Дело № 2-1620/2025

УИД 78RS0023-01-2024-007218-42 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июня 2025 года Санкт-Петербург

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,

с участием помощника прокурора Майорова В.А.,

при секретаре Сидоровой С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец указал, что с 11.11.2023 по 12.12.2023 работал у ответчика в должности менеджера по продажам на дистанционном методе работы. Нашел объявление на сайте ufa.hh.ru, прошел дистанционно собеседование, с ним был заключен договор оказания услуг представителя, фактически подменяющий трудовой договор. Условия работы были определены следующие: 5 дней в денелю мнимально 8 часов, удаленно из любого места. Подработка и совмещение не допускаются. Оплата два раза в месяц. Размер заработной платы определен 75 000 – 200 000 руб. в месяц. Отработал истец месяц, но зараотная плата ему была выплачена только в размере 2700 руб., с чем истец не согласился, просил оформить с ним трудовые отношения и выплатить задолженность за один отработанный месяц. Его требования не были удовлетворены. На основании чего, в уточненном иске истец просил признать трудовыми отношения с 10.11.2023 по 08.04.2024, восстановить его на работе с последующим увольнением по соглашению сторон, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за ноябрь в размере 76 500 руб., компенсацию за вынужденный прогул с 01.12.2023 по 08.04.2024 в размере 438 600 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (л.д. 87-89).

Истец в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в своё отсутствие (л.д. 89, 199). Суд, руководствуясь ч. 3, 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие. 

Ответчик в судебное заседание явился, с иском не согласился по доводам письменных возражений (л.д. 119-121, 172-176). 

Суд, изучив материалы дела, выслушав ответчика, заключение прокурора, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового Права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (п. 17).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (п. 20).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что на сайте ufa.hh.ru истец нашел вакансию представителя производителя (Технические Алмазы), условия: работа 5 дней в неделю минимально 8 часов; удаленно из любого места; подработка и совмещение не допускаются; в рабочее время необходимо быть доступным на 100% к телефонии и 1С; желателен опыт работы руководителем или в активных продажах; обучение одна неделя; взаимодействие под руководством опытного руководителя отдела продаж, имеющего профессиональные навыки и готового обучить специфике продаж продукции; телефония предоставляется; оплата два раза в месяц. В объявлении размер заработной платы указан как 75 000 – 200 000 руб. (л.д. 150-154).

Как указал истец, он связался с контактным лицом из объявления, прошел дистанционно собеседование, обучение, после чего с ним был подписан договор оказания услуг представителя № 11/1 от 11.11.2023 (л.д. 36-39). Также истцу был выдан сертификат представителя официального производителя алмазного инструмента под брендом «Верконд» (л.д. 149). 

Согласно п.1.1 договора представитель (истец) обязуется совершать по поручению заказчика (ответчик ИП ФИО2), от его имени актуализацию базы данных заказчика и получение заявок на продукцию, производимую и поставляемую заказчиком путем совершения телефонных переговоров и занесения информации в тамблицу CRM/Excel (базу данных).

Договор заключен сроком на три месяца с момента (п. 1.2 договора).

В силу п. 2.1 договора для выполнения поручения представитель может совершать следующие действия: совершать звонки по предоставляемой заказчиком базе данных; добавлять в базку данных потенциальных клиентов, найденных самостоятельно; осуествлять самостоятельно поиск торгующих организаций и посредников в любых информационных сетях и открытых источниках с целью предложения продаваемой и производимой заказчиком продукции; размещать информацию о продукции заказчика в доступных социальных сетях и сети интернет.

Пунктом 2.5 договора определено, что заказчик обязуется выплачивать вознаграждение в размере 102 000 руб. по итогам работы за месяц. Вознаграждение выпачивается в полном объеме при выполнении представителем ключевых показателей деятельности (KPI) равным 1 (один).

При выполнении порказателей KPI больше или меньше чем 1 расчет вознаграждения производится по электронному приложению расчета KPI, которое является неотъемлемой частью дговора и прилагается в электронном виде. При подписании договора представитель подтверждает, что он получил электронную таблицу расчета показателей KPI, ознакомился с ней и принял как неотъемлемую часть договора.

В пункте 4.2 договора указано, что представитель не является работником заказчика и не состоит с последним в трудовых отношениях в связи с заключением настоящего договора.

Исходя из представленной в материалы дела переписки в мессенджере, которую не оспаривал ответчик, с момента подписания договора истцу поручались задания, которые он выполнял и отправлял соответствующие отчеты. В переписке указано, что истец отработал 15 рабочих дней, что не оспаривал ответчик (л.д. 11-33).

