САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... УИД: 78RS0№...-13

Судья: И.В. Хабик

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 05 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

А.А Токарь

судей

ФИО1 ФИО2

при помощнике судьи

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Невского районного суда Санкт-Петербург от 

<

дата> по иску ФИО4 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, признании приказов незаконными.

Заслушав доклад судьи Токарь А.А., выслушав объяснения ФИО4 и ее представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" (далее – СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества"), в котором, уточнив заявленные требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным приказ от 

<

дата> №... «О предоставлении материальной помощи», взыскать с ответчика ежемесячную премию за качество и высокие результаты выполняемых работ за октябрь 2024 года в сумме 9 791 рубль 25 копеек, ежемесячную премию за качество и высокие результаты выполняемых работ за декабрь 2024 год в размере 9 406 рублей 80 копеек, материальную помощь к отпуску в размере должностного оклада, установленного с 

<

дата> в сумме 96 000 рублей, годовую премию в размере 0,5 оклада в сумме 39 508 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей, проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование исковых требований истец ссылалась на то, что с 

<

дата> состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника юридического отдела, согласно заключённому с ответчиком трудовому договору заработная плата истца состояла из оклада по должности, ежемесячной надбавки к должностному окладу за сложность и напряженность, ежемесячной премии за качество выполняемой работы и иных выплат, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами учреждения. В декабре 2024 года истец подала заявление о предоставлении отпуска за 2025 год с последующим увольнением, по окончании отпуска 

<

дата> была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, однако расчёт при увольнении был произведен не в полном объёме: материальная помощь выплачена в сумме 2 943 рубля 10 копеек, а не в размере должностного оклада - 90 868 рублей 08 копеек, установленного с 

<

дата>, что повлекло задолженности в сумме 87 924 рублей 98 копеек; кроме того, в отсутствие правовых оснований размер ежемесячной премии за качество и высокие результаты работы в октябре 2024 года был снижен до 10%, не выплачена премия в декабре 2024 года, хотя истец отработала 10 дней и имела право на выплату премии в размере 10%. При этом приказы ответчика от 

<

дата> №... «О депремировании за декабрь 2024 года» и от 

<

дата> №... «О предоставлении материальной помощи» истец считала незаконными, полагая, что они были изданы задним числом. Указанные действия ответчика истец полагала проявлением дискриминации в отношении неё, поскольку при оценке эффективности и качества её работы не учитывались достигнутые в работе количественные и качественные показатели и в совокупности повлекли тяжелые нравственные страдания истца.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 

<

дата> исковые требования ФИО4 оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с постановленным решением, ФИО4 подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить как незаконное и нарушающее её права, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

В письменном отзыве на апелляционную жалобу представитель СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" считал доводы апелляционной жалобы ФИО4 необоснованными, решение районного суда законным.

В заседание суда апелляционной инстанции явились ФИО4 и ее представитель, доводы апелляционной жалобы поддержали.

Явившийся в судебное заседание представитель СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного решения суда.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 3 постановления Пленума от 

<

дата> N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение может считаться законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела не допущено.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО4 в соответствии с приказом №...-пр от 

<

дата> была принята на работу в СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" в должности начальника юридического отдела, 

<

дата> с нею был заключён трудовой договор №... (далее – Трудовой договор).

Оплата труда истца была определена в пункте 14 Трудового договора, согласно которому заработная плата истца состояла из должностного оклада в размере 75 291 рубль 92 копейки в месяц, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат, предусмотренных Положением об оплате труда работников учреждения, а именно:

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за сложность и напряженность,

- ежемесячной премия за качество выполняемой работы,

- иных выплат, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами.

Дополнительным соглашением №... к Трудовому договору с 

<

дата> истцу установлен должностной оклад в размере 79 017 рублей.

Приказом №... от 

<

дата> истцу на основании личного заявления от 

<

дата> был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за 2025 год на период с 

<

дата> по 

<

дата> с последующим увольнением, до начала которого в декабре 2024 года с истцом был произведён расчёт.

В соответствии с приказом №...-у от 

<

дата> действие трудового договора №... от 

<

дата> с ФИО4 прекращено, истец уволена 

<

дата> с должности начальника юридического отдела по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации по инициативе работника.

