31 RS0025-01-2024-000191-76 № 2-239/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 февраля 2024 года г. Строитель

Яковлевский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Анисимова И.И.,

при секретаре Волобуевой Т.А.,

с участием истца М.Д.Л., представителя истца Н.С.В. (доверенность от 10.01.2024 года), представителя ответчика П.Ю.В. (доверенность от 24.03.2022 года), помощника прокурора Яковлевского района О.М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М.Д.Л. к обществу с ограниченной ответственностью «Яковлевский горно-обогатительный комбинат» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

М.Д.Л. (далее – истец) обратился в суд с иском к ООО «Яковлевский ГОК» (далее – ответчик) в котором уточнив исковые требования просит признать незаконным приказ ответчика о расторжении трудового договора № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.01.2024 года по день вынесения решения суда в размере 4369,55 рублей за каждый день, компенсацию морального вреда 100000 рублей.

В обоснование искового заявления указал, что с 09.07.2019 года работал в ООО «Яковлевский ГОК» в должности горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах горнопроходческого участка № 3 рудника подземного. Оспариваемым приказом действие трудового договора с ним прекращено по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает данный приказ незаконным, полагает работодателем нарушена процедура увольнения, не были учтены тяжесть совершенных поступков, обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду. В период с 15.11.2023 года по 29.12.2023 года он был нетрудоспособен по причине болезни, после выписки он не был допущен на рабочее место. Указанными действиями работодателя ему причинен моральный вред, он был лишен права на труд.

В судебном заседании истец М.Д.Л., его представитель Н.С.В. просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика П.Ю.В. в судебном заседании просила в удовлетворении иска отказать. Суду пояснила, что истец неоднократно нарушал трудовую дисциплину, а также требования по охране труда, в связи с чем был обосновано уволен, при этом работодателем была учтена тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, его предшествующее поведение и неудовлетворительное отношение к труду.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Белгородской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен путем направления извещения на адрес электронной почты. 

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего что иск М.Д.Л. не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему выводу. 

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 вышеприведенной нормы).

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В судебном заседании установлено, что истец М.Д.Л. с 01.06.2019 года работал в ООО «Яковлевский ГОК» (ранее ООО «Корпанга») в должности начальника смены, занятого на подземных работах 50% и более рабочего времени, что подтверждается трудовым договором, приказом о приеме на работу (л.д. 112-115).

Дополнительным соглашением от 09.07.2019 года истец переведен на должность горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах рудника подземного горнопроходческого участка № 3. Также дополнительным соглашением установлен оклад 37100 рублей, продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Дополнительным соглашением от 28.10.2022 года работнику была установлена сменная работа в соответствии с графиком сменности № 0085 с нормированным рабочим днем. 

На основании приказа № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года работник М.Д.Л. уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В рассматриваемом споре, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на основании приказа № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года так же относится к дисциплинарному взысканию.

Из содержания приказа № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года следует, что основанием для увольнения работника послужили ходатайство и.о. начальника участка ГПУ № 3 Н.А.С., распоряжение № 68-РП-ОД от 10.02.2023 года, распоряжение № 75-РП-ОД от 16.02.2023 года и распоряжение № 238-РП-ОД от 29.06.2023 года.

Согласно распоряжению № 68-РП-ОД от 10.02.2023 года за невыполнение наряда на взрывные работы по очистной заходке в 1 смену 11.01.2023 года М.Д.Л. объявлен выговор, премия по итогам работы за февраль 2023 года сформирована со снижением на 30%, с распоряжением истец ознакомлен 11.02.2023 года. 

В 1 смену 19.01.2023 года М.Д.Л. самовольно изменил наряд на откатку горной массы с учетом 30 ковшей на одну ПДН, по окончании смены в сведениях о выполненных работах им поставлена отметка «выполнено», что не соответствует действительности, в связи с чем распоряжением № 75-РП-ОД от 16.02.2023 года истцу объявлен выговор, премия по итогам работы за февраль 2023 года сформирована со снижением на 30%, с распоряжением истец ознакомлен 16.02.2023 года. 

Согласно распоряжению № 238-РП-ОД от 29.06.2023 года М.Д.Л. во вторую смену 01.06.2023 года допустил ФИО1 в очистную заходку при наличии заколообразований по бортам и кровле. Отставание вентрукава более 22 метров в очистной заходке № 10-1-28. За указанные действия М.Д.Л. объявлено замечание, премия по итогам работы за июнь 2023 года сформирована со снижением на 10%, с распоряжением истец ознакомлен 03.07.2023 года.

Также из приказа № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года следует, что 11.11.2023 года М.Д.Л. в 1 смену выдан наряд на контроль подготовки горной выработки № 8-1-11 к взрывным работам (а именно контроль разметки горной выработки согласно маркшейдерским указанием, бурение шпуров) М.Д.Л. не организовал данный вид работ, в результате чего был допущен уход с направления, что привело к приостановке ведения горно-проходческих работ и принесло потери производственных показателей (плана участка), чем нарушил п. 2.14, 4.8, 6.1 должностной инструкции горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах. В приказе работодатель делает вывод о том, что указанными нарушениями подтверждается, что М.Д.Л., осознавая возможность отрицательных последствий в виде применения более строгих мер дисциплинарного характера, продолжал допускать ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Согласно пунктам 2.14, 4.8, 6.1 должностной инструкции горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах в должностные обязанности истца входит контроль соблюдения технологии выполнения работ в соответствии с технологическими инструкциями и регламентами. Приостановление работ подчиненного персонала в случае обнаружения несоответствия выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг) требованиям документации, действующей в рамках системы менеджмента качества, нарушений требований охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды, требований по эксплуатации оборудования; в установленном порядке сообщать о допущенных нарушениях вышестоящему руководству. Своевременное, качественное и в полном объеме выполнение работы в соответствии с обозначенными целями и задачами проектных, продуктовых, отраслевых команд. Выполнение указаний и поручений руководителя команды в рамках функционального направления своего структурного подразделения. 

С приказом от 09.01.2024 года работник ознакомлен в день его вынесения, письменно выразив несогласие.

Вместе с тем, в ходатайстве и.о. начальника участка ГПУ № 3 Н.А.С. от 15.11.2023 года отсутствует описание событий, имевших место 11.11.2023 года.

В своей объяснительной от 15.11.2023 года, а также в ходе судебного разбирательства М.Д.Л. указал, что 11.11.2023 года уход с направления в горной выработке № 8-1-11 был допущен ввиду того, что забой не простреливался по выданному ему эскизу, по причине того, что в предшествующие смены была заложена перемычка из другой проходки, о чем его не поставили в известность. О данном факте он ставил в известность заместителя начальника ГПУ-3 ФИО2, тем самым выполнив положения пункта 4.8 должностной инструкции горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах

Однако данным объяснениям при вынесении оспариваемого приказа работодателем оценка дана не была, доводы М.Д.Л. проверены не были, при этом факт того, что до М.Д.Л. в горной выработке производились взрывные работы стороной ответчика не отрицалось.

По фактам, имевшим место 11.11.2023 года какая-либо служебная проверка проведена не была.

Таким образом, в нарушение положений части 5 статьи 192 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 работодатель не установил конкретную вину истца и не доказал ее в установленном порядке, равно как работодателем не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении М.Д.Л. решения о прекращении с ним трудовых отношений учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение М.Д.Л., его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика.

Данные обстоятельства не были учтены работодателем при вынесении оспариваемого приказа, в то время как, по мнению суда, они свидетельствуют о возможности применения к истцу более мягкого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

В оспариваемом приказе сведений об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведений о том, на основании чего работодателем была избрана более суровая мера дисциплинарного воздействия, не содержится, тогда как основания для применения данного вида дисциплинарного взыскания должны быть бесспорными и не противоречивыми, при определении вида дисциплинарного взыскания работодателю следовало установить и выяснить все обстоятельства, которые могли повлиять на принятое им решение.

При таких обстоятельствах требования искового заявления о признании незаконным приказа ответчика о расторжении трудового договора № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года подлежат удовлетворению, при этом отмена незаконного приказа является компетенцией работодателя. 

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно представленному истцом расчету, его среднедневной заработок составляет 4369,55 рублей, следовательно за период с 10.01.2024 года по 21.02.2024 года размер его заработной платы за время вынужденного прогула составит 179151,55 рубль.

Своего контррасчета стороной ответчика не представлено.

Согласно ст. 68 ГПК РФ суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду.

Принимая в качестве доказательств размера среднедневного заработка расчет предложенный истцом, суд учитывает, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ именно на работодателя возложена обязанность выплачивать работнику заработную плату в полном размере и установленные сроки, соответственно у него же должны быть документы, подтверждающие размер заработной платы, своевременность ее получения работником, и он должен их представлять в судебное заседание. Законодатель, вводя данные положения в ТК РФ, учитывал при этом не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде.

На основании вышеприведенных норм права суд считает возможным при разрешении исковых требований в этой части положить в основу решения суда расчет, предложенный истцом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» указано, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно пункту 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

При определении размера подлежащего взысканию морального вреда суд исходит из требований разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела, того факта, что после выхода с больничного М.Д.Л. без объяснения причин не был допущен на место работы, степени вины ответчика, характера физических и нравственных страданий истца, который в возрасте 44 лет лишился работы по специальности, на которой проработал длительный период времени, наличие у него на иждивении двух несовершеннолетних детей. С учетом названых критериев оценки, суд считает справедливым и достаточным исковые требования истца о компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскав с ответчика денежные средства в размере 50 000 рублей.

Согласно ст. 103 ч. 1 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ с ответчика в доход бюджета Яковлевского городского округа Белгородской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 666 рублей, (3 366 рублей – взыскание материального ущерба и 300 рублей морального вреда) от уплаты которой при подаче иска истец освобожден в силу закона.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд 

решил:

Иск М.Д.Л. к обществу с ограниченной ответственностью «Яковлевский горно-обогатительный комбинат» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Яковлевский горно-обогатительный комбинат» о расторжении трудового договора № ОРД-П-0302-24-000006 от 09.01.2024 года.

Восстановить М.Д.Л. на работе в должности горного мастера с полным рабочим днем на подземных работах рудника подземного горнопроходческого участка № 3.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Яковлевский горно-обогатительный комбинат» (ИНН 

<

номер>, ОГРН 

<

номер>) в пользу М.Д.Л. (паспорт 

<

номер>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.01.2024 года по 21.02.2024 года 179151,55 рубль, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований М.Д.Л. отказать.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Яковлевский горно-обогатительный комбинат» в доход бюджета Яковлевского городского округа Белгородской области государственную пошлину 3 666 рублей. 

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Яковлевский районный суд Белгородской области.

Судья И.И. Анисимов