Дело № 2-2977/2020

УИД 55RS0001-01-2020-004089-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 14 июля 2020 года 

Кировский районный суд г. Омска в составе:

председательствующего судьи Серебренникова М.Н.,

помощника судьи Дортман В.А.,

при секретаре судебного заседания Зенковой Я.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Завод промышленной арматуры», Обществу с ограниченной ответственностью «Завод промышленной арматуры» о взыскании компенсации премиальных выплат при увольнении, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением. 

В обоснование своих требований указал, что 23 августа 2017 года между ним и ООО ПО «ЗПА» заключен трудовой договор №25, согласно которому он принят на работу на должность менеджера коммерческого отдела. 

27 сентября 2019 года истец был уволен с работы по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. 

Кроме того, он фактически осуществлял трудовую деятельность в ООО «ЗПА», что подтверждается счетом на оплату продукции от ООО «ЗПА», подписанным директром ООО «ЗПА», главным бухгалтером ООО «ЗПА», где ответственным менеджером указан ФИО1; письмом (деловой перепиской) от контрагента ООО «ЗПА» АО «Конар» в адрес директора ООО «ЗПА» ФИО15., копия которого направлена ФИО1; бюджетом сделок контрагентов ООО «ЗПА», заверенными главным бухгалтером ООО «ЗПА»; копией авиабилета (квитанции) в г. Якутск от 5 октября 2017 года на имя истца, который направлен в командировку на «Сахапромэкспо-2017», представляя интересы ООО «ЗПА» вместе с Министром промышленности Омской области; копией из журнала «Нефть и Газ Сибири» с фото истца со стенда ООО «ЗПА» и статьей об участии в выставке. Само награждение участников, а именно ООО «ЗПА» в лице ФИО1 подтверждает трудовые отношения истца с ООО «ЗПА»; заказами, производимыми истцом, продуктов в пользу ответчика ООО «ЗПА»; справкой о признании невыплаченной истцу задолженности по заработной плате. 

Оба ответчика являются взаимосвязанными между собой организациями, поскольку их юридические и фактические адреса совпадают, их учредителями являются одни и те же лица, данные организации ведут совместную хозяйственную деятельность. 

Ответчики не исполнили обязательство по произведению полного расчета с истцом при увольнении. 

В ООО ПО «ЗПА» и ООО «ЗПА» принято Положение о премировании менеджеров коммерческого отдела, утвержденного директорами обеих организаций. 

Данным Положением установлены стимулирующие премиальные выплаты, которые должны были производится в период действия трудового договора на основании переданных в бухгалтерию ответчиков бюджетам сделок, как работнику коммерческого отдела. 

Согласно п. 1.1.3 и 1.1.4 Положения, денежная сумма должна быть выплачена сверх должностного оклада в рамках трудового договора и направлена на стимулирование работника с целью увеличения объема продаж и денежных поступлений от продаж продукции в пользу ответчиков. 

За месяц до увольнения истца, между ним и работодателем заключено соглашение о погашении задолженности от 23 июля 2019 года, в соответствии с которым, ООО ПО «ЗПА» подтверждает, что имеет перед истцом задолженность в сумме 4 460 500 рублей, образовавшуюся в результате невыплаты заработной платы и премии по Положению о премировании на основании трудового договора, Положения и актов выполненных бюджетов сделок за период с 23 августа 2017 года и обязуется оплатить указанную задолженность не позднее даты увольнения или в момент увольнения. 

Задолженность в указанном размере также подтверждается справкой, выданной ООО «ЗПА» о задолженности по заработной плате (премии) сотруднику от 27 сентября 2019 года. 

Кроме того, ООО «ЗПА» заключило с истцом соглашение о погашении задолженности за ООО ПО «ЗПА» от 23 августа 2019 года перед истцом, согласно которому ООО «ЗПА» обязалось выплатить за ООО ПО «ЗПА» задолженность в сумме 4 460 500 рублей. 

Однако ни в день подписания соглашения о расторжении трудового договора, ни после оплата произведена не была. 

Истец просил взыскать с ответчиков в солидарном порядке задолженность по премиальной выплате в размере 4 460 500 рублей, а также компенсацию морального вреда. 

