Дело № 2-770/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 апреля 2017 года г. Златоуст Челябинской области

Златоустовский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Куминой Ю.С.,

при секретаре Васениной М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2

гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Гостиница Таганай» о возложении обязанности начислить ежемесячную премию, взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Гостиница Таганай» (далее ООО «Гостиница Таганай»), уточнив заявлениями от 16.03.2017г., 11.04.2017г. требования, просит:

- обязать ответчика начислить ежемесячную премию за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000руб.; 

- взыскать с ответчика в его пользу ежемесячную премию за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000 руб., за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3000руб.;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. (л.д. 2-3,26-27, 147-148).

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что состоит в трудовых отношениях с ООО «Гостиница Таганай» с ДД.ММ.ГГГГ. Пунктом 6 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. предусмотрено, что его заработная плата состоит из оплаты по тарифной ставке 

<

данные изъяты> руб./час, районного коэффициента 15% от начисленной суммы и поощрительных выплат в соответствии с Положением об оплате труда. За время работы ему регулярно выплачивалась ежемесячная премия. По итогам работы за октябрь 2016г., ДД.ММ.ГГГГ. – ДД.ММ.ГГГГ ежемесячная премия выплачена не была, выплачивалась только разовая премия за дополнительный объем работы. Считает, что в отношении него допущена дискриминация, поскольку он был лишен ежемесячной премии за указанный период, по причинам, не связанным с его деловыми качествами. Причиной неначисления ему ежемесячной премии явилось то, что он высказывал претензии в адрес руководства гостиницы на общем собрании коллектива и затем обращался с заявлениями о нарушении его прав в различные органы. В пункте 6.6 Положения об оплате труда и стимулирующих выплат ООО «Гостиница Таганай» предусмотрено, что премии, предусмотренные пунктами 6.3 (за качество), 6.4 (за выполнение сверхнормативных показателей), 6.5 (за личный вклад и т.п.) Положения не начисляются работникам, допустившим в течение периода, за который начисляются премиальные выплаты, нарушение трудовой и производственной дисциплины, за нарушение норм производственной санитарии, в том числе курение в неположенном месте, за халатное отношение к своим трудовым обязанностям, имуществу предприятия, за неисполнение распоряжения администрации, причинение вреда имуществу предприятия, разглашение сведений, относящихся к коммерческой тайне предприятия, разглашения персональных данных сотрудников. Также предусмотрено, что основанием для неначисления премии являются имеющиеся у работника дисциплинарные взыскания и устные замечания администрации; привлечение работника к административной и уголовной ответственности либо применение мер общественного воздействия. Считает, что оснований для неначисления ему премии, предусмотренной пунктами 6.3,6.4,6.5 указанного Положения не имелось, в связи, с чем вознаграждение должно быть начислено и выплачено в требуемом размере. По мнению истца, работодатель своими неправомерными действиями, нарушающими трудовые права, унижающими честь и достоинство истца в лице других работников, причинил ему моральный вред, который он оценивает в размере 15 000 руб. 

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивал на удовлетворении требований в полном объеме. Дополнительно пояснил суду, что с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ООО «Гостиница Таганай». С ним был заключен трудовой договор, и он был принят на должность 

<

данные изъяты> на неопределенный срок. С приказом о приеме на работу он был ознакомлен в установленном законом порядке. Впоследствии был переведен на должность 

<

данные изъяты>. В его должностные обязанности входит осуществление контрольно-пропускного режима, недопущение посторонних на территорию гостиницы, предотвращение попыток порчи, повреждения и кражи имущества гостиницы. Кроме того, он осуществляет контроль за противопожарной ситуацией. В соответствии с трудовым договором его заработная плата состоит из оплаты по тарифной ставке 

<

данные изъяты> рублей в час, районного коэффициента 15% от начисленной суммы и поощрительных выплат в соответствии с Положением об оплате труда, в том числе оплаты ночных и праздничных смен. За время его работы ему регулярно выплачивалась ежемесячная премия. Согласно расчетным листкам за ДД.ММ.ГГГГ год, размер премии колеблется от 

<

данные изъяты> рублей до 

<

данные изъяты> рублей, т.е. в среднем – 

<

данные изъяты> рублей. Однако за 

<

данные изъяты> и ДД.ММ.ГГГГ года, а также за ДД.ММ.ГГГГ года ежемесячная премия не была выплачена по причинам, не связанным с его деловыми качествами. С действиями работодателя по не начислению ежемесячной премии за указанные периоды, он не согласен. Считает, что в отношении него была допущена дискриминация в сфере труда. За указанный период, дисциплинарных взысканий он не имел, письменных объяснений с него не истребовали. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, размер компенсации морального вреда оставляет на усмотрение суда. 

