Дело № КОПИЯ УИД 52RS0№-86

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 сентября 2023 года г. Н. Новгород Ленинский районный суд г. Н. Новгорода в составе 

председательствующего судьи Соколова Д.В., 

при секретаре судебного заседания ФИО8, 

с участием прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Кредитный системы» о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с настоящим иском указав, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Кредитные Системы» на должность ФИО1 Округа. Никаких претензий к работе не было, рабочие вопросы работодатель с ней обсуждал по электронной почте и по телефону, регулярно выплачивалась заработная плата на карту, которая была оформлена работодателем и получена работником в городе Нижнем Новгороде.

ДД.ММ.ГГГГ непосредственный руководитель истца ФИО4 сообщил, что организация в её услугах больше не нуждается.

ДД.ММ.ГГГГ генеральный ФИО1 ООО «Кредитные Системы» ФИО5 по телефону без правовых оснований заявил, что в услугах истца организация больше не нуждается и стал понуждать к увольнению. С ДД.ММ.ГГГГ истцу заблокировали рабочую электронную почту и учетные записи в организации.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца работодатель применил меру дисциплинарного взыскания в виде выговора, а затем приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уволил с работы за прогулы. Так им было квалифицировано отсутствие истца в 

<

адрес>.

Применение дисциплинарного взыскания и увольнения истец считает незаконными, поскольку рабочее место истца при заключении трудового договора и последующей работы фактически определено в городе Нижний Новгород. 

В условиях трудового договора рабочее место не указывалось, указано только место работы в соответствии с абз.2 ч.2 ст.57 ТК РФ.

Понятия «место работы» и «рабочее место» в трудовом праве не являются синонимами, регулируются разными правовыми нормами при его определении в условиях трудового договора при его заключении или в последующем в процессе работы.

Рабочий ноутбук ответчик выслал истцу в 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ, находился у истца все это время в 

<

адрес> по месту проживания. На этом ноутбуке истец исполняла свою трудовую функцию, подключалась к домашней беспроводной сети. В Москву работодатель вызывал истца в командировки, приобретал на её имя билеты, оплачивал проживание в гостиницах, пересылал истцу билеты и бронь гостиницы на рабочую электронную почту. 

Истец считает, что по договоренности с работодателем она фактически исполняла трудовую функцию ФИО1 Округа ООО «Кредитные Системы» в городе Нижний Новгород, за что работодатель своевременно и в полном объеме в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ выплачивал ей заработную плату и незаконно применил меру дисциплинарного взыскания в виде выговора, а затем незаконно уволил за прогул.

При увольнении незаконно удержали (в нарушение ст. 137 ТК РФ) 85 000 (Восемьдесят пять тысяч) рублей за ноутбук, не выплачена часть заработной платы за вторую половину апреля 2023 г., заработная плата за май 2023 г. 

Неправомерными действиями работодателя - незаконным применением дисциплинарного взыскания и незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания. Истец является инвалидом II группы, на её содержании имеется малолетний ребенок, в результате незаконного увольнения она осталась без постоянного дохода.

Истец, с учетом уточнения заявленных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд:

1. признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора;

2. признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении;

3. восстановить на работе в должности ФИО1 

<

адрес> ООО «Кредитные Системы» с ДД.ММ.ГГГГ;?

4. взыскать 85 000 рублей за незаконное удержание за ноутбук.

5. обязать работодателя ООО «Кредитные Системы» выплатить заработную плату за вторую половину апреля и за май по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 194 880 рублей.

6. взыскать с ООО «Кредитные Системы» средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения.

7. взыскать с ООО «Кредитные Системы» компенсацию морального вреда в сумме 1 000 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные требования поддержала в полном объеме с учетом уточнения.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований. 

Выслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. 

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Материалами дела установлено, что между ФИО2 и ООО «Кредитный системы» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор № о приеме истца на работу на должность ФИО1 Округа организации с окла

<

адрес> 000 руб. в месяц с ДД.ММ.ГГГГ.

Конкретное рабочее место ФИО2 в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ не оговорено.

Согласно изложенным в абзаце 2 подпункта "а" пункта 35 разъяснениям названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из пояснений сторон и представленных документов следует, что с момента заключения сторонами трудового договора ФИО2 исполняла свои обязанности по месту её жительства в г. Н.Новгород, для чего работодателем ей был предоставлен ноутбук, она неоднократно направлялась работодателем в 

<

адрес> в командировки за счет работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочее место ФИО2 в ООО «Кредитные системы» находится в г. Н.Новгород.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 749, работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы; при направлении в командировку работнику выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (п. 10 настоящего Положения).

По смыслу приведенных правовых норм направление в командировку оформляется приказом руководителя работодателя, в котором должны быть указаны существо служебного поручения и срок, предоставленный для его выполнения.

Согласно приказу генерального ФИО1 ООО «Кредитные системы» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ б/н ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул. В качестве оснований для принятия работодателем такого решения в приказе указано, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ была приглашена на встречу с ФИО1 общества ДД.ММ.ГГГГ по месту нахождения общества по адресу: 

<

адрес>, этаж 5, куда работник не явился.