В письменных возражениях на исковое заявление директор ООО ПО «ЗПА» указал, что со стороны ответчика ООО ПО «ЗПА» соглашение не подписывалось, в период, которым датировано соглашение, директор ООО ПО «ЗПА» ФИО16 находилась в отпуске за границей. Заработная плата выплачивалась ФИО1, своевременно, в последний рабочий день с истцом произведен полный расчет. В отношении истца велось дело о несостоятельности (банкротстве), в рамках которого истцом не заявлялось о наличии перед ним не погашенной задолженности. Финансовым управляющим в рамках банкротного дела изучались все документы и имеющиеся у истца активы, данные документы им не заявлялись и не предоставлялись. Просил в удовлетворении исковых требований отказать. 

В письменном отзыве на исковое заявление директор ООО «ЗПА» ФИО17 указал, что справку о задолженности, равно как и соглашение о солидарном погашении задолженности со стороны ООО «ЗПА» никто не подписывал. Между ООО «ЗПА» и истцом трудовой договор не заключался, поскольку данная организация занимается производством продукции, а ООО ПО «ЗПА» продает продукцию. На выставку ФИО1 был направлен именно представлять интересы ООО ПО «ЗПА» как компании, которая реализует товар. Просил в удовлетворении исковых требований отказать.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал по изложенным в иске основаниям, полагая, что фактически состоял в трудовых отношениях с обоими ответчиками, которые при его увольнении не выплатили ему причитающие премиальные выплаты. 

Представители истца – ФИО2 и ФИО3 заявленные требования поддержали, просили их удовлетворить. 

Представитель истца – ФИО4 исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям, указывая, что подписав соглашения ответчики фактически подтвердили наличие задолженности по выплаты премии истцу. 

Представитель ответчиков ООО ПО «ЗПА» и ООО «ЗПА» - ФИО5 против удовлетворения заявленных требований возражала, поддержав доводы письменных возражений на исковое заявление.

Представитель ответчика ООО ПО «ЗПА» ФИО6 против удовлетворения заявленных требований возражала, указав, что является директором ООО ПО «ЗПА» с которым истец состоял в трудовых отношениях. Со своей сторона она никакой справки о задолженности перед истцом не подписывала. 

Третье лицо – финансовый управляющий ФИО18 о времени, дате и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась. В письменном отзыве на исковое заявление указала, что решением Арбитражного суда Омской области от 6 октября 2016 года ФИО1 признан банкротом, введена процедура реализации имущества должника, впоследствии финансовым управляющим утверждена ФИО7 Определением Арбитражного суда Омской области от 13 августа 2020 года процедура реализации имущества ФИО1 завершена, однако в связи с недобросовестным поведением ФИО1 последний не освобожден от долгов. 

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 года №597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из материалов дела следует, что 23 августа 2017 года между ООО ПО «ЗПА» и ФИО1 заключен трудовой договор №25, согласно которому истец принят на работу в департамент продаж на должность менеджера. 

Согласно соглашению сторон о прекращении трудового договора от 27 сентября 2019 года, трудовой договор от 23 августа 2017 года №25 расторгается 27 сентября 2019 года. 

Сведения о трудовой деятельности ФИО1 также подтверждаются представленной истцом копии трудовой книжки.

Истец, также полагает, что фактически состоял в трудовых отношениях с ООО «ЗПА». Однако суд с указанным доводом истца согласиться не может, поскольку стороной истца доказательств наличия трудовых отношений с ООО «ЗПА» не представлено. 

Действительно истцом представлен счет на оплату от 28 июня 2019 года №452, подписанного директором и главным бухгалтером ООО «ЗПА». Однако в поле ответственный указан «менеджер» без расшифровки подписи. Кроме того, покупателем и грузополучателем по указанному счету является ООО ПО «ЗПА». 

При этом, истцом представлен аналогичный счет, в котором рядом с подписью от руки имеется дописанная фамилия и инициалы ФИО1 

Указанные счета выписаны в одну дату, имеют один и тот же номер, содержат аналогичный перечень товаров, однако стоимость указанных товаров отличается. 

Тем самым суд не может признать указанные счета доказательством наличия трудовых отношений ФИО1 с ООО «ЗПА». 

Кроме того, в соответствии с представленными истцом письмами от АО «Конар» от 17 июля 2019 года и от 14 августа 2019 года о запуске в производство продукции по спецификации №2 и №4 соответственно, указанные письма адресованы директору ООО «ЗПА» ФИО19., а копия ФИО1 

В данных письмах должность ФИО1, как работника ООО «ЗПА» не указана. При этом копия письма от 17 июля 2019 года заверена подписью самого ФИО1 и печатью ООО ПО «ЗПА», а копия письма от 14 августа 2019 года - только печатью ООО ПО «ЗПА». 

