Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

09.06.2017 года 

<

адрес>

Гафурийский межрайонный суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Давлетшиной А.Ф.,

при секретаре ФИО3,

с участием истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО4, ответчика МКОУ ООШ 

<

адрес> ФИО6, представителя ответчика ФИО7, заместителя прокурора 

<

адрес>, РБ – ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МОКУ ООШ 

<

адрес> МР 

<

адрес> РБ о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, обязании его отмены и восстановлении в должности, выплате понесенного материального ущерба и причиненного морального вреда, компенсации времени вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением (последующими уточнениями к иску) к МКОУ ООШ 

<

адрес> РБ о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, обязании его отмены и восстановлении в должности, выплате понесенного материального ущерба и причиненного морального вреда, компенсации времени вынужденного прогула, мотивируя свои требования тем, что он с ДД.ММ.ГГГГ ( после реорганизации с ДД.ММ.ГГГГ) по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в детском дошкольном образовательном учреждении «Родничок», расположенном в 

<

адрес> РБ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, за подписью Директора МКОУ ООШ 

<

адрес> ФИО6 уволен в связи с сокращением численности (штата) работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации. Увольнение считает не законным, в связи с тем, что непредставление истцу вакантных должностей, в том числе нижестоящих, не ознакомление с Приказом об увольнении; не предоставление преимущественного права (как лицу, в семье которого нет работников с самостоятельным заработком ) и фактического отсутствие его анализа определения; натуральное (фактическое) отсутствие приказа об увольнении; противоречивость распорядительных актов должностных лиц; и другие законные обстоятельства, которые игнорировались работодателем ( ответчиком), позволяют считать увольнение незаконным. Вопреки критериев морально – деловых трудовых качеств сотрудников Директором школы (работодатель) в лице ФИО6, превалирующем значением на преимущественное право в условиях планируемого сокращения явилось – родственные связи. В том числе работников, чья трудовая деятельность в указанном учреждении образования является не единственной, а средств к существованию не ограничены заработной платой по месту работы – лица, имеющие статус рабочих пенсионеров. 

Истец просит признать приказ № Директора МКОУ ООШ от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении» необоснованным и незаконным, подлежащем отмене, обязать ответчика исправить запись в трудовой книжке об увольнении истца, как незаконную, обязать ответчика восстановить истца по месту работы в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, в размере среднего дневного заработка, определенного, исходя из расчета по представленной в суд справке работодателем с места прежней работы истца, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, понесенного истцом, в связи с незаконными действиями ответчика, и обострением в связи с хроническими заболеваниями, который он оценивает в 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО11 исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске, указали на то, что ДД.ММ.ГГГГ пришло уведомление задним числом о сокращении в должности, что склонны считать, что работодатель сфальсифицировал документы, в связи с чем ходатайствуют о назначении экспертизы о проверке документов на предмет составления их по дате. 

Ответчик ФИО6, его представитель ФИО7 иск не признали, просили в удовлетворении такового отказать. О назначении экспертизы возражали, так как они судом не исследованы. 

Суд, выслушав явившихся лиц; заместителя прокурора – ФИО8, указавшую на необоснованность иска; исследовав представленные материалы, приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В соответствии со статьей 2 ТК Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

Согласно ст. 21 ТК Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был принят ночным сторожам в Мраковский детский сад «Родничок», ДД.ММ.ГГГГ уволен по собственному желанию Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ принят временно по договору подряда монтажником 2го разряда в ЗАО «АРЭН», уволен по ст.43 п. 5 ТК РБ от ДД.ММ.ГГГГ Приказ №-ок, Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был принят ночным сторожам в Мраковский детский сад № «Родничок», ДД.ММ.ГГГГ уволен в связи с сокращением численности (штата) работников Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. 

С уведомление о сокращении работника от ДД.ММ.ГГГГ, на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О переводе детского сада в здание школы» должность ночного сторожа структурного подразделения МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок» сокращена с ДД.ММ.ГГГГ, подлежит увольнению с ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с уведомлением о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением штата работников МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок» о чем свидетельствует собственноручная подпись.