Между тем, не согласившись с произведенной оплатой за месяц, истец направил заявление от 10.12.2023 об оформлении с ним трудовых отношений, выплате задолженности по договоренному размеру заработной платы в размере 102 000 руб. и увольнении его с 11.12.2023 по собственному желанию (л.д. 34-35). Как пояснил истец, после направления этого заявления он не выполнял ответчику никакую работу.

Данные обстоятельства истец подтвердил в ходе судебного разбирательства, а также указал, что не заинтересован в восстановлении на работе у ответчика. Сообщил, что ему был установлен рабочий график – 5 дней в неделю, восьмичасовой рабочий день, ему надо было быть всегда на связи, онлайн, ему был открыт доступ во внутреннюю рабочую систему ответчика, а также к базам данных (л.д. 80).

Не согласившись с исковыми требованиями, по ходатайству ответчика в судебном заседании допрошен в качестве свидетеля ФИО6 предупржденный об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний свидетеля и за отказ от них (л.д. 124, 126-127).

Свидетель сообщил, что общался с истцом перед тем, как он с ответчиком подписал договор. Свидетель рассказал истцу условия сотрудничества с ответчиком. На информационном портале Хедхантер размещается объявление, и свидетель помогает ответчику с набором агентов. Свидетель рассказал истцу об условиях по договору об оказании услуг. Он получает вознаграждение за выполнения обязательств, таких как: актуализировать базу данных, обзванивать потенциальных клиентов и заносить их в базу данных. Вознаграждение основывается на отчете эффективности, а именно количество заявок, новых клиентов и общий объем продаж, занесенных в базу. Из этих показателей и сложилась сумма указанная в договоре в размере 102 000 руб., оплата сопоставляется с количеством и объемом сделанной работы. Все документы были направлены для ознакомления истцу. Истец подписался в договоре, ознакомившись с таблицей вознаграждения. Истец самостоятельно решил отчитываться ему о ходе своей работы, хотя свидетель не был его руководителем. В договоре не сказано, кто контролирует работу представителя. Все измеряется таблицей эффективности. Сертификат истцу был выдан как представителю официального производителя алмазного инструмента под брендом «Верконд», а не как сотруднику ответчика.

Оценив представленные доказательства, их совокупность подтверждает факт фактического допуска истца к работе в должности менеджера по продажам, поскольку по условиям заключенного договора истец по поручению ответчика от его имени производил актуализацию базы данных ответчика, получал заявки на продукцию, производимую и поставляемую ответчиком путем совершения телефонных переговоров и занесения информации в тамблицу CRM/Excel (базу данных). Ответчик предоставил истцу доступ к базе клиентов, что ответчиком не оспаривалось.

Исходя из представленной переписки в мессенджере, которую ответчик не оспорил, следует, что взаимодействие происходило ежедневно в обговоренный сторонами график. Истцом предоствлялись отчеты о проделанной работе 13, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 27, 29, 30 ноября 2023 года. Отчеты ответчиком принимались и были зачтены при формировании вознаграждения. 

При этом, из представленной копии трудовой книжки в указанный период истец не был нигде трудоустроен (л.д. 108-109).

Оценивая заключенный между сторонами договор, а также фактические возникшие правоотношения, суд учитывает, что законодательство не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). Суд вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, если будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

Заключенный между сторонами договор по сути не является договором возмездных услуг (оказание услуг представителя) в силу ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), поскольку предметом договора оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а получение конкретного результата, который может быть передан заказчику. То есть по договору оказания услуг заказчика интересует не сам процесс выполнения работ, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. 

Между тем, исходя из заключенного между сторонами договора истцу прописали выполнение обязанностей по определенной трудовой функции – актуализация базы данных и получение заявок на продукцию. Истец выполнял работу по установленному распорядку, имел определенный трудовой режим, подчинялся руководству, предоставлял отчеты, имел доступ к внутренней базе данных ответчика. 

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчик не представил каких-либо допустимых доказательств в опровержение позиции истца.

Между тем, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя. При этом обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений лежит на ответчике.

Представленное в материалы дела сведения о том, что у ответчика, являющегося индивидуальным предпринимателем, не имеется штатного расписания, сотрудников, работы он производит совими силами, для выполнения операций привлекает стоонние организации, бухгалтерию ведет аутсорсинг, не свидетельствуют о невыполнении истцом трудовых функций менеджера по продажам, и не может нарушать трудовые права истца. 