В обоснование доводов о наличии трудовых отношений ФИО1 также представлены кассовые чеки об оплате, а также заказы продуктов по адресу организации «Завод промышленной арматуры»: проспект Губкина, д.12. Суд считает необходимым отнестись критически к представленным документам, поскольку из них не возможно определить наличие трудовых отношений с ООО «ЗПА». При этом суд учитывает, что фактически наименования ответчиков совпадает, а в исковом заявлении истец также указал, что как ООО ПО «ЗПА», так и ООО «ЗПА» расположены по одному адресу. 

Представленные истцом бюджеты сделок от 7 марта 2019 года, а также от 3 мая 2019 года, подписаны только ФИО1 и заверенные печатью ООО ПО «ЗПА».

В заявлении от 15 апреля 2019 года в адрес руководителя и бухгалтера ООО ПО «ЗПА» ФИО1 просил подготовить акт исполнения бюджета от 29 марта 2019 года №1338. 

Кроме того, как следует из материалов дела, приказом директора ООО ПО «ЗПА» от 19 октября 2019 года истец был направлен в командировку в г. Якутск сроком на 7 дней с 22 октября 2017 года по 28 октября 2017 года, для чего ему были приобретены проездные билеты по маршруту Омск – Новосибирск, Новосибирск- Якутск – Новосибирск, Новосибирск – Омск. 

В служебной записке от 19 октября 2017 года в адрес директора ООО ПО «ЗПА», ФИО1 просил предоставить денежные средства в подотчет, на командировочные расходы в сумме 15 000 рублей, командировка в р. Саха г. Якутск. 

По возвращении из командировки ФИО1 работодателю ООО ПО «ЗПА» представлен отчет о расходовании денежных средств, с приложением соответствующих документов, также служебная записка на имя директора ООО ПО «ЗПА», в которой он просил списать представительские расходы в сумме 5 950 рублей с полученных им подотчетных денежных средств, выданных на командировочные расходы. 

Тем самым, доводы истца о том, что он был направлен в командировку в г. Якутск в качестве представителя ООО «ЗПА» не нашли своего подтверждения. 

Кроме того, суд, проанализировав представленные представителем ответчиков штатные расписания, установил, что в ООО «ЗПА» должность менеджера отсутствует. 

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО ПО «ЗПА». Доказательств наличия трудовых отношений между истцом и ООО «ЗПА» материалы дела не содержат. 

Истец, полагая, что ему при увольнении не была выплачена премия, обратился в суд с настоящим иском. 

Разрешая заявленные истцом требования, суд исходит из следующего. 

Согласно ст.21 ТК РФ, работник имеет право на, в том числе, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Как следует из положений ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

В силу ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Как следует из ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. 

Из анализа положений вышеуказанных норм следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Пунктом 10 трудового договора истца установлены условия оплаты труда: заработная плата производится в денежной форме; заработная плата в соответствии с должностным окладом, предусмотренным штатным расписанием, составляет 10 000 рублей. 

Впоследствии, 9 января 2018 года между ООО ПО «ЗПА» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым в трудовой договор от 23 августа 2017 года №25 внесены изменения, а именно с 1 января 2018 года установлен оклад в размере 11 500 рублей. 

Размер установленного оклада в вышеуказанных размерах подтверждается представленными в материалах дела штатными расписаниями ООО ПО «ЗПА» за 2017-2019 года. 

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденного директором ООО ПО «ЗПА» 3 октября 2016 года, за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются следующие меры поощрения работников организации: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой. Поощрение объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. (п.8.1-8.2). 

Из материалов дела следует, что 24 июня 2016 года директорами ООО ПО «ЗПА» и ООО «ЗПА» утверждено Положение о премировании менеджеров коммерческого отдела ООО «ЗПА» и ООО ПО «ЗПА». 

Согласно п.1.2 данного Положения, настоящее Положение распространяется на менеджеров коммерческого отдела, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием. 

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных средств сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад. (п.1.3).

Премирование направлено на материальное стимулирование с целью повышения объемов продаж продукции завода. (п.1.4).

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника руководителем коммерческого отдела. (п.1.5). 

