дело №

50RS0№-91

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«25» июля 2019 года

Пушкинский городской суд 

<

адрес>

в составе:

председательствующего судьи Кургановой Н.В.,

с участием прокурора А.

при секретаре К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к ГБУ МО «Оздоровительный комплекс «Левково» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

установил:

Истец Г. обратился в суд с иском к ГБУ МО « Оздоровительный комплекс « Левково» о восстановлении на работе.

В обосновании заявленных исковых требований указано, что с 16 мая 2011 года истец работал в Государственном учреждении 

<

адрес> «Оздоровительный комплекс «Левково» в должности «Начальника гаража». На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 

<

дата> № от 

<

дата> истец переведен на должность «Заместителя директора». Приказом от 

<

дата> истец был уволен 

<

дата> на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. 

<

дата> апелляционным решением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда приказ от 

<

дата> об увольнении истца признан незаконным и отменен, истец на работе восстановлен. 

<

дата> истец уведомлен ответчиком о сокращении с 

<

дата> должности заместителя директора в связи с сокращением штата сотрудников ГБУ МО ОК «Левково». Приказом №-к от 

<

дата> истец был уволен 

<

дата> по сокращению штата работников организации, пункта 2 части первой стати 81 ТК РФ. Истец считает свое увольнение неправомерным на основании того, что сокращение должности заместителя директора ГБУ МО ОК «Левково» было фиктивным. Кроме того, ответчиком при увольнении, в нарушение ст. 179 ТК РФ, не учтено преимущественное право истца на оставлении на работе при сокращении.

На основании изложенного и с учетом уточнения исковых требований истец просит суд признать увольнение незаконным и восстановить его на работе. Взыскать с ответчика в пользу истца оплату времени вынужденного прогула в сумме 491707,77 рублей. Взыскать моральный вред в сумме 5000,00 руб.

В судебном заседании истец Г. заявленные в последствии уточненные исковые требований поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить. 

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности К. возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, просил в удовлетворении иска отказать. 

В судебном заседании пом. прокурора А. полагала заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы настоящего гражданского дела, полагает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 статьи 81 данного Кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 названного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 

<

дата> между ГУ МО « Оздоровительный комплекс « Левково» и Г. был заключен трудовой договор №, согласно которого истец был принят на должность начальник гаража, с испытательным сроком три месяца ( л.д.3-5).

Дополнительным соглашением от 

<

дата> к трудовому договору от 

<

дата> № работник переведен на должность заместителя директора с должностным окла

<

адрес> 543 рубля в месяц ( л.д.6).

<

дата> Г. было направлено уведомление о внесении изменений в трудовой договор от 

<

дата> № ( л.д.7). 

<

дата> между Государственным бюджетным учреждением « Оздоровительный комплекс « Левково» и Г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 

<

дата> № ( л.д. 10 ).

<

дата>г. был издан Приказ № «О внесении изменений в штатное расписание»

Согласно данному приказу с 

<

дата>г. вносятся изменения в штатное расписание в соответствии с приложением к данному приказу (исключается одна должность Заместителя директора (одна из трех).

Дополнительно вводиться должность подсобного рабочего (нужен был подсобный рабочий по производственной необходимости, не хватало подсобных рабочих для обслуживания корпусов, строений и сооружений, а также территории оздоровительного комплекса).

Приказом № от 13.12.2018г. была создана комиссия о проведении, в соответствии с трудовым законодательством РФ, мероприятий по сокращению штата работников учреждения. В комиссию была включена председатель профсоюза Учреждения.

<

дата> Г. было направлено уведомление о сокращении штата учреждения согласно которого, истец был уведомлен о сокращении с 

<

дата> должности заместителя директора. В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ истцу было предложено имеющиеся в ГБУ МО ОК « Левково» на 

<

дата> вакантные должности как соответствующей их квалификации, так и нижестоящие – буфетчик ( л.д.17).

<

дата>г. Г. было вручено под роспись уведомление о наличии всех имеющихся вакантных должностей в Учреждении. От предложенных вакансий Г. отказался.

