Дело № 2-85/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Западная Двина 07 июня 2018 года

Западнодвинский районный суд Тверской области в составе:

председательствующего судьи Антоновой Е.Л.,

с участием истца ФИО1 и её представителя ФИО2, допущенной к участию в деле по устному ходатайству, 

при секретаре Новиковой И.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Главный бухгалтер» о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения,

У С ТА Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Главный бухгалтер» о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения, в котором с учетом уточнения просила признать её увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия со стороны работодателя незаконным; изменить дату увольнения с 31 января 2018 г. на дату вынесения решения судом; изменить формулировку увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской на увольнение по собственному желанию; взыскать с ООО «Главный бухгалтер» в свою пользу оплату за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2018 г. по 29 марта 2018 г. в сумме 15 683 руб. 30 коп.

В обоснование заявленных требований приведено следующее.

В период с 01.01.2013 по 31.01.2018 истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Главный бухгалтер» в должности продавца.

Приказом генерального директора ООО «Главный бухгалтер» С.И.К. №1 от 26.01.2018 она была отстранена от работы, при этом, в нарушение требований ст. 22 ТК РФ, с указанным приказом не ознакомлена.

Приказом генерального директора ООО «Главный бухгалтер» С.И.К. №2 от 31.01.2018, с которым также не была ознакомлена, истец уволена.

В нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ после прекращения трудового договора до 2018 года ООО «Главный бухгалтер» трудовую книжку мне не выдавал, выслав уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте, только 29.03.2018 после вмешательства хххх межрайонной прокуратуры.

12 апреля 2018 г. трудовая книжка была выслана работодателем и получена истцом 13 апреля 2018 г.

Таким образом, с формулировкой причины увольнения она (ФИО1) ознакомилась лишь, прочитав её в трудовой книжке 13.04.2018.

Копия приказа об увольнении работодателем до настоящего времени не вручена.

Полагает, что со стороны ООО «Главный бухгалтер» допущены нарушения норм действующего трудового законодательства, а именно: в день увольнения - 31.01.2018 работодатель обязан был выдать трудовую книжку, при отсутствии работника на работе обязан выслать уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте, но работодатель ООО «Главный бухгалтер» С.И.К. не посчитала нужным это сделать, не сочла необходимым сообщить о дне увольнения, не сообщила, по какой статье и с какой даты её уволила, не захотела выплатить полагающуюся зарплату, отпускные, окончательный расчет.

Кроме того, считает изданные в отношении неё приказы №1 от 26.01.2018 об отстранении от работы и №2 от 31.01.2018 об увольнении незаконными, поскольку они изданы без какого-либо законного основания и с нарушением порядка увольнения работника с работы.

Истец ФИО1, поддержав заявленные исковые требования с учетом уточнения в полном объёме, в судебном заседании показала, что с 01.01.2013 работала в ООО «Главный бухгалтер» в должности продавца, исполняя соответствующие обязанности по должности. Договор о полной материальной ответственности с ней никогда не заключался. После ревизии, которая проходила в январе 2018 года, она сама планировала уволиться по собственному желанию, однако, несмотря на то, что ревизия в магазине прошла без нареканий, 26 января 2018 г. она была отстранена от работы без объяснения причин, полагает, что это связано с её желанием уволиться, озвученным работодателю, и только 13 апреля 2018 г., получив по почте трудовую книжку на руки, она узнала о том, что 31.01.2018 уволена в связи с утратой доверия со стороны работодателя, что не соответствует действительности, поскольку она никаких виновных и противоправных действий не допускала, письменных объяснений по данному факту с неё не требовали, окончательный расчёт до сих пор не произведен, в связи с чем она вынуждена была письменно обратиться в ООО «Главный бухгалтер» с соответствующим требованием. Что послужило причиной её увольнения, до сих пор не знает. Кроме того, полагает, что запись об увольнении по такому основанию, как утрата доверия со стороны работодателя, негативно скажется на её дальнейшем трудоустройстве в случае, если такая необходимость возникнет.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2, допущенная к участию в деле по устному ходатайству, в судебном заседании также поддержала заявленные истцом требования с учетом их уточнения и показала, что в сложившейся ситуации работодатель очень грубо нарушает законодательство, игнорируя даже запросы суда, не представляя необходимой информации. Доказательств утраты доверия работодателем не представлено, равно как и сведений об обращении С.И.К. по данному факту в правоохранительные органы. Формулировка увольнения приведена в трудовой книжке в сокращенном варианте, что также недопустимо. Кроме того, полагает, что работодателем нарушен порядок как отстранения работника от работы, так и увольнения, в том числе выдачи трудовой книжки, о чём свидетельствует тот факт, что ФИО1 тайно уволена с работы, пока прокурор в буквальном смысле слова «не добыл» информацию об увольнении, окончательный расчет при увольнении также не произведен. Считает, что для человека, который много лет отработал в различных организациях, увольнение по ч. 1 п. 7 ст. 81 ТК РФ препятствует дальнейшему трудоустройству.

Представитель ответчика ООО «Главный бухгалтер» в судебное заседание не явился, неоднократно извещался надлежащим образом и в срок, уважительных причин неявки в судебное заседание не приведено, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлено.