В соответствии с п.3.1 Положения, премирование менеджеров коммерческого отдела производится на основании приказа (распоряжения) директора организации по представлению руководителей подразделений. 

Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам в соответствии с личным вкладом каждого работника. (п.3.2). 

Ранее, 1 апреля 2016 года, директорами ООО ПО «ЗПА» и ООО «ЗПА» было утверждено аналогичное положение. 

Истец с указанными Положениями ознакомлен не был, его подпись в листах ознакомления отсутствует. 

К представленным истцом копиям данных Положений, в которых имеется подпись ФИО1, суд относится критически, поскольку из представленных истцом на обозрение оригиналов указанных Положений (которые являются заверенной работодателем ксерокопией) следует, что его подпись фактически поставлена на данных копиях синей ручкой, то есть уже после получения самих копий Положений. 

Проанализировав условия трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплату труда работодателя, суд приходит к выводу, что установленное Положением дополнительное материальное стимулирование в виде премирования, не является составной частью заработной платы и гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труды, а является лишь выплатой поощрительного характера, выплачиваемого работнику за достижения в трудовой деятельности, применяется работодателем самостоятельно и является его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. 

Условий о том, что премиальные выплаты являются составной частью заработной платы, трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенные с истцом, не содержат. 

В судебном заседании установлено, что приказы о премировании ФИО1 работодателем ООО ПО «ЗПА» не издавался, что сторонами по делу не оспаривается. 

С учетом изложенного, суд оснований для взыскания с ответчиков в пользу истца премиальных выплат не находит. 

При этом, суд критически относится к представленным истцом соглашению от 23 июля 2019 года, справке от 27 сентября 2019 года, а также соглашению от 23 августа 2019 года.

Так, согласно соглашению о погашении задолженности от 23 июля 2019 года, ФИО1, именуемый Кредитор, и ООО ПО «ЗПА», именуемое Должник, в лице директора ФИО20., заключили соглашение о следующем: должник имеет перед кредитором подтвержденную невыплаченную задолженность в размере 4 460 500 рублей, которая образовалась на основании не выплаты кредитору заработной платы и премий по положению о премировании на основании: трудового договора от 23 августа 2017 года, дополнительного соглашения от 9 января 2018 года; положения о премировании менеджеров коммерческого отдела от 6 апреля 2016 года; актов выполненных бюджетов сделок за период с 23 августа 2017 года. Должник обязался выплатить задолженность и одновременно выплатить проценты за пользование чужими денежными средствами кредитора, исходя из 0,2 процентов в день за все время пользования денежными средствами, начиная с 23 августа 2019 года в срок не позднее даты прекращения (расторжения) действия трудового договора или в момент увольнения ФИО1 из ООО ПО «ЗПА». 

Данное соглашение подписано директором ООО ПО «ЗПА» ФИО22 23 июля 2019 года. Однако суд учитывает, что ФИО21 в указанную дату не могла подписать данное соглашение, поскольку согласно приказу от 4 июля 2019 года в период с 15 июля 2019 года по 11 августа 2019 года находилась в отпуске и в соответствии с представленными в материалах дела проездными документами в указанный период выезжала за пределы Российской Федерации. 

Тем самым, суд приходит к выводу, что данное соглашение 23 июля 2019 года ФИО23 не подписывалось. 

Справка ООО «ЗПА» от 27 сентября 2019 года о задолженности по заработной плате (премии) сотруднику также не может служить подтверждением наличия перед истцом у ООО «ЗПА» задолженности по выплате премии, поскольку как уже было установлено судом выше, ФИО1 в трудовых отношениях с ООО «ЗПА» не состоял. 

Аналогично суд относится критически к представленному истцом соглашению между ним и ООО «ЗПА» от 23 августа 2019 года, а также аудиозаписью с директором ООО «ЗПА», с которым истец в трудовых отношениях не состоял. 

Наличие на различных сайтах в сети Интернет объявлений факт наличия у ответчиков перед истцом задолженности по выплате премии не подтверждают. Доказательств установления истцу заработной платы в большем размере, чем установлено трудовым договором, суду не представлено. 

Согласно пояснения представителя истца, последнему была установлена заработная «белая», указанная в трудовом договоре, и «серая».

Однако сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Суд также считает необходимым учесть следующее. 

Решением Арбитражного суда Омской области от 6 октября 2016 года п делу №А46-15223/2015 ФИО1 признан банкротом, в отношении последнего введена процедура реализации имущества должника. 