Разрешая исковые требования ФИО4 в части взыскания премии за октябрь и декабрь 2024 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 8, 11, 21, 22, 56, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором установлено, что ежемесячные премии и иные стимулирующие выплаты не входят в состав гарантированной части заработной платы истца, являются переменной частью заработной платы, установление и размер ежемесячной премии зависят от результатов работы за месяц, трудового вклада работника, качества и высоких результатов выполняемых работником показателей оценочных критериев работы, определяемых руководителем структурного подразделения, а в части руководящего состава – директором учреждения, и с учетом установленных обстоятельств и оценки собранных по делу доказательств в совокупности, не усмотрел оснований для удовлетворения требований истца в указанной части.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании исследования представленных в материалы дела доказательств, оценка, которым дана в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Статьей 1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с абзацем 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Часть 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, законодателем отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя) (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата> N 16-КГ22-12-К4).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (Определения от 

<

дата> N 1554-О, от 

<

дата> N 2080-О, от 

<

дата> N 2000-О, от 

<

дата> N 1981-О и др.), в том числе заявителя (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 

<

дата> N 1736-О).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премии подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга регулируются Законом Санкт-Петербурга от 

<

дата> N 531-74 (ред. от 

<

дата>) "О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга" (принят ЗС СПб 

<

дата>), согласно части 3 статьи 2 которого, перечень, максимальные размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга, определенными Правительством Санкт-Петербурга.

В силу части 1 статьи 7 названного закона Санкт-Петербурга фонд оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга формируется исходя из объемов лимитов бюджетных обязательств бюджета Санкт-Петербурга.

Согласно абзацу второму пункта 1.5 постановления Правительства Санкт-Петербурга от 

<

дата> N 1959 "О системе оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга" перечень, максимальные размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера работникам государственных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности труда работников государственных учреждений, установленными исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга, в ведении которых находятся государственные учреждения.

В период с октября по декабрь 2024 года в СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" действовало Положение об оплате труда работников, утверждённое приказом директора №... от 

<

дата> (далее - Положение об оплате труда).

Согласно пунктам 2.3, 2.5 Положения об оплате труда, оплата труда работников Учреждения состоит из гарантированной и переменной частей. К гарантированной части заработной платы относится оклад, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, при выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни), а также определенные стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты, в свою очередь, подразделяются на гарантированную часть заработной платы: надбавка за сложность и напряженность выполняемых работ и переменную часть: персональная надбавка за труд, ежемесячная премия за качество и высокие результаты выполняемых работ, зависящая от эффективной работы конкретного сотрудника; стимулирующая выплата социального характера; стимулирующие дополнительные выплаты поощрительного характера.

Критерии установления ежемесячной премии и величина процентов установлены в пункте 5.2 Положения об оплате труда, согласно которому в качестве критериев уменьшения премии указаны невыполнение объёмов порученного задания, наличие замечаний от других структурных подразделений, наличие претензий со стороны бухгалтерии, отдела кадров в части несоблюдения установленной системы документооборота, опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя более двух раз, в месяц, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей.

Согласно пункту 5.3 названного Положения при наличии положительных оценок критериев уменьшения премии она может быть уменьшена до нуля. С учётом изменений, внесённых в указанный пункт приказом от 

<

дата> № П-01-03-50/24, работник в случае несоблюдения норм трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, в том числе за нарушение трудовой этики, неисполнение или несвоевременное исполнение решений, приказов и поручений директора, его заместителей, руководителей структурных подразделений, может быть лишён данного вида стимулирующей выплаты без привлечения к дисциплинарной ответственности на основании решения директора Учреждения или лица его замещающего.

При определении правомерности действий работодателя в части установления ФИО4 в октябре 2024 года ежемесячной премии в размере 10% от оклада в сумме 6 527 рублей 50 копеек, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в соответствии с пунктами 3.17 - 3.19 должностной инструкцией начальника юридического отдела ФИО4 обязана была не только осуществлять контроль за ведением претензионной и исковой работы Учреждения, проверку проектов судебно-процессуальных документов, визировать их, но и представлять интересы Учреждения в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, в иных органах государственной власти и местного самоуправления, организациях. Однако за октябрь 2024 года из более чем в 90 судебных заседаний, в которых Учреждение являлось стороной по делу, ФИО4 приняла участие лишь в 4 судебных заседаниях, а из более 280 документов (заявлений, уведомлений, исков, ходатайств, возражений и т.п.), составивших документооборот юридического отдела, связанного с исковой и претензионной работой, и прошедших регистрацию в организационном отделе Учреждения в октябре 2024 года, ФИО4 было составлено лишь 4 документа, то есть менее 1,5 % от общего числа подготовленных документов.

Вывод о законности приказа от 

<

дата> №... «О депремировании за декабрь 2024 года» суд первой инстанции правомерно обосновал сведениями о нарушении ФИО4 трудовой дисциплины и требований внутреннего трудового распорядка, выразившихся в опозданиях истца на работу, длительном отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня и уходами с работы до окончания рабочего дня, зафиксированных системой СКУД, и не опровергнутых истцом в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, в октябре и декабре 2024 года истец не выполнила показатели оценочных критериев, которые в соответствии с Положением об оплате труда являются основанием для установления и выплаты ежемесячной премии.

Доводы апелляционной жалобы ФИО4 о том, что Положением об оплате труда и должностной инструкцией количество судебных заседаний в месяц и количество подготовленных исков в качестве показателей эффективности и качества работы не предусмотрены судебной коллегией отклоняются как несостоятельные, поскольку в соответствии с названным положением ежемесячная премия устанавливается по результатам работы в зависимости от трудового вклада работника и качества выполняемой работы, выполнения показателей оценочных критериев, предусмотренных пунктом 5.2, среди которых приведен такие показатели как качественное выполнение своих основных задач и функций, инициативность, личное участие в выполнении заданий особой важности и сложности, уровень исполнительской и трудовой дисциплины (пункты 5.1 и 5.3 Положения об оплате труда).

Кроме того, вопреки доводам жалобы, суд первой инстанции пришёл к верному выводу о том, что локальные нормативные акты ответчика не содержат указаний на то, что ежемесячная премия за качество и высокие результаты работы отнесена к стимулирующим, не гарантированным к выплатам, и право на установление размера выплачиваемой премии принадлежит работодателю.

Доводы истца о том, что за октябрь 2024 года ей начислена премия в меньшем, чем выплачивалась ранее размере, и в меньшем размере, чем её коллегам по работе, не могут служит основанием для отмены постановленного решения в указанной части, поскольку доказательств в подтверждение того, что в спорные месяцы истец выполняла работу в большем объёме и выше качеством, чем ее оценил работодатель, материалы дела не содержат.

Суд первой инстанции, отказывая ФИО4 в удовлетворении требований в части признания незаконным приказа от 

<

дата> №... «О депремировании за декабрь 2024 года», согласно которому истцу размер ежемесячной премии установлен равным нулю процентов, и взыскании ежемесячной премии за декабрь 2024 года в размере 10%, обоснованно исходил из того, что данный приказ издан руководителем СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" в рамках полномочий, установленных пунктами 5.1 – 5.3 Положения об оплате труда, не является дисциплинарным взысканием. При этом судом были учтены допущенные истцом нарушения трудовой дисциплины, подтверждённые сведениями системы контроля и управления доступом - СКУД за период с 

<

дата> по 

<

дата>, согласно которым истец не являлась на рабочее место в установленное время, актом об отсутствии истца на рабочем месте от 

<

дата>, отсутствие доказательств, подтверждающих высокие достижения в выполнении показателей оценочных критериев работы, размер трудового вклада истца в решение задач, возложенных на учреждение в декабре 2024 года, а также, что ежемесячная премия является переменной, а не гарантированной стимулирующей выплатой.

Доводы заявителя жалобы о том, что при издании приказа от 

<

дата> №... «О депремировании за декабрь 2024 года» ответчик нарушил порядок привлечения её к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием к отмене постановленного решения, поскольку в качестве дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка трудовым законодательством предусмотрены: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Премия по своему правовому характеру входит в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Снижение размера премии или полное лишение премии, в том числе ввиду неисполнения обязанностей по соблюдению трудовой дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Снижение размера ежемесячной премии до нуля в качестве вида дисциплинарного взыскания трудовым кодексом не предусмотрено, в связи с чем, порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при издании приказа, которым конкретному работнику снижается размер ежемесячной премии, применению не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не вправе был оценивать в одностороннем порядке несоблюдение истцом правил внутреннего трудового распорядка без учёта имевшихся у истца доказательств прохождения в период отсутствия на работе медицинских обследований и сдачи анализов, не могут повлечь отмену постановленного судом решения, поскольку в соответствии с Положением об оплате труда при установлении и определении размера ежемесячной премии учёту подлежало не только соблюдение трудовой дисциплины, а вся совокупность обстоятельств, подтверждающих результаты работы истца за месяц (в данном случае за декабрь 2024 года), её личный трудовой вклад и качество выполняемой работы, имеющей значение для обеспечения задач и функций, возложенных на учреждение, а также выполнение показателей оценочных критериев работы, предусмотренных пунктом 5.2 данного Положения, которым несоблюдение трудовой дисциплины является лишь одним из критериев, определяющих снижение размера ежемесячной премии.

При этом суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о несостоятельности доводов истца об отсутствии в декабре 2024 года дисциплинарных взысканий, поскольку сам по себе факт отсутствия дисциплинарных взысканий не свидетельствует о выполнении планов работ, достижении высоких результатов работы и личного вклада истца в их достижение, за которые Положением об оплате труда предусмотрено материального стимулирования в виде установления и выплаты ежемесячной премии.

Судебная коллегия считает необходимым указать, что нормами трудового законодательства, Положением об оплате труда, действующим в СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества", установление ежемесячной премии и определение её размера отнесено к компетенции руководителей структурных подразделений, а в части руководящего состава – директора учреждения на основании оценки критериев премирования и в порядке, установленном названным Положением; локальный нормативный акт, наделяющий суд правом оценки трудового вклада истца, объёма и качества выполненной ею работы в интересах СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" в октябре и декабре 2024 года отсутствует. Учитывая изложенное, суду не предоставлено право определения истцу иного, отличного от установленного работодателем размера ежемесячной премии в спорные периоды, иное означало бы вмешательство в осуществление финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отклоняет доводы заявителя апелляционной жалобы о том, что ежемесячная премия не может быть менее 25% от предусмотренного Трудовым договором должностного оклада.

Отказывая в удовлетворении требований ФИО4 в части признания незаконным приказа от 

<

дата> №... «О предоставлении материальной помощи» и взыскании с ответчика в её пользу невыплаченной части материальной помощи в сумме 87 924 рубля 98 копеек, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 8, 11 Трудового кодекса Российской Федерации, принятого у ответчика Положения об оплате труда с изменениями, внесёнными в него приказом «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников» № П-01-03-50/24 от 

<

дата>, исходил из того, что приказ от 

<

дата> №... «О предоставлении материальной помощи» был издан в пределах полномочий директора СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества", с соблюдением порядка предоставления работникам учреждения материальной помощи к ежегодному оплачиваемому отпуску, установленного Положением об оплате труда, учитывая при этом, что за 2024 год материальная помощь истцу была предоставлена в полном объёме в размере одного оклада в сумме 79 017 рублей 12 копеек.

Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.

Материальная помощь является выплатой социального характера и не входит в состав заработной платы.

Вместе с тем по смыслу статьи 8 и с части 3 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом финансово-экономического положения работодателя локальные нормативные акты или коллективный договор могут содержать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В связи с чем, локальными нормативными актами или коллективными договорами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и меры социальной поддержки работников организации.

Таким образом, работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера доплат и надбавок (например, установить выплату материальной помощи). При этом, в локальном нормативном акте организации или (и) коллективном договоре могут быть определены порядок и условия выплаты материальной помощи к отпуску.

На указанные обстоятельства неоднократно указывало Министерство труда России в своих письмах (например, письмо от 

<

дата> №.../ООГ-15412).

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе нормы локальных нормативных актов (часть 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разделом 8 Положения об оплате труда, утвержденного приказом от 

<

дата> №..., определено, что в фонд оплаты труда заложен один должностной оклад по всем должностям работников, предусмотренным штатным расписанием для оказания работникам материальной помощи.

Приказом от 

<

дата> № П-01-03-50/24 в данный раздел внесены изменения, в соответствии с которыми в случае разделения ежегодного основного оплачиваемого отпуска на части (в соответствии со статьей 125 Трудового кодекс Российской Федерации), материальная помощь может выплачиваться частями.

