УИД 02RS0001-01-2024-007199-61 Дело № 2-2147/2024

Категория 2.054

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 декабря 2024 года г. Горно-Алтайск

Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай в составе: 

председательствующего Сумачакова И.Н.,

при секретаре Ушаковой Ю.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Т-Банк» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском АО «Т-Банк» об установлении факта трудовых отношений в период с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01 ноября 2014 года по 31 мая 2022 года в размере 688 857 рублей 32 копейки, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей 00 копеек, обязании внести в трудовую книжку сведения о приеме на работу и увольнении. Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1 в период с 20.10.2014 г. по май 2022 года осуществляла трудовую деятельность в АО «Тинькофф Банк» (АО «ТБанк») в качестве менеджера по продажам банковских продуктов. Между истцом и ответчиком был заключен гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг по продаже банковских продуктов. Ответчик уклонялся от заключения с истцом трудового договора. Рабочее место истца было не привязано к месту жительства, работа осуществлялась дистанционно. Для осуществления трудовых обязанностей работодатель создал ФИО1 личную учетную запись, присвоил код оператора. С момента, когда ФИО1 приступила к работе, ответчиком систематически на постоянной основе проводилось обучение по различным банковским продуктам, обучение по продажам, по результатам которого сдавались тесты на предмет приобретенных знаний. Работа ФИО1 заключалась в консультировании клиентов банка, продаже кредитных карт и кредитов физическим лицам, помощь в открытии расчетных счетов, подключении зарплатных проектов и другое. Рабочее время установлено с 09 до 18 часов по московскому времени. Часто по требованию руководства истец работала в выходные и праздничные дни, как и все остальные сотрудники. Ежемесячно и еженедельно устанавливались нормы по звонкам и продажам, от выполнения которых зависела заработная плата. Регулярно проводилась оценка качества звонков, которая также влияла на заработную плату. ФИО1 на протяжении длительного времени выполняла конкретную трудовую функцию лично, одна и та же функция выполнялась в одном и том же месте, фактически было установлено рабочее время на условиях ненормированного рабочего дня, оговоренным размером заработной платы и выходными днями, подчинением правилам внутреннего трудового распорядка ответчика. Выполняемая работа носила постоянный характер и соответствовала должности менеджера по продажам. За весь период трудовых отношений отпуск ФИО1 не предоставлялся ни разу. Несмотря на то, что 31 мая 2022 года между истцом и ответчиком фактически прекратились трудовые отношения, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь период трудовых отношений работодатель ФИО1 не выплатил. Поскольку работодатель незаконно отказывал ФИО1 в выплате компенсации за неиспользованный отпуск, учитывая длительный период удержания выплаты, ФИО1 требует денежную компенсацию морального вреда в связи с неправомерными действиями работодателя в размере 100 000 рублей 00 копеек. 

Протокольным определением суда от 14.11.2024 г. к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены МБДОУ «Детский сад № 11 «Колокольчик» общеобразовательного вида г. Горно-Алтайска», ООО «Хоум Кредит Энд Финанс Банк», МАДОУ «Детский сад № 6 комбинированного вида г. Горно-Алтайска», КУ РА «Центр занятости населения Республики Алтай».

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представители ФИО2, ФИО3 исковые требования поддержали в полном объеме и просили их удовлетворить. 

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Суд, выслушав истца и ее представителей, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в совокупности, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что в период с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года ФИО1 оказывала АО «Т-Банк» (ранее – АО «Тинькофф Банк») услуги гражданско-правового характера путем присоединения к договору оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк, что следует из сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица и справок о доходах и суммах налога физического лица.

Согласно п. 1 ст. 428 ГК РФ договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

В соответствии со ст. 437 ГК РФ реклама и иные предложения, адресованные неопределенному кругу лиц, рассматриваются как приглашение делать оферты, если иное прямо не указано в предложении. Содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта).

Статьей 438 ГК РФ предусмотрено, что акцептом признается ответ лица, которому адресована оферта, о ее принятии. Акцепт должен быть полным и безоговорочным (пункт 1). 