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлениях от 15.03.2005 № 3-П, от 25.05.2010 № 11-П и ряде других актов, неоднократно указывал о том, что при разрешении трудовых споров надлежит учитывать не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится или должен находиться основной массив доказательств по делу. Игнорирование данной позиции не согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации и может привести к нарушению прав более слабой стороны в трудовом правоотношении - работника, лишенного возможности представления доказательств.

Судом при оценке представленных истцом доказательств учитывается тот факт, что истец является слабой стороной в трудовых правоотношениях, оригиналы документов находятся в распоряжении ответчика, не представившего суду доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений.

Кроме того, как указал ответчик, он заключал неоднократно аналогичные заключенному с истцом договора, поскольку актуализирование базы данных и получение заявок на продукцию является частью его работы.

С учетом распределения бремени доказывания, которое не может быть возложено исключительно на истца, суд приходит к выводу, что совокупность представленных в материалы дела доказательств подтверждает факт трудовых отношений сторон.

Поскольку судом установлено, что с истцом не оформлен трудовой договор в письменной форме, однако он приступил к работе у ответчика и выполнял по поручению и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, трудовую функцию, в связи с чем наличие трудовых правоотношений презюмируется, и трудовой договор считается заключённым, суд полагает возможным установить факт трудовых отношений между сторонами с 11.11.2023.

Между тем, учитывая, что 10.12.2023 истец направил в адрес ответчика заявление об увольнении его с работы с 11.12.2023 по собственному желанию, то есть изъявил желание уволиться и не продолжал выполнять трудовую функцию после этого, а также тот факт, что истец сам пояснил в суде, что не заинтересован восстанавливаться на работе у ответчика, следовательно, с 11.12.2023 правоотношения между сторонами были прекращены, поэтому трудовые отношения закончились 10.12.2023.

При таких обстоятельствах, суд не находит правовых оснований для восстановления истца на работе, а также взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Суд полагает несостоятельными доводы истца об установленном ему емесячном окладе в размере 102 000 руб., учитывая, что по условиям заключенного между сторонами договора вознаграждение зависело от ключевых показателей детельности равным один, что указал ответчик в своем расчете, предоставив соглашение по содействию в трудоустройстве и иных видах занятости (л.д. 179-195).

Положения статьи 67 ТК РФ предусматривают письменную форму трудового договора, а в соответствии со статьями 57, 135 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

Приняв во внимание разъяснения, данные в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", суд приходит к выводу, что размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника. При отсутствии письменных доказательств суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Рассматривая возможность установления размера заработной платы истцу исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а также исходя из размера минимальной заработной платы, суд полагает, что доказательств, подтверждающих факт исполнения истцом трудовых обязанностей в Санкт-Петербурге, по месту нахождения ответчика, при рассмотрении дела не добыто, равно как не представлено доказательств размера обычного вознаграждения работника его квалификации. 

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Таким образом, основным условием установления размера минимальной заработной платы в соответствии с правилами части второй статьи 133.1 ТК РФ является работа на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Учитывая, что истец работал по месту своего жительства, в г. Уфе, Башкирия, суд полагает необходимым определить размер заработка истца исходя из МРОТ, который был установлен в период с 11.11.2023 по 10.12.2023 в Башкирии и составлял из официальных источников – 19 743 руб.

Следовательно, учитывая, что истцу ответчиком было выплачено 2 754 руб., задолженность по заработной плате, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 16 989 руб. (19 743 – 2 754) (л.д. 123). 

Из положений ст. 237 ТК РФ следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

Установленный факт нарушения трудовых прав истца в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ является основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, размер которой определяется судом с учетом совокупности юридических значимых обстоятельств, а именно, характера и объема нарушенных прав работника, длительностью неоформления с ним трудового договора, то есть лишения возможности трудиться, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, необходимости соблюдения баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику. Суд полагает, что взыскание денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику.

На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о доказанности исковых требований по праву и о возможности их удовлетворения в части.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования, - удовлетворить в части

Установить факт трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1 в период с 11.11.2023 по 10.12.2023.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН № в пользу ФИО1 (паспорт № задолженность по заработной плате в размере 16 989 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части исковых требований, - отказать. 

Взыскать с ИП ФИО2 в федеральный бюджет государственную пошлину в размере 979,56 руб.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья 

Мотивированное решение изготовлено 21.07.2025