В рамках рассмотрения указанного дела Арбитражным судом Омской области срок реализации имущества ФИО1 неоднократно продлевался. 

В соответствии с определением Арбитражного суда Омской области от 6 февраля 2020 года, процедура реализации имущества ФИО1 завершена, также постановлено на применять в отношении ФИО1 правила об освобождении от обязательств перед кредиторами. 

Как следует из финального отчета арбитражного управляющего в рамках реализации имущества ФИО1, проведенной в период с 6 октября 2016 года по 6 февраля 2020 года, сумма требований, включенных в реестр требований кредиторов, составила 12 107 091 рубль 78 копеек, сумма удовлетворенных требований составила 753 999 рублей 98 копеек. 

В постановлении Восьмого Арбитражного апелляционного суда от 7 июля 2020 года установлено, что ФИО1 уклонялся от расчетов по договору займа 2014 года, для чего выводил свое имущество на заинтересованных лиц; ФИО1 особо разъяснялась важность добросовестного сотрудничества с арбитражным управляющим и раскрытия своих активов и обстоятельств исполнения обязательств как условия положительного решения вопроса об освобождении от обязательств по итогам процедуры банкротства; в период процедуры банкротства ФИО1 были скрыты и израсходованы в пользу заинтересованного лица значительные денежные средства; ФИО1 не передавал финансовому управляющему документы, касающиеся подконтрольного должнику ООО «ПО ТМК-Трейд»; ФИО1 просил работодателя ООО ПО «ЗПА» не перечислять заработную плату на банковские счета, выдавать заработную плату наличными денежными средствами из кассы. Финансовым управляющим в связи с сокрытием должником сведений о месте работы, предпринятии мер по обязанию работодателя ООО ПО «ЗПА» перечислять доходы должника на счет, открытый для проведения процедур банкротства. Далее денежные средства в виде доходов от трудовой деятельности ежемесячно перечислялись на счет должника. ФИО1 создавал препятствия к контролю со стороны финансового управляющего за доходами и расходами должника от трудовой деятельности; поведение ФИО1 признано недобросовестным, поскольку после увольнения 27 сентября 2019 года из ООО ПО «ЗПА» он нигде не работета, тем самым фактически уклоняясь от погашения долгов. 

Анализируя материалы дела, суд приходит к выводу, что в период реализации имущества в рамках дела о банкротстве ФИО1 сведений о наличии перед ним задолженности ООО ПО «ЗПА» по выплате премии финансовому управляющему не сообщал, хотя, в случае ее наличия, мог это сделать, предоставив приложенные к настоящему иску соглашения о задолженности, поскольку с учетом предполагаемого истцом размера данной задолженности, значительная часть требований кредиторов могла быть погашена. 

С учетом вышеизложенных обстоятельств в совокупности, а также поведение ФИО1 в период реализации его имущества, суд считает, что задолженность ответчиков перед ним отсутствует, премия ему не начислялась, оснований для ее взыскания не имеется. 

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований истцом судом не установлено. 

Определением судьи Кировского районного суда г. Омска от 25 июня 2020 года наложить арест на движимое и недвижимое имущество, принадлежащее на праве собственности Обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Завод промышленной арматуры», в пределах заявленных исковых требований в размере 4 460 500 рубля, а также на движимое и недвижимое имущество, принадлежащее на праве собственности Обществу с ограниченной ответственностью «Завод промышленной арматуры», в пределах заявленных исковых требований в размере 4 460 500 рублей.

Согласно ч.3 ст.144 ГПК РФ, в случае отказа в иске принятые меры по обеспечению иска сохраняются до вступления в законную силу решения суда. Однако судья или суд одновременно с принятием решения суда или после его принятия может вынести определение суда об отмене мер по обеспечению иска

Поскольку судом в удовлетворении требований истца было отказано, суд оснований для сохранения обеспечительных мер не находит, в связи с чем, в соответствии с положениями ст. 144 ГПК РФ, они подлежат отмене. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Завод промышленной арматуры», Обществу с ограниченной ответственностью «Завод промышленной арматуры» о взыскании компенсации премиальных выплат при увольнении, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения. 

Меры по обеспечению иска, назначенные определением Кировского районного суда г. Омска от 25 июня 2020 года, отменить. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Кировский районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья М.Н. Серебренников

Решение составлено в окончательной форме 20 июля 2020 года. 

<

данные изъяты>