Совершение лицом, получившим оферту, в срок, установленный для ее акцепта, действий по выполнению указанных в ней условий договора (отгрузка товаров, предоставление услуг, выполнение работ, уплата соответствующей суммы и т.п.) считается акцептом, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или не указано в оферте (пункт 3).

Как установлено судом, на официальном сайте АО «Т-Банк» размещена публичная оферта, адресованная неопределенному кругу лиц, в виде предложения присоединиться к договору оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк. Любое лицо вправе акцептовать соответствующие условия и присоединиться к данному договору, в таком случае гражданину на сервисе weboffice.tinkoff.ru создается личный кабинет, от которого гражданину предоставляется логин и пароль. При этом договор считается заключенным с момента получения гражданином информации о его акцепте банком, в том числе после предоставления гражданином банку учетных данных (логина и пароля) для входа в специализированные сервисы, а также после предоставления гражданином следующих документов: паспорта гражданина РФ, СНИЛС, ИНН, справку об инвалидности (при наличии).

Таким образом, ФИО1, акцептовав публичную оферту, содержащуюся на официальном сайте банка, предоставив банку указанные документы и свои учетные данные, присоединилась к договору оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание, согласно которому ФИО1 как исполнитель обязуется оказать заказчику (банку) комплекс услуг, перечисленных в пунктах 1.1 – 1.6 договора, суть которых заключается в привлечении новых клиентов для банка. 

Как следует из материалов дела, соответствующие услуги гражданско-правового характера ФИО1 оказывала банку по 31 мая 2022 года включительно.

Согласно п. 6.6 договора и п. 5.6 приложения № 1 к данному договору датой расторжения договора является дата блокировки учетных данных исполнителя (гражданина) в сервисе weboffice.tinkoff.ru. 

В судебном заседании ФИО1 объяснила, что с 01 июня 2022 года, то есть после заявленного периода с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года, она продолжила оказывать услуги банку, но уже в качестве индивидуального предпринимателя. Ее учетная запись была заблокирована банком 06 сентября 2022 года. 

Таким образом, руководствуясь п. 6.6 договора оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание и п. 5.6 приложения № 1 к данному договору, данный договор между банком и ФИО1 расторгнут (прекращен) с 06 сентября 2022 года. 

Представителем АО «Т-Банк» ФИО4 в возражениях на исковое заявление заявлено о пропуске ФИО1 сроков для разрешения индивидуального трудового спора, установленных ст. 392 ТК РФ. 

Из содержания ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГК РФ следует, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В соответствии с ч.ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

На основании ч. 5 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2, 3 и 4 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения статьи 37 (части 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (Определение от 16 декабря 2010 г. N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 г. N 73-О, от 12 июля 2005 г. N 312-О, от 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абз. 3 п. 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абз. 5 п. 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Поскольку договор оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание между АО «Т-Банк» и ФИО1 расторгнут 06 сентября 2022 года, то ФИО1 узнала или могла узнать о нарушении своего права не позднее 06 сентября 2022 года, а потому сроки для разрешения индивидуального трудового спора, установленные ст. 392 ТК РФ, в рассматриваемом случае начинают исчисляться с 07 сентября 2022 года.

В пункт 13 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В этой связи к спорам относительно признания трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, применяется трехмесячный срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, а не общий срок исковой давности, установленный статьей 196 ГК РФ, как ошибочно в судебном заседании полагал представитель истца ФИО3

Как установлено судом, ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ год, то есть 7 лет и 7 месяцев, оказывала АО «Т-Банк» услуги гражданско-правового характеру по привлечению клиентов для банка, тем самым она узнала или могла узнать о нарушении своего права не позднее 06 сентября 2022 года, когда соответствующий договора об оказании услуг с ней был расторгнут путем блокировки ее учетной записи в специализированном сервисе на официальном сайте банка в сети «Интернет». 

Таким образом, с заявленными требованиями об установлении факта трудовых отношений в период с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года, обязании внести в трудовую книжку сведения о приеме на работу и увольнении ФИО1 должна была обратиться в суд не позднее 07 декабря 2022 года, однако обратилась только 22 октября 2024 года, то есть спустя почти 2 года со дня истечения трехмесячного срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, более чем в 7 раз превышающим сам трехмесячный срок, что является существенным. 