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании Устава (л.д. 108-122), в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление (л.д. 29-30). Дополнительно пояснил, что выплата ежемесячной премии работнику – это право работодателя, а не его обязанность. Решение о начисление или не начисление премий определенному сотруднику принимается директором предприятия на основании служебных записок непосредственных руководителей подразделений. Начальником службы описывается вклад каждого работника и предлагается сумма выплат. В данном случае не может идти речь о дискриминации в отношении конкретного работника, поскольку ФИО1 ежемесячно премировался, возможно, размер премии был иной, нежели у других сотрудников. Однако, от руководителя службы приема и размещения поступали жалобы о нарушении ФИО1 должностных обязанностей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года, в частности, о том, что ФИО1 часть рабочего времени проводит на кухне, что нарушает санитарные нормы, грубит персоналу, нарушает стандарты норм внешнего вида. Положение об оплате труда ООО «Гостиница Таганай» предусматривает выплату трех видов премий. По усмотрению руководителя сотрудник может быть премирован одним из видов премии, а может – и всеми тремя. Все зависит от того, как работник выполняет свои должностные обязанности. Письменные объяснения с ФИО1 по фактам нарушения им трудовой дисциплины не истребовались, поскольку вопрос о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не решался. 

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав представленные доказательства, считает, что иск ФИО1 удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статьям 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) дискриминация в сфере труда запрещена, а лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В силу ст.ст. 16, 20 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Исходя из ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, Общество с ограниченной ответственностью «Гостиница Таганай» является действующим юридическим лицом (л.д. 13-17). Директором общества с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО2

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании приказа руководителя организации за № был принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Гостиница Таганай» на должность 

<

данные изъяты> по основному месту работы, с полной занятостью. Работнику установлена оплата согласно тарифной ставке 

<

данные изъяты>, надбавка – районный коэффициент (копия приказа л.д. 32). С приказом о приеме на работу ФИО1 ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Гостиница Таганай», в лице директора ФИО2, именуемого в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и ФИО1, именуемым в дальнейшем Работник, с другой, был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в ООО «Гостиница Таганай», на должность 

<

данные изъяты> в соответствии со штатным расписанием; договор заключен на неопределенный срок; работа по договору является для работника основным местом работы (копия трудового договора л.д. 37-41).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение №, по которому изменен п.1 трудового договора, согласно которому ФИО1 переведен на должность 

<

данные изъяты> (л.д. 42).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) – ст.129 ТК РФ.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из анализа положений ст. ст. 15, 16, 56, 57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу п.6.1, 6.3, 6.4, 6.5 трудового договора Работнику установлена оплата согласно тарифной ставке 

<

данные изъяты> руб./час, районный коэффициент 15% от начисленной за месяц суммы, доплаты не предусмотрены, поощрительные выплаты согласно Положения об оплате труда (л.д. 37-41). С условиями трудового договора и Положениями об оплате труда ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 41).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена доплата в размере 

<

данные изъяты> от часовой тарифной ставки за вредные условия труда (л.д. 42).

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что с ДД.ММ.ГГГГ года работодатель прекратил выплату ежемесячной премии. Считает, что в отношении него допущена дискриминация, поскольку не начисление ежемесячной премии за указанный период, не связано с его деловыми качествами. Причиной является то, что на общем собрании коллектива он выступил с критикой руководства, и затем обращался с заявлениями о нарушении его прав в различные органы. 