В силу положений ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с учетом мнения истца и её представителя дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Выслушав истца ФИО1 и её представителя – ФИО2, исследовав материалы дела, а также материалы надзорного производства №253/80ж-2018, представленные по запросу суда хххх межрайонной прокуратурой Тверской области, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).

Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными Конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации; Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей").

Согласно п. 30 указанных Правил изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Главный бухгалтер» на основании приказа N 3 от 01 января 2013 г., согласно которому ФИО1 была принята на должность продавца, о чем в трудовую книжку серии ххх № ххххх внесена запись № 37. 

Приказом №1 от 26.01.2018 ФИО1 отстранена от работы с 27.01.2018 для проверки и установления или опровержения фактов виновных действий при обслуживании материальных, товарных и денежных ценностей.

На основании приказа N 2 от 31 января 2018 г. ФИО1 уволена 31.01.2018 по ч. 1 п. 7 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия со стороны работодателя с установлением фактов виновных действий при обслуживании материальных, товарных и денежных ценностей). 

В соответствии с требованиями ст. 84.1 ТК РФ с данным приказом истец ознакомлена под роспись не была, что не оспаривалось и нашло своё подтверждение в судебном заседании.

Как следует из пояснений истца, 29 марта 2018 г. работодатель ООО «Главный бухгалтер» направил в её адрес уведомление о возможности получить трудовую книжку, 30 марта 2018 г. истцом в адрес работодателя направлено заявление с просьбой выслать трудовую книжку по почте, однако возвращено неполученным; тогда истец направил руководителю ООО «Главный бухгалтер» С.И.К. СМС-сообщение с просьбой выслать трудовую книжку по почте. Трудовая книжка, направленная работодателем посредством почтового отправления 12.04.2018, получена истцом 13.04.2018, что подтверждается почтовым штемпелем на конверте; окончательный расчёт до настоящего времени не произведен. 

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

При этом утрата доверия по смыслу закона предполагает невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений, независимо от предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

По смыслу вышеприведенных положений закона, в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

При этом из п. 47 настоящего постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания заявленных требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В данном случае обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, доказательств, подтверждающих факт совершения ФИО1 виновных действий, которые бы давали работодателю основания для утраты к ней доверия и увольнения, а также соблюдение установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком ООО "Главный бухгалтер" не представлено и в материалах дела не имеется.

В чем и в каких действиях конкретно выразилась вина ФИО1 не установлено, доказательств ее вины ответчиком также не представлено.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из приведенной нормы права следует, что при признании увольнения незаконным суд принимает решение либо о восстановлении работника на работе (ч. 1), либо по заявлению работника изменяет формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4), либо изменяет формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, если был заключен срочный трудовой договор, срок которого истек к моменту вынесения решения (ч. 6).

Суд, признав увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, и исходя из заявленных истцом исковых требований об изменении формулировки основания увольнения, полагает необходимым применить часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации и изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию. При этом установление факта подачи заявления работником об увольнении по собственному желанию и соблюдения двухнедельного срока предупреждения работодателя в данном случае не требуется.

В силу п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"), при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. 

Исходя из положений ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В силу установленного ст. 12 ГПК РФ принципа диспозитивности, каждая сторона самостоятельно определяет характер и степень нарушенного права и выбирает способ его защиты.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и не вправе выйти за пределы иска, тем самым изменяя его предмет и основание.

Суд, удовлетворяя требования ФИО1 в части изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, принимая во внимание приведенные выше нормы, считает возможным согласиться с доводами истца и её представителя о том, что дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом, то есть 07 июня 2018 г.

Суд также соглашается с расчетом истца относительно среднего заработка, учитывая, что представленный расчёт стороной ответчика не оспорен.

При этом суд, исходя из требований истца, приходит к выводу, что перед судом поставлен вопрос о взыскании не полученного истцом заработка именно в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, что в данном случае с оплатой вынужденного прогула не связано.

Учитывая, что между сторонами имеет место трудовой спор, по которому истец освобожден от уплаты госпошлины, принимая во внимание, что решением суда требования истца удовлетворены, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в сумме, исчисленной исходя из удовлетворенных требований истца, равной 627 руб. 33 коп.

На основании изложенного, руководствуясь, ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Главный бухгалтер» о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия со стороны работодателя незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 31 января 2018 г. на дату вынесения решения судом – 07 июня 2018 г. с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Взыскать с ООО «Главный бухгалтер» в пользу ФИО1 средний заработок за время задержки выдачи трудовой книжки в период с 01 февраля 2018 г. по 29 марта 2018 г. в сумме 15683 (хххххххххх) руб. 30 коп.

Взыскать с ООО «Главный бухгалтер» в доход местного бюджета Западнодвинского района Тверской области государственную пошлину в размере 627 (хххххххххх) руб. 33 коп.

Решение может быть обжаловано или опротестовано в апелляционную инстанцию в Тверской областной суд через Западнодвинский районный суд Тверской области в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Е.Л. Антонова

Мотивированное решение суда в окончательной форме

изготовлено 09 июня 2018 г.

Судья Е.Л. Антонова