Согласно пункту 8.7 Положения об оплате труда в редакции приказа № П-01-03-50/24 от 

<

дата> материальная помощь к отпуску начисляется пропорционально отработанному в году времени.

Приказ директора СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" от 

<

дата> №... «О предоставлении материальной помощи» издан в соответствии с правилами пункта 8.7 Положения об оплате труда лицом, к полномочиям которого отнесено издание такого рода приказов.

Доводы апеллянта о незаконности оспариваемого приказа, мотивированные тем, что материальная помощь к части ежегодного оплачиваемого отпуска за 2025 год подлежала выплате в полном объёме в размере оклада, установленного по должности начальника юридического отдела - 90 868 рублей 08 копеек, основанием к отмене постановленного судом решения не являются, поскольку заработная плата работника отнесена к существенным условиям трудового договора, все изменения к которому подлежат внесению в письменной форме путём заключения дополнительного соглашения. Материалы дела не содержат доказательств в подтверждение того, что с 

<

дата> истцу была установлена заработная плата в размере 90 868 рублей 08 копеек.

Вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании премии по итогам 2024 года и за IV квартал 2024 года в размере 0,5 оклада судебная коллегия признаёт правомерным, поскольку материалами дела подтверждено, что СПб ГКУ "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" вопреки доводам истца, премию за 2024 год не выплачивало по причине отсутствия финансирования на эти цели. В декабре 2024 года сотрудникам учреждения была выплачена премия за 4 квартал 2024 года. По решению руководителя, истцу была выплачена премия за 4 квартал 2024 года в размере 150% оклада в сумме 118525 рублей 68 копеек, что истец не оспаривала.

Доводы апеллянта о том, что замещаемая ею должность отнесена к группе руководителей учреждения, в связи с чем она имеет право на получение премии в размере 2-х должностных окладов (как руководители других структурных подразделений), основанием к отмене постановленного решения не являются, поскольку противоречат нормам действовавших у ответчика локальных нормативных актов, регулирующих порядок выплаты премий указанного вида, согласно которым в фонд оплаты труда на выплату данной премии заложен один должностной оклад на один финансовый год.

Установив отсутствие нарушений порядка начисления и сроков выплаты истцу заработной платы со стороны ответчика, суд первой инстанции пришёл к правомерному выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств, свидетельствующих о допущенной ответчиком в отношении ФИО4 дискриминации, материалы дела не содержат, а установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в абзацах 3 и 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

<

дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из буквального толкования положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что моральный вред подлежит взысканию с работодателя лишь в случае причинения работнику нравственных страданий неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В случае отсутствия нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя компенсация морального вреда взысканию не подлежит.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения настоящего спора факт нарушения трудовых прав ФИО4 установлен не был, судебная коллегия считает обоснованным вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в данной части.

Доводы подателя жалобы о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях, выразившихся в отказе в удовлетворении ходатайств истца о приобщении дополнительных доказательств судебной коллегией отклоняются, поскольку исходя из доводов жалобы, документы, которые истец просила приобщить к материалам дела, по мнению суда, не соответствовали признакам относимости, при этом в соответствии с действующим процессуальным законодательством именно суду предоставлено право оценивать относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанном на соблюдении принципов, закрепленных в частях 1 - 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Представленные по делу доказательства оценены судом первой инстанции по правилам статей 12, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, результаты оценки доказательств отражены в решении, в котором приведены мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими. Поэтому доводы апелляционной жалобы в указанной части нельзя признать обоснованными.

Иные доводы апелляционной жалобы не могут являться основанием к отмене решения, поскольку не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную ею при рассмотрении дела в суде первой инстанции, исследованную судом и нашедшую правильную оценку в оспариваемом решении суда.

Разрешая спор, суд правильно определили юридически значимые обстоятельства дела, характер спорного правоотношения, к которому применил нормы материального и процессуального права, его регулирующие, выводы суда, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом первой инстанции. Нарушений норм процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению данного дела, в том числе и тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущено.

Апеллянтом не приведено аргументов, ставящих под сомнение законность и обоснованность состоявшегося по делу судебного решения, равно как и обстоятельств, не прошедших судебного исследования и нуждающихся в дополнительной проверке.

При рассмотрении настоящего дела нарушений либо неправильного применения норм материального или процессуального права судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 

<

дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 

<

дата>.