Что касается взыскания компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 01.11.2014 г. по 31.05.2022 г. в размере 688 857 рублей 32 копейки, то суд приходит к следующим выводам. 

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

В этой связи с исковым требованием о взыскания компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 01.11.2014 г. по 31.05.2022 г. в размере 688 857 рублей 32 копейки ФИО1 должна была обратиться в суд в срок не позднее 07 сентября 2023 года, то есть в течение одного года, установленного ч. 2 ст. 392 ТК РФ. Как указано выше, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском 22 октября 2024 года, то есть спустя более одного года со дня истечения указанного годичного срока.

Каких-либо доказательств уважительности причин пропуска сроков, установленных ч.ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ, стороной истца суду не предоставлено, хотя судом был поставлен на обсуждение вопрос о пропуске данных сроков после поступления в суд возражения банка. Позиция стороны истца лишь сводилась к несогласию с возражениями банка, полагая, что к настоящему спору применяется общий трехлетний срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ.

Как установлено судом из объяснений истца ФИО1, она не обращалась в АО «Тинькофф Банк» с заявлением о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, внесении записей в ее трудовую книжку и выплате компенсации за неиспользованные отпуска, соответственно, он не дожидалась соответствующего ответа банка, как и не предоставлено суду доказательств обращения в прокуратуру или Государственную инспекцию труда, а также длительного нахождения на больничном в связи с временной нетрудоспособностью или доказательства наличия иных уважительных причин, в силу наличия которых был существенно пропущены срок обращения в суд с настоящим иском. 

Поскольку пропуск данных сроков является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска, суд принимает решение об отказе ФИО1 в удовлетворении исковых требований к АО «Т-Банк» в полном объеме. 

Кроме того, разрешая настоящий спор, суд полагает необходимым указать следующее.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункты 20, 21, 22).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. В том же пункте приведены примеры соответствующих средств доказывания.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 HYPERLINK https://login.consultant.ru/link/?req=doc&base=LAW&n=189366&dst=100244 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 312.6 ТК РФ).

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Как указано выше, в период с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года ФИО1 оказывала АО «Т-Банк» (ранее – АО «Тинькофф Банк») услуги гражданско-правового характера путем присоединения к договору оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк, который заключен в порядке ст.ст. 428, 437, 438 ГК РФ путем акцепта ею на официальном сайте банка в сети «Интернет» публичной оферты на привлечение клиентов.

Предоставление ФИО1 заказчику (банку) копии своего паспорта, СНИЛС и ИНН, как и включение периодов оказания услуг в индивидуальный лицевой счет ФИО1 как застрахованного лица и учет ее доходов с выдачей соответствующих справок, сами по себе не свидетельствуют о наличии трудовых отношений, поскольку вознаграждение по договору гражданско-правового характера является доходом, который подлежит налогообложению (п. 5 ст. 208, п. 1 ст. 228 НК РФ), а заказчик при заключении таких договоров обязан осуществлять взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, что было установлено сначала Федеральным законом от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», а затем статьей 422 НК РФ.

Проанализировав содержание договора оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк с приложением № 1 к нему, он по своему содержанию соответствует требованиям главы 39 ГК РФ, регулирующей отношения сторон, связанные с возмездным оказанием услуг, поскольку приемка оказанных услуг осуществляется по акту сдачи-приемки, после подписания которых оплачивается вознаграждение, стоимость услуг для всех исполнителей является одинаковой, а вознаграждение зависит от качества оказанных услуг, набранных баллов, количество которых зависит от корректности консультации, эффективности продаж банковских продуктов, дополнительных навыков, благодарности клиентов. Разделом 4 приложения № 1 к договору предусмотрено снижение/увеличение размера вознаграждения в зависимости от набранных баллов. 