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании пояснил, что выплата ежемесячной премии работнику – это право работодателя, а не его обязанность. Кроме того, за все спорные месяцы истцу выплачивалась разовая премия. Решение о размере премии принимает работодатель в зависимости от отработанного времени, вклада работника для достижения общих целей предприятия, во внимание принимаются служебные записки непосредственных руководителей служб.

В соответствии с ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Вопросы премирования работников Общества урегулированы локальным нормативным актом - Положением об оплате труда и стимулирующих выплатах (л.д. 84-102), утвержденным директором Общества ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ (далее по тексту - Положение), что не противоречит положениям ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п.2.1 Положения в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда (по дням и часам). В организации устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом считать один календарный год. Размеры должностных окладов (тарифных ставок) устанавливаются в трудовом договоре с работником в соответствии со штанным расписанием, утвержденным директором. Надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, устанавливаемые настоящим Положением, определяются в процентном отношении от должностного оклада (часовой тарифной ставки) работника.

Как следует из п. 6.1 Положения, стимулирующие выплаты начисляются работникам в целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой и производственной дисциплины, увеличения объемов оказываемых услуг клиентам предприятия, повышения культуры и качества обслуживания и повышения материальной заинтересованности работников.

В целях поощрения работников Организации за интенсивную работу Организация вправе начислить и выплатить сотруднику надбавку за интенсивность – до 70% от оклада (часовой тарифной ставки) (п.6.2). 

В целях поощрения работников за качественно выполненную работу по итогам месяца Организация начисляет работникам премию за качество в размере до 70% от оклада (часовой тарифной ставки) работника (п.6.3).

В целях поощрения работников за выполнение ими сверхнормативных показателей Организация может начислить им премию в размере до 50% от оклада (часовой тарифной ставки). Указанная премия может быть начислена по результатам работы Организации за месяц (6.4).

Организация вправе, с учетом личного вклада каждого работника, проявления им инициативы, творческого подхода, наличия положительных отзывов клиентов, стабильной работы Организации, достижения положительного финансового результата Организации и по иным основаниям начислить работникам премию в размере до 100% от оклада (часовой тарифной ставки) по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год (п.6.5).

Пунктом 6.6 Положения установлено, что основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Премии начисляются за фактически отработанное время, на оклад (часовую тарифную ставку) без учета надбавок и доплат, установленных коллективным договором, трудовым договором и штатным расписанием.

Решение о начислении премий работникам принимается директором Организации по предоставлению руководителей структурных подразделений результатов работы за премируемый период на основании справки бухгалтерии о финансовых показателях Организации за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

Размер начисленной в соответствии с п.6.3 настоящего Положения премии может быть снижен директором на основании служебных записок руководителей структурных подразделений за нарушение трудовой и производственной дисциплины. Размер процента снижения премии определяется на основании приложения № 2 к настоящему Положению.

Премии, предусмотренные п.6.3,6.4,6.5 настоящего Положения, не начисляются работникам, допустившим в течение периода, за который начисляются премиальные выплаты, нарушение трудовой и производственной дисциплины (появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, допустившим прогул, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, грубое и неуважительное отношение к сотрудникам и клиентам предприятия, имеющим обоснованные жалобы со стороны клиентов предприятия и т.д.), за нарушение норм производственной санитарии, в том числе курение в неположенном месте, за халатное отношение к своим трудовым обязанностям, имуществу предприятия, разглашение сведений, относящихся к коммерческой тайне предприятия, разглашение персональных данных сотрудников.

Основанием для неначисления премии работнику являются имеющиеся у него дисциплинарные взыскания и устные замечания администрации.

Приказами от ДД.ММ.ГГГГ №-К ФИО1 была выплачена премия в размере 

<

данные изъяты> руб., от ДД.ММ.ГГГГ №-К в размере 

<

данные изъяты> руб., от ДД.ММ.ГГГГ №-К в размере 

<

данные изъяты> руб., от ДД.ММ.ГГГГ №-К в размере 

<

данные изъяты> руб. (л.д. 51-54).

Из представленных расчетных листков за спорные периоды следует, что ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ. была произведена выплата разовой премии в размере 

<

данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ года была произведена выплата премии ежемесячным процентом в сумме 

<

данные изъяты> руб., а также премия разовой суммой в размере 

<

данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ г., в ДД.ММ.ГГГГ. были выплачены премии разовой суммой в размере 

<

данные изъяты> руб., и 

<

данные изъяты> руб. соответственно.