<

дата>г. получено мотивированное мнение профсоюзной организации по расторжению трудового договора с заместителем директора Г. Профсоюзное бюро не высказало своих возражений по данному вопросу и посчитало возможным принятие работодателем решения о прекращении (расторжении) трудового договора с Г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 I К РФ, с учетом положений ч. 1 ст. 179 ТК РФ, которая учитывает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

В последний рабочий день 

<

дата>г. в начале рабочего времени перед изданием Приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников учреждения, Г. было вручено под роспись уведомление об имеющихся вакантных должностях. От предложенных вакансий он отказался.

<

дата> приказом о прекращении ( расторжении ) трудового договора с работником ( увольнении) Г. был уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( л.д.18).

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд установил, что в связи с производственной необходимостью в штатном расписании ответчика исключению подлежала одна должность заместителя директора.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации не ранее двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления Г. уведомлен, от рассмотрения Предложения от 13.12.2018г. истец отказался, о чем 13.12.2018г. расписался в уведомлении

Ответчиком повторно предлагались истцу все имеющиеся у него вакантные Предложением от 

<

дата>, Предложением от 28.02.2019г., однако согласия на перевод на одну из указанных в предложениях должностей получено не было.

Доводы Г. о не предложении ему всех имевшихся у работодателя вакантных должностей суд находит несостоятельными, поскольку при анализе представленных документов, в частности штатных расстановок, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что все вакантные должности, соответствующие квалификации истца ответчиком были предложены, однако истец своего согласия на перевод не выразил, при этом ссылка истца на вакансию «повар» не обоснована, поскольку как следует из материалов дела и показаний свидетеля М. на 

<

дата> должность «повар» не была вакантной.

Оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. 

Работодатель запросил у профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБУ МО ОК «Левково» мотивированное мнение относительно увольнения Г., в соответствии с которым выразила согласие с увольнением истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд не может согласится с утверждением истца о том, что работодателем в профсоюзную организацию, представлены не все сведения относительно квалификации истца суд находит несостоятельными, поскольку как следует из показаний свидетеля М., она лично сообщила Г. о рассмотрении его вопроса на комиссии и предложила ему представить на комиссию дополнительные документы подтверждающие его квалификацию. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, на момент проведения организационно-штатных мероприятий иных вакантных должностей не имелось, что подтверждается материалами дела, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и восстановления на работе судом не установлено, то требования Г. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда так же не подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

Кроме того, в ходе судебного рассмотрения спора ответчиком заявлено о применении к заявленным исковым требованиям сроков исковой давности

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, истец с приказом об увольнении был ознакомлен 28.02.2019г., а с настоящим исковым заявлением обратился лишь 

<

дата>, то есть по истечении установленного законом срока.

При этом как следует из пояснений стороны истца, до мая 2019г. у него не было намерения оспаривать свое увольнение. Он решил обратиться в суд, лишь после того, как его знакомая в мае 2019г. передала ему копию нового штатного расписания, из которого он сделал вывод, что в организации произошло не « сокращение штата» а «сокращение численности»

Так же суд находит несостоятельной ссылку истца на то обстоятельство, что в период 25.03.2019г. по 

<

дата> он находился на больничном в 

<

адрес>, поскольку как следует из ответа на судебный запрос Г., находился на лечении в дневном стационаре с 25.03.2019г. и листок нетрудоспособности выдавался на весь период лечения в дневном стационаре и продлевался на амбулаторное лечение.

Каких либо допустимых доказательств того, что находясь на дневном стационаре, и амбулаторном лечении истце был лишен возможности обращения в суд, в том числе и посредством почтовой связи истцом суду не представлено. 

При таких обстоятельствах снований для восстановления пропущенного срока обращения в суд, в ходе рассмотрения дела судом не установлено, в связи с чем суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок исковой давности установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд, что является самостоятельным основаниям для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований..

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Г. к ГБУ МО «Оздоровительный комплекс «Левково» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме – 

<

дата>. 

Судья: