Дело № КОПИЯ

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Беловский городской суд Кемеровской области

В составе:

Председательствующего Ильинковой Я.Б.,

При секретаре Комоловой В.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Белово

25 июля 2018 года

гражданское дело по иску ФИО1 

<

данные изъяты>, ФИО4 

<

данные изъяты>, ФИО3 

<

данные изъяты>, ФИО2 

<

данные изъяты>, ФИО8 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты> к ООО «Интеграл» о защите трудовых прав, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 

<

данные изъяты> ФИО4 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты> ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты> обратились в суд с иском к ООО «Интеграл», в котором просят признать увольнение истцов незаконным; взыскать с ответчика компенсацию за лишение возможности трудиться, за два месяца с момента увольнения в размере двухмесячного заработка 24 114 руб. в пользу истцов: ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты> Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>. каждому; 12 056 руб. в пользу истца ФИО3 

<

данные изъяты>.; взыскать с ответчика в пользу истцов выходное пособие, выплачиваемое при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в размере среднего месячного заработка 12 057 руб. в пользу истцов: ФИО1 

<

данные изъяты> ФИО4 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>. каждому, 6 028 руб. в пользу истца ФИО3 

<

данные изъяты> взыскать с ответчика в пользу истцов сумму возмещения морального вреда в размере 20 000 руб. каждому истцу.

Требования мотивируют тем, что между истцами и ответчиком имели место трудовые отношения. Трудовые договора заключались с ФИО1 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, на должность продавца; с ФИО4 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца; с ФИО3 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на должность уборщика помещений; Ценкерт 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца; с ФИО8 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца; с ФИО2 

<

данные изъяты> – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца. Трудовые отношения сторон были расторгнуты по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с ДД.ММ.ГГГГ Соответственно на основании приказов с ФИО1 

<

данные изъяты> – приказ №, с ФИО4 

<

данные изъяты> – приказ №, ФИО3 

<

данные изъяты> – приказ №, с Ценкерт 

<

данные изъяты> – приказ №, с ФИО8 

<

данные изъяты> – приказ №, с ФИО2 

<

данные изъяты> – приказ №. Работники об увольнении в связи с сокращением штатов предприятия в установленном законом порядке ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предупреждались. Выходное пособие, предусмотренное в размере одного месячного заработка, предусмотренное ч. 1 ст. 178 ТК РФ истцам не выплачивалась. Средняя заработная плата истцов, согласно представленным работодателем справок составляет: ФИО1 

<

данные изъяты> руб., ФИО4 

<

данные изъяты> руб., ФИО3 

<

данные изъяты> руб., Ценкерт 

<

данные изъяты> руб., ФИО8 

<

данные изъяты> руб., ФИО2 

<

данные изъяты> руб. Таким образом ответчиком нарушены права истцов на труд. Истцы лишены возможности трудиться в течении двух месяцев с момента уведомления об увольнении по сокращению штата работников организации. Ответчик не выплатил истцам выходное пособие. Своими действиями ответчик нанес истцам моральный вред, истцы оценивают сумму возмещения морального вреда в размере 20 000 руб. каждому истцу. Согласно установлений ст. 40 ГПК РФ исковые требования могут быть предъявлены совместно несколькими истцами в случае если, помимо прочего, права и обязанности истцов имеют одно основание. Цена иска составляет для каждого из истцов сумму среднемесячного заработка за три месяца, два месяца компенсации за лишение возможности трудиться, один месяц за невыплаченное выходное пособие при увольнении, а также сумму возмещения морального вреда в размере 20 000 руб. каждому.

Определением Беловского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ принято уточненное исковое заявление по гражданскому делу по иску ФИО1 

<

данные изъяты>, ФИО4 

<

данные изъяты>, ФИО3 

<

данные изъяты>, ФИО2 

<

данные изъяты>, ФИО8 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты> к ООО «Интеграл» о защите трудовых прав, согласно которых истцы просят суд признать увольнение не законным; взыскать с ответчика средний заработок за два месяца, а именно: 24 114 руб. в пользу ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты> ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>.; 12 056 руб. в пользу ФИО3 

<

данные изъяты> взыскать с ответчика в пользу истцов выходное пособие в размере среднемесячного заработка: 12 057 руб. в пользу ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты> ФИО2 

<

данные изъяты>.; 6 028 руб. в пользу ФИО3 

<

данные изъяты>.; взыскать с ответчика в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 20000 руб. - каждому.

Требования мотивируют тем, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Интеграл» расторгнул с ними (истцами) трудовые договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, о чем были изданы приказы об увольнении. Истцы считают, что данное увольнение незаконным, так как был нарушен порядок увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения. В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: сокращение численности работников действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180ТКРФ). В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения. В силу ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При этом, по смыслу ст. 81 ТК РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможности перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности. Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья). В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его. Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)». Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сводная Сличительная таблица. Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается. В пошаговой процедуре сокращения численности и штата необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить «по сокращению», о предстоящем увольнении персонально и под подпись. Уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника. В пошаговой процедуре сокращения численности и штата рекомендуем в предложении указывать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам. Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников. Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчеты с работником (-ами).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты). При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке каждого работника.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке. Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки каждого увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача каждому работнику трудовой книжки в день увольнения.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В пошаговой процедуре сокращения численности и штата уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

На основании вышесказанного работодателем не был соблюден порядок увольнения по сокращению численности или штата работников организации. Работодатель не ознакомил истцов под роспись с приказом о предстоящем сокращении численности или штата работников ООО «Интеграл». Работодатель нарушил порядок вручения нам уведомления о предстоящем сокращении штата, а именно уведомления были изготовлены в одном экземпляре, а не в дух, как того требует закон. В уведомлении истцы не писали собственноручно дату получения уведомления и ознакомления с его текстом. Уведомление было вручено нам только 30.01.2018г., что подтверждается возражением на исковые заявления представителем работодателя ФИО9 В возражении ФИО9 указывает, что «общее собрание работников ООО «Интеграл» на котором было принято решение об увольнении работников по сокращению штата, состоялось после 30.01.2018г.». В связи с тем, что фактически трудовую деятельность в магазине «Интеграл» истцы прекратили 30.01.2018г., уведомления о предстоящем сокращении штата им вручалось не в помещении магазина «Интеграл» на рабочем месте истцов, а в автомобиле ФИО9, так как помещение магазина уже была занята арендаторами, о чем в возражении на исковое заявление ФИО9 подтверждает, что 11.01.2018г. договор аренды помещения был сдан на регистрацию в Росреестр. Таким образом, ответчиком были нарушены права истцов на труд. Истцы лишены возможности трудится в течении двух месяцев, периода предупреждения об увольнении по сокращению штата. При увольнении ответчик не выплатил истцам месячное выходное пособие. Своими противозаконными действиями ответчик причинил истцам моральный вред, который они оценивают в размере 20 000 руб. каждому. Согласно ст.294 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку увольнение истцов признано судом незаконным, им подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. ст. 139 ТК РФ. Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ. По смыслу ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (л.д. 69-79).

Определением Беловского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ принято уточненное исковое заявление по гражданскому делу по иску ФИО1 

<

данные изъяты>, ФИО4 

<

данные изъяты>, ФИО3 

<

данные изъяты>, ФИО2 

<

данные изъяты>, ФИО8 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты> к ООО «Интеграл» о защите трудовых прав, согласно которых истцы просят суд признать незаконным увольнения истцов по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Отменить приказ ООО «Интеграл» от 31.01.2018г. об увольнении; обязать ООО «Интеграл» изменить формулировку причины увольнения с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ; взыскать с ООО «Интеграл» в пользу истцов средний заработок за все время вынужденного прогула с 31.01.2018г. по день внесения изменения запись об увольнении; компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей; судебные расходы за составление искового заявления в размере 6000 руб. в пользу Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>. по 1500 руб. каждому; за представительство в суде в пользу Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты> по 6000 руб. каждому (л.д. 178-189 том).

Истцы ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты>. в судебное заседание не явились, о дне слушания дела в соответствии со ст. 113 ГПК РФ, путем смс-сообщения извещены, о причинах неявки суду не сообщили, с заявлением о рассмотрении дела в их отсутствие обращались ФИО3 и ФИО4, которые представили заявления об отказе от иска в связи с добровольным урегулированием спора с ответчиком и отсутствием претензий к последнему (л.д. 211, 214 том 2). В соответствии со ст. 167 ГПК суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии указанных лиц, против чего не возражали участники процесса. 

Представитель истцов - ФИО1 

<

данные изъяты> ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты> Ценкерт 

<

данные изъяты> – ФИО5 допущенная к участию в деле по устному ходатайству истцов, а также действующая на основании доверенности от 23.07.2018 г. в интересах Ценкерт 

<

данные изъяты>., в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить, а также изменить дату увольнения на 31.03.2018 года. Не возражала против прекращения производства по делу в отношении истцов ФИО3 

<

данные изъяты> ФИО4 

<

данные изъяты>

Представитель ответчика ООО «Интеграл» - ФИО6 

<

данные изъяты> действующая на основании Выписки из ЕГРЮЛ, ФИО7 

<

данные изъяты>., действующая на основании Устава, в судебном заседании исковые требования не признали, поддержали доводы изложенные в возражении на исковое заявление, просили в удовлетворении иска отказать. Не возражали против принятия отказа от иска от истцов ФИО3 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>.

Выслушав участников процесса, свидетелей, проверив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Как следует из материалов дела и установлено судом истцы были приняты в ООО «Интеграл»: ФИО1 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (магазин «Интеграл») на должность продавца, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 90 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 91-96 том 1), трудовой книжкой (л.д. 13-17 том 1); ФИО4 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (магазин «Пяточок») на должность продавца, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 89 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 97-102 том 1), трудовой книжкой (л.д. 43- том 1); ФИО3 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (магазин «Пяточок») уборщиком помещения, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 88 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 106-112 том 1), трудовой книжкой (л.д. 6-7 том 1); ФИО2 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (магазин «Интеграл»), что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 87 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 114-119 том 1), трудовой книжкой л.д. 38-39 том 1); ФИО8 

<

данные изъяты> с 0102.2006 г. (магазин «Интеграл») на должность продавца продуктов, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, №а от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 85, 86 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 129-134 том 1), трудовой книжкой (л.д. 45-49 том 1); Ценкерт 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ (магазин «Интеграл») на должность продавца продуктов, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 95 том 1), трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 146-151 том 1), трудовой книжкой (л.д. 24-26 том 1). 

Приказами ООО «Интеграл» №, №, №, №, №, « 3 соответственно от ДД.ММ.ГГГГ истцы ФИО8 

<

данные изъяты> ФИО2 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты> и ФИО4 

<

данные изъяты> уволены по сокращению штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 164-169 том 1), что подтверждается и данными трудовых книжек истцов (л.д. 7, 17, 26, 38, 43-оборот, 49 том 1).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определить численность и штат работников принадлежит работодателю. 

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций, как самостоятельных работодателей.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Под обособленным структурным подразделением следует понимать любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца.

Создание рабочих мест является определяющим критерием для признания подразделения обособленным.

Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" от ДД.ММ.ГГГГ N 2 под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных документах организации.

Порядок увольнения работников ликвидируемого филиала зависит от того, где этот филиал находится. Если в той же местности (населенном пункте), что и само учреждение, то увольнение проходит в порядке сокращения, если в другой местности – в порядке увольнения при ликвидации.

Судом установлено, что решением единственного учредителя ООО «Интеграл» от ДД.ММ.ГГГГ решено: в срок до ДД.ММ.ГГГГ закрыть магазин «Пятачок», находящийся по адресу: 

<

адрес>, 

<

данные изъяты>, 

<

адрес>, общей площадью 70 кв.м.; в срок до ДД.ММ.ГГГГ закрыть магазин «Интеграл», находящийся по адресу: 

<

адрес>, 

<

данные изъяты> 

<

адрес>, общей площадью 90 кв.м. (л.д. 26 том 2).

Приказом № о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения магазин «Интеграл», в соответствии по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ на основании решения единственного учредителя «Интеграл» с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания «Интеграл» были исключены следующие должности: ФИО3 – уборщик помещений; ФИО8 

<

данные изъяты> – заведующая магазином «Интеграл»; ФИО2 

<

данные изъяты> – продавец; ФИО4 

<

данные изъяты> – продавец; Ценкерт 

<

данные изъяты> – продавец; ФИО1 

<

данные изъяты> – продавец (л.д. 169-170 том 2).

Из уведомлений о сокращении работника от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>. были предупреждены о сокращении численности сотрудников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 161-163 том 1).

Согласно уведомлений Межрайонной Инспекции ФНС № по 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Интеграл» на основании сведений о прекращении деятельности (закрытии обособленного подразделения магазин «Пятачок», расположенный по адресу: 

<

адрес>, 

<

данные изъяты>, 

<

адрес> снят с учета ДД.ММ.ГГГГ; магазин «Интеграл», расположенный по адресу: 

<

адрес>, 

<

данные изъяты>, 

<

адрес> Б снят с учета с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 84 том 1, л.д. 104 том 2).

Таким образом, судом установлено, что местом работы истцов было обособленное структурное подразделение магазин «Интеграл, находящийся в той же местности, что и само юридическое лицо – ООО «Интеграл», в связи с чем увольнение должно происходить в порядке сокращения. Данные обстоятельство подтверждены материалами дела, у ответчика имелись законные основания для прекращения трудовых отношений с истцами по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Вместе с тем, суд пришел к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истцов по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в виду следующего.

Согласно статьям 12, 56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1) предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан письменно не менее чем за два месяца до увольнения уведомить службу занятости и увольняемых работников. 

Судом установлено, что информацию о высвобождаемых работниках с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 6 человек ООО «Интеграл» передал в Центр занятости населения ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 40, 41, 142, 143 том 2), что подтверждается сообщением ГКУ Центра занятости населения 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 143 том 2).

Согласно уведомлений от ДД.ММ.ГГГГ истцы ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты> Ценкерт 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>. были уведомлены о том, что им необходимо в 2-х недельный срок со дня увольнения встать на учет в фонде занятости 

<

адрес> (л.д. 175-177 том 1).

Из сообщения ГУ Управления пенсионного фонда РФ в 

<

адрес> (межрайонное) от ДД.ММ.ГГГГ № усматривается, что от страхователя ООО «Интеграл» информация о сокращении численности работников организации в УПФР в 

<

адрес> (межрайонное) не поступало (л.д. 147 том 2).

Таким образом, в нарушение требований п. 2 ст. 25 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1031-1 "О занятости населения в Российской Федерации" ответчик в письменной форме не сообщил в орган занятости населения сведения о высвобождении работников, уволенных ДД.ММ.ГГГГ за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности работников организации о расторжении трудовых договоров с работниками,

что противоречит нормам трудового законодательства. 

Кроме того, в подтверждение факта уведомления истцов о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ работодателем – ответчиком ООО «Интеграл» представлены уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, в которых дата ознакомления была проставлена ответчиком, а не каждым из истцов, которые в судебных заседаниях поясняли, что уведомления получали именно в конце января 2018 года. Иных доказательств в подтверждение факта уведомления ДД.ММ.ГГГГ в материалы дела ответчиком не представлены.

Поскольку достоверных доказательств факта предупреждения истцов о предстоящем увольнении за два месяца стороной ответчика в нарушение ст. 56 ГПК РФ, суду представлено не было, а также учитывая ответ ГКУ Центра занятости населения 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 142,143 том 2), из которого следует, что датой увольнения высвобождаемых работников является ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения в части предупреждения за два месяца до предстоящего увольнения по сокращению штата. При этом, довод представителя истцов о том, что увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата организации) подлежит изменению на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд находит не заслуживающим внимания, поскольку в действительно произошло закрытые обособленных подразделений (торговых точек) ООО «Интеграл», при этом, само юридическое лицо является действующим и не ликвидируется. Относительно доводов об отсутствии предложенных истцам вакансиях, как того требует процедура увольнения при сокращении штата, суд полагает в данном случае отсутствие нарушения прав истцов, поскольку у работодателя – ответчика ООО «Интеграл» имелось две торговые точки магазин «Пятачок» и магазин «Интеграл», которые закрыты, иных рабочих мест у ответчика ООО «Интеграл» не имелось, в связи с чем, не работодатель не имел возможности предложить истцам какую-либо иную работу. При этом, суд полагает, что поскольку истцы были несвоевременно уведомлены о предстоящем сокращении, согласно данных центра занятости днем увольнения высвобождаемых работников ООО «Интеграл» является ДД.ММ.ГГГГ, истцами требования о восстановлении на работе заявлены не было, суд, с учетом положений ст. 394 ТК РФ, полагает необходимым изменить дату увольнения истцам ФИО8 

<

данные изъяты> ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты> ФИО3 

<

данные изъяты> ФИО1 

<

данные изъяты>. с 31.01.2018 года на 31.03.2018 года, однако, основание увольнение оставить прежним – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В виду изложенного, с учетом положений ст. 39 ГПК РФ, суд находит не подлежащими удовлетворению ходатайства истцов ФИО4 

<

данные изъяты> и ФИО3 

<

данные изъяты>. об отказе от иска, поскольку принятие судом отказа от иска и прекращение производства по делу в указанной части нарушит права, свободы и законные интересы истцов. 

При этом, судом установлено, что истец Ценкерт 

<

данные изъяты>. имеет ребенка в возрасте до трех лет – 

<

данные изъяты>., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 171 том 2).

В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

На момент уведомления Ценкерт 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодателю – ответчику ООО «Интеграл» был известен статус Ценкерт 

<

данные изъяты>., как лица, имеющего ребенка в возрасте до трех лет.

Учитывая, что положениями действующего трудового законодательства установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и на момент увольнения Ценкерт 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации, у нее на иждивении находился ребенок в возрасте до трех лет, то увольнение Ценкерт 

<

данные изъяты> по указанному основанию суд признает неправомерным и в соответствии с действующим трудовым законодательством Ценкерт 

<

данные изъяты> подлежит восстановлению.

Таким образом, суд считает подлежащим удовлетворению исковые требования истцов о признании незаконным увольнение ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты> ФИО3 

<

данные изъяты> ФИО1 

<

данные изъяты> с 31.01.2018 года на 31.03.2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части даты увольнения – 31.01.2018 года, путем ее изменения на 31.03.2018 года, в связи с чем, подлежат и отмене приказы ООО «Интеграл», изданные в отношении ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты> ФИО3, ФИО1 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>. за №, №, №, №, № от ДД.ММ.ГГГГ с последующим изменением даты увольнения указанных истцов с 31.01.2018 года на 31.03.2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Следовательно, в части изменения основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на положения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требования истцов удовлетворению не подлежат.

Исковые требования истицы Ценкерт 

<

данные изъяты> о признании увольнения по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – суд находит подлежащими удовлетворению, однако, рассматривает их, в силу положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, в пределах заявленных требований при отсутствии законодательно предусмотренной возможности выхода за пределы заявленных требований и отсутствии требований Ценкерт 

<

данные изъяты> о ее восстановлении на работе, суд полагает законным признать приказ ООО «Интеграл» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Ценкерт 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ – незаконным и отменить его. Соответственно, требования об изменении основания увольнения, заявленные Ценкерт 

<

данные изъяты>., суд находит не подлежащими удовлетворению. 

С учетом указанного, суд также находит подлежащими удовлетворению требования ФИО8 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты> ФИО3 

<

данные изъяты>., ФИО1 

<

данные изъяты> о внесении записи в трудовую книжку в части даты увольнения подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. 

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Судом установлено, что истцам ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО4 

<

данные изъяты>., ФИО3 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты> в период с 31.01.2018 года по настоящее время были выплачены заработная плата за январь 2018 года, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего заработка, средняя заработная плата на период трудоустройства, компенсация за задержку выплаты по ст. 236 ТК РФ и компенсация за второй месяц трудоустройства, что подтверждено было истцами в судебных заседаниях и справками ООО «Интеграл» о выплатах (л.д. 200-205 т.

<

адрес>), платежными ведомостями (л.д. 189 том 1), расходными кассовыми ордерами (л.д. 182-187 том 2).

Учитывая, что истцам был выплачена заработная плата за январь 2018 г. и выходное пособие, суд считает, что с ответчика подлежит взысканию за период с 01.02.2018 г. по 31.03.2018 г. оплата за время вынужденного прогула в пользу истцов следующих размерах: ФИО8 

<

данные изъяты>. в размере 10824 руб. 86 коп. (586,74 руб. (среднедневной заработок) х 39 – 12057 руб. (выходное пособие)); ФИО2 

<

данные изъяты>. – 10917 руб. 51 коп. (589,09руб. (среднедневной заработок) х 39 – 12057 руб. (выходное пособие)); ФИО1 

<

данные изъяты> – 10992 руб. 78 коп. (591,02 руб. (среднедневной заработок) х 39 – 12057 руб. (выходное пособие)); ФИО3 

<

данные изъяты> – 5513 руб. 43 коп. (293,37 руб. (среднедневной заработок) х 39 – 6028 руб. (выходное пособие)); ФИО4 

<

данные изъяты> – 10917 руб. 51 коп. (589,09 руб. (среднедневной заработок) х 39 – 12057 руб. (выходное пособие)). Относительно взыскания оплаты за время вынужденного прогула в пользу Ценкерт 

<

данные изъяты> суд, с четом признания приказа об увольнении последней незаконным и его отмене, полагает законным взыскать оплату за время вынужденного прогула за период с 01.02.2018 года по день вынесения решения суда – 25.07.2018 г. в размере 56310 руб. 78 коп. (584,34 руб. (среднедневной заработок) х 118 – 12057 руб. (выходное пособие)).

Таким образом, суд приходит к выводу, что исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истцов среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат частичному удовлетворению за указанные судом периоды, при этом, требования истцов о взыскании за период по день внесения записей в трудовые книжки суд счел не подлежащими удовлетворению в виду отсутствия на то законных оснований. 

Кроме того, истцами заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 20000 руб. в пользу всех истцов.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истцов, объема и характера, причиненных им нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в пользу каждого истца в размере 3 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Издержки, связанные с рассмотрением дела отнесены к судебным расходам.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, в частности, относятся расходы на оплату услуг представителя, компенсация за фактическую потерю времени.

Часть 1 ст. 98 ГПК РФ предусматривает, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Возмещение судебных издержек (в том числе расходов на оплату услуг представителя) на основании приведенных норм осуществляется, таким образом, только той стороне, в пользу которой вынесено решение суда, в силу того судебного постановления, которым спор разрешен по существу. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Часть первая статьи 100 ГПК Российской Федерации предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в части первой статьи 100 ГПК Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение расходов по оплате услуг представителя, суд не вправе уменьшать его произвольно, тем более если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты>., ФИО8 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты>., в дальнейшем поручители, с одной стороны и ФИО5 

<

данные изъяты>, именуемой в дальнейшем исполнитель, с другой стороны, заключен договор поручения на ведение дел в суде, согласно п. 1 которого исполнитель принял на себя обязанности по оказанию поручителю представительских услуг по гражданскому делу о защите трудовых прав. За оказание услуги, оговорённые настоящим договором, поручители уплачивают исполнителю сумму в размере 6000 руб. за представительство в суде и 1500 руб. за составление искового заявления (п. 3.1 Договора) (л.д. 152 том 2), что также подтверждается квитанциями (л.д. 153-156 том 2). 