Вместе с этим, ответчиком не представлено доказательств соблюдения работодателем порядка направления работника в командировку. Вопреки требованиям действующего законодательства, приказ о направлении ФИО2 в командировку в 

<

адрес> работодателем не издавался. 

Доказательств иного в материалы дела не представлено. 

Направление работнику различных сообщений, телеграмм, содержащих требование прибыть в определенное место и время со служебными целями, не может подменять законного порядка направления работника в командировку.

Таким образом, отсутствие ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 по адресу: 

<

адрес>, этаж 5 прогулом не является, поскольку по указанному адресу рабочее место истца не находится, а доказательств надлежащего оформления работодателем факта направления работника в командировку ответчиком суду не представлено, следовательно, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул является необоснованным, в связи с чем, приказ ООО «Кредитные системы» от ДД.ММ.ГГГГ б/н подлежит признанию незаконным.

Согласно приказу генерального ФИО1 ООО «Кредитные системы» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.

В качестве оснований для принятия работодателем решения об увольнении работника в приказе имеется ссылка на Акт о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно указанному акту ФИО2 26 и ДД.ММ.ГГГГ была приглашена ДД.ММ.ГГГГ для согласования графика тренингов по месту нахождения общества по адресу: 

<

адрес>, этаж 5, куда работник не явился. Также ФИО2 не явилась по месту нахождения работодателя в 

<

адрес> с 2 по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с этим, ответчик не представил доказательства соблюдения работодателем порядка направления работника в командировку в указанные в Акте о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от ДД.ММ.ГГГГ даты, приказы о направлении ФИО2 в командировку в 

<

адрес> не оформлялись.

Таким образом, по вышеприведенным основаниям, приказ ООО «Кредитные системы» от ДД.ММ.ГГГГ №, которым ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, подлежит признанию незаконным.

Доводы ответчика о том, что ФИО2 знала о вызове её в 

<

адрес> по служебным вопросам в вышеуказанные даты, отклоняются судом, поскольку факт направление подобных извещений не может подменять собой обязанность работодателя вынести приказ о направлении истца в командировку в том смысле, который придан такому распоряжению Положением об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 749, поэтому обязанность по выезду в командировку в 

<

адрес> у истца отсутствовала.

С учетом признания незаконным приказа об увольнения работника, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ООО «Кредитный системы» в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд считает незаконным удержание из заработной платы работника 85 000 руб. за ноутбук в связи с восстановлением ФИО2 на работе, следовательно, указанные денежные средства также подлежат взысканию с ответчика.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Трудовой Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (далее по тексту - Положение).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней.

Суд принимает во внимание представленный ответчиком расчет заработной платы за вторую половину апреля 2023 г. и по ДД.ММ.ГГГГ, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ, в размере 1 090 058,41 руб. Расчет судом проверен, признан математически верным. ФИО2 расчет заработной платы за указанный период в судебном заседании не оспаривала, согласилась с рассчитанным размером невыплаченной заработной платы.

Статья 394 ТК РФ предписывает в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника компенсацию морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В силу ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, требований разумности и справедливости, периода времени необходимого для восстановления нарушенных трудовых прав, состояния здоровья и семейного положения истца, в связи с чем, соответствующие исковые требования подлежат частичному удовлетворению в сумме 30 000 рублей.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает все значимые и заслуживающие внимание обстоятельства, принимает во внимание, что истцом не представлено достаточных доказательств наступления существенных последствий для её жизни и здоровья в размере заявленных исковых требований в этой части, считает необходимым удовлетворить заявленные требования о компенсации морального вреда частично в размере 30 000 рублей, не находя оснований для их удовлетворения в большем размере.

С ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 375,29 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к ООО «Кредитный системы» – удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ООО «Кредитный системы» (ИНН 

<

***>) от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора ФИО2, № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2

Восстановить ФИО2 (паспорт 

<

...>) на работе в ООО «Кредитный системы» (ИНН 

<

***>) в должности ФИО1 

<

адрес> ООО «Кредитный системы» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать в пользу ФИО2 (паспорт 

<

...>) с ООО «Кредитный системы» (ИНН 

<

***>) заработную плату за вторую половину апреля 2023 г. и по ДД.ММ.ГГГГ, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 090 058,41 руб., удержанные денежные средства за ноутбук в размере 85 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО2 (паспорт 

<

...>) в должности ФИО1 

<

адрес> ООО «Кредитный системы» (ИНН 

<

***>) подлежит немедленному исполнению.

В остальной части иска ФИО2 к ООО «Кредитный системы» - отказать.

Взыскать с ООО «Кредитный системы» (ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14 375,29 руб.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд путем подачи жалобы через Ленинский районный суд г. Н. Новгорода в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья (подпись) Д.В.Соколов 

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ 

Копия верна.

Судья: Д.В.Соколов Секретарь судебного заседания: ФИО8 

Подлинный текст решения хранится в материалах гражданского дела № УИД 52RS0№-86 в Ленинском районном суде г. Н.Новгород.