В судебном заседании представитель ответчика указал, что решение о премировании сотрудника принимает руководитель предприятия, учитывая вклада работника и добросовестное выполнение последним своих должностных обязанностей. В отношении ФИО1 руководитель службы неоднократно отмечал проявление грубости в общении с коллегами, отсутствие на рабочем месте. Руководство обращало внимание сотрудника на его недостатки в работе, однако положительных результатов это не дало, письменные объяснения по фактам нарушения им трудовой дисциплины не истребовались, поскольку вопрос о применении мер дисциплинарного воздействия не решался. 

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 показала, что работает в ООО «Гостиница Таганай» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 является сотрудником 

<

данные изъяты> гостиницы и находится в ее непосредственном подчинении. На предприятии существует система премирования работников. Она, в силу своих должностных обязанностей, каждый месяц подает на имя директора гостиницы служебные записки для решения вопроса премирования работников. Размер премии, отражаемый в служебных записках, зависит от того, как именно сотрудник отработал в прошедшем месяце, выполнял ли он дополнительные обязанности. С ДД.ММ.ГГГГ года на ФИО1 стали поступать жалобы от администраторов гостиницы. Сотрудник может в рабочее время оставить свой пост, находиться в служебных помещениях, которые не являются его непосредственным местом работы, в частности, в помещениях кафе, бухгалтерии, отвлекая остальных сотрудников от выполнения ими своих обязанностей. ФИО1 часто ведет себя недолжным образом, грубо разговаривает с сотрудниками гостиницы, хамит, некоторые из сотрудников не желают выходить с ним на работу в одну смену. Она лично проводила с ФИО1 беседы по поводу его ненадлежащего поведения. В ДД.ММ.ГГГГ года состоялось собрание коллектива, на котором обсуждался вопрос нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, ненадлежащего внешнего вида. 

В соответствии с должностной инструкцией 

<

данные изъяты>, утвержденной директором ООО «Гостиница Таганай» ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ. (л. д. 55-60) при выполнении своих обязанностей 

<

данные изъяты> руководствуется, в том числе внутренними положениями, инструкциями и нормативными актами, правилами внутри объектового и пропускного режимов, этики поведения и общения с персоналом и посетителями гостиницы (п.1.6); при выполнении служебных обязанностей 

<

данные изъяты> должен быть всегда аккуратно и по форме одетым, быть вежливым с посетителями и персоналом, работающим на объекте, вести себя достойно и корректно (п.4.2); 

<

данные изъяты> категорически запрещается отвлекаться от несения службы каким-либо образом, оставлять пост без соответствующего разрешения, вступать во внеслужебные отношения с посторонними лицами (п.4.2).

Согласно Стандарту «нормы внешнего вида охранника» (л.д.61) внешний вид персонала формирует у гостя мнение о гостинице. Сотруднику 

<

данные изъяты> гостиницы необходимо заботиться о том, чтобы выглядеть ухоженным и опрятным. В течение всего рабочего дня сотрудник 

<

данные изъяты> обязан сохранять стандарт внешнего вида.

В соответствии с Кодексом поведения сотрудников гостиницы «Таганай» (л.д.62) сотрудник любого подразделения гостиницы в т.ч. должен всегда быть приветливым, гостеприимным и радушным при встрече с гостями, готовым помочь в любое время; всегда выглядеть достойно, помня о том, что от внешнего вида каждого сотрудника, умения работать и правильно вести себя зависит то, какое впечатление останется у гостя, захочет ли он приехать в гостиницу снова. Данный кодекс рассматривается как неотъемлемая часть должностной инструкции каждого сотрудника гостиницы «Таганай».

Как следует из характеристики, ФИО1 нарушает должностные инструкции, установленные на предприятии в части несения службы, регулярно оставляет вверенный ему пост, вступает во внеслужебные отношения, как с сотрудниками, так и с посторонними лицами. Были выявлены нарушения стандарта «Нормы внешнего вида 

<

данные изъяты>». Отношения с коллегами часто складываются недопустимым образом, а именно были выявлены факты 

<

данные изъяты>, поведение, создающее агрессивную обстановку на рабочем месте, а также другие нарушения «Правил внутреннего распорядка ООО «Гостиница Таганай». За вышеуказанные нарушения неоднократно делались устные замечания (л.д. 31).

Факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей подтверждается письменными материалами дела.

Так, согласно докладной начальника службы приема и размещения ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ. установлено, что в смену ДД.ММ.ГГГГ внешний вид 

<

данные изъяты> ФИО1 не соответствовал Стандарту «Нормы внешнего вида 

<

данные изъяты>». В соответствии с Кодексом поведения сотрудников гостиницы «Таганай», сотрудниками не допускается сидеть в гостевых зонах при появлении гостей, что не было соблюдено 

<

данные изъяты> ФИО1 (л.д. 63).

Из докладной заместителя директора ООО «Гостиница Таганай» ФИО5 (л.д.136) следует, что при проведении ДД.ММ.ГГГГ собрания трудового коллектива по вопросу нарушения правил внутреннего трудового распорядка 

<

данные изъяты> ФИО1, последний вел себя агрессивно, отказался признать допущенные нарушения стандартов внешнего вида 

<

данные изъяты> некорректного поведения с сотрудниками.

Из представленных служебных записок (л.д. 132-135,154) начальника службы приема и размещения ФИО4 следует, что руководство обращало внимание дирекции на несоблюдение 

<

данные изъяты> ФИО1 должностных обязанностей (отсутствие на рабочем месте), имеющиеся жалобы со стороны гостей, агрессивное поведение с коллегами. 

Оснований для признания указанных доказательств недопустимыми, не имеется. Служебные записки составлены уполномоченным лицом, в пределах имеющейся компетенции. Факт написания служебных записок в судебном заседании подтвержден свидетелем ФИО4 Доказательств того, что данные документы сфальсифицированы, суду не представлено.

Депремирование работника не является мерой дисциплинарного взыскания и не требует соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Факт ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, послуживший основанием для невыплаты истцу премиального вознаграждения подтвержден материалами дела, истец вправе был в ходе рассмотрения дела в опровержение позиции ответчика доказывать отсутствие оснований для лишения его премии, т.е. отсутствие своей вины в неисполнении требований должностной инструкции, однако таких доказательств им представлено не было в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, возлагающей на стороны обязанность доказывать обстоятельства, на которые сторона ссылается в обоснование своих требований и возражений по иску.

Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком не предусмотрено, что премия является постоянной частью заработной платы, а имеется ссылка на Положение об оплате труда. 

Указанным Положением, работодатель установил три вида премии: за интенсивную работу, за качественно выполненную работу и за выполнение сотрудниками сверхнормативных показателей.

Проанализировав Положение об оплате труда и стимулирующих выплатах работников ООО «Гостиница Таганай», а также положения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в части определения условий оплаты труда с учетом положений ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что в данном случае ежемесячное поощрение является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность Организации, а также надлежащего выполнения работником возложенных на него обязанностей. При этом оценка качества выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей является прерогативой работодателя. Указанная спорная выплата не включалась в систему оплаты труда, начислялась исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, что однозначно следует из условий трудового договора, заключенного между сторонами. Отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты такого материального стимулирования в определенном размере.

Работодатель оценил вклад ФИО1 в общие показатели работы гостиницы, эффективность и качество работы сотрудника, выплатив поощрение, оснований для возложения на ответчика обязанности начислить и произвести выплату в ином размере, у суда не имеется.

Доказательства того, что в отношении истца применялись меры дискриминации, злоупотребления работодателем своими правами в материалах дела отсутствуют.

Истцом ФИО1 заявлены требования о компенсации морального вреда в сумме 15 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушений работодателем прав работника, суд не находит оснований для удовлетворения производных требований о компенсации морального вреда (ст. 237 названного Кодекса.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 12,194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Гостиница Таганай» о возложении обязанности начислить ежемесячную премию, взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Златоустовский городской суд.

Председательствующий: Ю.С. Кумина

Решение в законную силу не вступило