Суд, принимая во внимание количество судебных заседаний (10.04.2018 г. (л.д. 63-68 том 2); 07.05.2018 г. (л.д. 131-135 том 2); 23.05.2018 г. (л.д. 176-177 том 2); 23-25.07.2018 г.), объема выполненной работы по оказанию юридической помощи, правовой и фактической сложности данного гражданского дела, суд считает подлежащими удовлетворению требования ФИО1 

<

данные изъяты>., ФИО2 

<

данные изъяты> ФИО8 

<

данные изъяты>., Ценкерт 

<

данные изъяты> о взыскании с ООО «Интеграл», с учетом требований разумности, расходов на оплату услуг представителя – в размере 4 000 рублей, расходы по оплате за составление искового заявления в размере 1 500 руб., всего в сумме 5 500 руб. в пользу каждого из истцов.

Таким образом, суд считает, что исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты>, ФИО4 

<

данные изъяты>, ФИО3 

<

данные изъяты>, ФИО2 

<

данные изъяты>, ФИО8 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты> к ООО «Интеграл» о защите трудовых прав подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования истцов удовлетворены частично, то с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в размере 3607 руб. 55 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты>, ФИО4 

<

данные изъяты>, ФИО3 

<

данные изъяты>, ФИО2 

<

данные изъяты>, ФИО8 

<

данные изъяты>, Ценкерт 

<

данные изъяты> к ООО «Интеграл» о защите трудовых прав - удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении ФИО8 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении ФИО2 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении ФИО1 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении ФИО3 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении ФИО4 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный Обществом с ограниченной ответственностью «Интеграл» об увольнении Ценкерт 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) -незаконным и отменить.

Изменить дату увольнения (прекращения трудового договора) ФИО8 

<

данные изъяты>: уволена с ООО «Интеграл» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) с 31 марта 2018 года.

Изменить дату увольнения (прекращения трудового договора) ФИО2 

<

данные изъяты>: уволена с ООО «Интеграл» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) с 31 марта 2018 года.

Изменить дату увольнения (прекращения трудового договора) ФИО1 

<

данные изъяты>: уволена с ООО «Интеграл» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) с 31 марта 2018 года.

Изменить дату увольнения (прекращения трудового договора) ФИО3 

<

данные изъяты>: уволена с ООО «Интеграл» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) с 31 марта 2018 года.

Изменить дату увольнения (прекращения трудового договора) ФИО4 

<

данные изъяты>: уволена с ООО «Интеграл» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) с 31 марта 2018 года.

Взыскать с ООО «Интеграл» в пользу ФИО8 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 31.03.2018 года в размере 10 825 руб. 86 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб., судебные расходы в сумме 5 500 руб.

Взыскать с ООО «Интеграл» в пользу ФИО2 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 31.03.2018 года в размере 10 917 руб. 51 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб., судебные расходы в сумме 5 500 руб.

Взыскать с ООО «Интеграл» в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 31.03.2018 года в размере 10 992 руб. 78 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб., судебные расходы в сумме 5 500 руб.

Взыскать с ООО «Интеграл» в пользу ФИО3 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 31.03.2018 года в размере 5 413 руб. 43 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб.

Взыскать с 000 «Интеграл» в пользу ФИО4 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 31.03.2018 года в размере 10 917 руб. 51 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб. 

Взыскать с ООО «Интеграл» в пользу Ценкерт 

<

данные изъяты> оплату за время вынужденного прогула с 01.02.2018 года по 25.07.2018 года в размере 56 310 руб. 78 коп., компенсацию морального вреда 3 000 руб., судебные расходы в сумме 5 500 руб.

В остальной части, по заявленным требованиям, истцам - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью ООО «Интеграл» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 607 руб. 55 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня его изготовления в мотивированной форме.

Судья: (подпись) Я.Б. Ильинкова

Решение в мотивированной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.