суд кладет в основу решения.

В соответствии с частью 3 ст. 373 ТК РФ, в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Таким образом, закон прямо возлагает обязанность по инициированию таких консультаций не на работодателя, а на профсоюзный орган.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, предусмотренное ст. 373 ТК РФ законоположение закрепляет порядок действий в установленной законодательством процедуре учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае возражения выборного органа первичной профсоюзной организации против их увольнения. При этом оспариваемой нормой работодателю предоставлено право независимо от итога дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П; Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 года N 343-О и от 15 января 2008 года N 201-О-П, от 24 декабря 2012 года N 2304-О).

Процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, была соблюдена, что также подтвердил свидетель *** Так, профком выразил несогласие с решением работодателя об увольнении истца, о чем письменно проинформировал его. Однако, поскольку соглашения о расторжении трудового договора достигнуто не было, работодатель правомерно издал приказ об увольнении истца.

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с указанным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью, ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет, что не оспаривалось сторонами.

Доводы истца о том, что ему перед увольнением работодателем не была предложена должность инспектора водных ресурсов, чем грубо нарушены его права, проверялись судом.

Согласно представленных штатных расписаний данная должность в них отсутствует (л.д. 118-119, 120-121). 

ДД.ММ.ГГГГ был заключен трудовой договор сроком на 1 месяц с работником ***, который принят на должность инспектора водных ресурсов. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ срок трудового договора продлен по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 122-125, 126). 

Как пояснил представитель ответчика, работник на данную должность был принят на время выполнения определенной работы, для осуществления мероприятий по выявлению незаконных подключений к системам водоснабжения и канализации, выявления организаций и предприятий, осуществляющих несанкционированный сброс сточных вод в р. Хопер, после чего уволен.

Факт принятия на работу работника ***, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя предлагать временные ставки, а имеющиеся вакансии неоднократно предлагались истцу путем вручения соответствующих уведомлений.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 ТК РФ, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.

Следовательно, указанные доводы суд считает несостоятельными.

Аргументы стороны истца о том, что сокращение его должности носило формальный характер не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства и опровергаются представленными доказательствами по делу. Наличие конфликтной ситуации, существующей, по мнению истца, на его увольнение не влияет и правового значения с учетом оснований увольнения не имеет.

Ссылка на отсутствие полномочий у *** от имени работодателя подписывать протокол разногласий, а также на то, что обе доверенности представителей ненадлежащее оформлены, так как содержат указание на документ, датированный 2015 годом, а выданы в 2017 году, поэтому их нельзя допускать к участию в деле, суд не может принять во внимание, поскольку по состоянию на 24 октября 2017 года в Едином государственном реестре юридических лиц имеются сведения о том, что от имени ответчика имеет право выступать ***, который и выдал указанные доверенности, с указанием полномочий, в том числе, и на осуществление полномочий представления интересов в отношениях с иными организациями, к которым относится и профсоюзная организация.

Отсутствие в оспариваемом приказе в качестве основания для увольнения протокола разногласия также не свидетельствует о незаконности увольнения.

Иные доводы стороны истца проверялись судом, однако не нашли своего подтверждения, поэтому во внимание не принимаются. 

Руководствуясь приведенными нормами права, установив указанные обстоятельства и оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что сокращение штата у ответчика имело место, увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством с соблюдением установленного ст. 81, 180 ТК РФ порядка увольнения, с учетом требований ст. 373 ТК РФ, в связи с чем полагает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным.

Поскольку незаконности увольнения судом не установлено, отсутствуют основания, предусмотренные ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ, для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МУП «Балашовское ЖКХ» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Балашовский районный суд Саратовской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме (с 27 октября 2017 года).

Председательствующий Т.С.Лапина