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу, что ФИО1 внутреннему трудовому распорядку ответчика не подчинялась, работа, осуществляемая истцом, не предусматривала подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, сторонами требования о продолжительности ежедневной и еженедельной работы не согласовывались и фактически не выполнялись. Истцу как исполнителю в рамках договора возмездного оказания услуг не предусматривались дополнительные гарантии, как работнику, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

При этом судом установлено, что в период оказания банку услуг гражданско-правового характера по привлечению клиентов ФИО1 по основному месту работы осуществляла трудовую деятельность в МБДОУ «Детский сад № 11 «Колокольчик» общеобразовательного вида г. Горно-Алтайска» в периоды с 15 января по 31 декабря 2015 года и с 01 января по 31 марта 2016 года в должности воспитателя; в МАДОУ «Детский сад № 6 комбинированного вида г. Горно-Алтайска» в периоды с 27 июля по 31 декабря 2015 года и с 01 января по 31 марта 2016 года в должности воспитателя, а также состояла в качестве безработной на учете в КУ РА «Центр занятости населения Республики Алтай» в периоды с 06 сентября по 31 декабря 2016 года и с 01 января по 05 сентября 2017 года, что подтверждается сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, копиями трудовых договоров, копиями приказов о приеме на работу и увольнении, поступивших по запросу суда. 

Тем самым ФИО1 в названные периоды работы не могла работать в АО «Тинькофф Банк» также по основному месту работы и данное обстоятельство подтверждает, что ФИО1 не подчинялась правилам внутреннего распорядка банка, не могла выполнять работу именно по трудовому договору по основному месту работы в интересах банка с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, она не была интегрирована в структуру банка как его работник. Как полагает суд, оказание услуг банку по поиску клиентов/продаже банковских продуктов являлся для истца дополнительным заработком, а в какие-то периоды – основным источником дохода, но ничего общего не имеющего с заработной платой в смысле ч. 1 ст. 129 ТК РФ. 

Договор оказания услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк в форме публичной оферты, размешенный на официальном сайте банка в сети «Интернет», не содержит специфических признаков, свойственных трудовому договору и обязательных для последнего, по своей правовой природе является договором об оказании возмездных услуг, а процесс его заключения – договором присоединения в офертно-акцептной форме, что не характерно для трудовых договоров. Для заключения данного договора гражданско-правового характера к исполнителю не предъявляются требования по его деловым качествам (квалификации), образованию и опыту работы, а вознаграждение не имеет заранее определенный размер, характерный для заработной платы, а напрямую зависит от набранных баллов, которые, в свою очередь, зависят от эффективности продаж банковских продуктов (их количества), корректности консультации, дополнительных навыков и благодарности клиентов, о чем указано выше. 

Судом проанализированы полученные ФИО1 вознаграждения, размер которых имеет существенные отличия друг от друга. В частности, в марте 2015 года истцом получено вознаграждение в размере 12 506,83 рублей, в апреле 2015 года – 10 311,45 рублей, в мае 2015 года – 8 130,50 рублей, в июне 2015 года – 6 845,50 рублей. Например, в сентябре 2017 года истцом получено вознаграждение в размере 55 844,56 рубля, а в следующем месяце – октябре 2017 года – уже 75 536,64 рубля; в сентябре 2021 года получено вознаграждение в размере 94 340 рублей, а в следующем месяце – октябре 2021 года – уже 52 319 рублей, что почти в два раза меньше, чем в предыдущем месяце. Аналогичная ситуация по всем месяцам в заявленном периоде, что не характерно для заработной платы, которая имеет заранее установленный размер, независящий от каких-то баллов. 

При таких обстоятельствах оказание ФИО1 услуг гражданско-правового характера АО «Тинькофф Банк» по привлечению клиентов на обслуживание в банк не имеет признаки трудовых отношений, а потому не имеется оснований для признания гражданско-правовых отношений трудовыми с соответствующими последствиями в виде внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу и увольнении, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к АО «Т-Банк» об установлении факта трудовых отношений в период с 20 октября 2014 года по 31 мая 2022 года, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 01.11.2014 г. по 31.05.2022 г. в размере 688 857 рублей 32 копейки, компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, обязании внести в трудовую книжку сведения о приеме на работу и увольнении.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай.

Судья И.Н. Сумачаков

Решение в окончательной форме изготовлено 12 декабря 2024 года