Согласно выписки из Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с переводом структурного подразделения МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок» в здание школы и сокращением штатной численности работников структурного подразделения детский сад «Родничок», приказано уволить ночного сторожа ФИО1, с чем был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует собственноручная подпись.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ № по школе ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1ст. 81 ТК Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлена Первичная профсоюзная организация о предстоящем сокращении численности или штата производственного персонала, в том числе расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с ФИО1 В связи с чем первичная профсоюзная организация дала согласие на увольнение по сокращению штата. Письмом Центра занятости населения 

<

адрес> РБ представлена информация о работниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников. 

Ответом мотивированного мнения профсоюзного органа от ДД.ММ.ГГГГ представлена информация о работниках СКОУ ООШ 

<

адрес>, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности/штата работников.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уволен в связи с сокращением численности (штата) работников по п. 2 ч. 1ст. 81 ТК Российской Федерации.

Поверяя доводы истца и его представителя о нарушении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Свидетель Свидетель №1,ДД.ММ.ГГГГ г.р. в судебном заседании сообщила, что они члены профкома были уведомлены в декабре о сокращении. По данному факту ДД.ММ.ГГГГ директор обратился о том, чтобы они предоставили свое мотивированное мнение в письменной форме, которое было изложено ДД.ММ.ГГГГ на заседании. В письме было указано, два человека освобождаются. Документы были с отдела образования. Рассматривалось два человека. Заседание было ДД.ММ.ГГГГ. Выбрали ФИО1 в связи с тем, что в школе уже было два сторожа. Увольнение было в садике и школы оно не касалось. 

Свидетель Свидетель №3, ДД.ММ.ГГГГ г.р сообщила о том, что она работает учителем башкирского языка в 

<

адрес>. Уведомление о сокращении поступило в феврале. Она является членом профсоюза и ей известно, что ФИО1 был сокращен в связи с тем, что у нас было собрание, на котором решили, что ФИО1 попадает под сокращение. Письма не какие не готовили. Было общее собрание и общим голосованием решили, что сокращается ФИО1 и ФИО9 

Свидетель Свидетель №4, ДД.ММ.ГГГГ г.р, на судебном заседании пояснила, что в декабре 2016 года было уведомление о предстоящем сокращении в садике. В феврале 2017 года по данному факту состоялось заседание. Свидетель №1 приглашала к себе в кабинет, было пять человек. В декабре было известно о сокращении сторожей, уведомление. 

Заместитель прокурора ФИО8 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении такового отказать.

Поверяя доводы ФИО1 и его представителя о нарушении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, суд приходит к следующему.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации).

Часть 1 ст. 179 ТК Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд, исследовав представленные доказательства, приходит к выводу о том, что порядок и условия увольнения ФИО1 соблюдены работодателем.

Суд учитывает, что работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, то оснований для признания незаконным таковых, суд не усматривает.

Далее, довод ФИО1 о том, что при принятии решения о сокращении его должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд также отвергает, как необоснованный, при этом указывает на следующее.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 1 ст. 179 ТК Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 538-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что занимаемая ФИО1 должность «ночной сторож» являлась единственной, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой им должности невозможно. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку установленному ст. 179 ТК Российской Федерации.

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судом исследованы штатные расписания ответчика на период начала и окончания процедуры сокращения штата работников МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок». 

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласие работника на замещение конкретной вакантной должности не влечёт обязанность работодателя перевести работника на вакансию. При этом нормами ТК Российской Федерации напрямую не регулирует вопрос отказа работодателя произвести перевод работника на вакантную должность, однако принятие решения о численном составе работников, не имеющих преимущественного права для оставления на работе, относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца и его представителя о том, что при увольнении ФИО1 не предложены вакансии в МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок» суд отвергает, исходя из следующего.

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из материалов дела следует, что рабочие места, созданные в 

<

адрес> территориально обособлены.

Вакансий на момент увольнения в МКОУ ООШ 

<

адрес> детский сад «Родничок» не имелось, обратное не доказано.

С учётом изложенного, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении иска ФИО1 к МОКУ ООШ 

<

адрес> МР 

<

адрес> РБ о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, обязании его отмены и восстановлении в должности, выплате понесенного материального ущерба и причиненного морального вреда, компенсации времени вынужденного прогула следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МОКУ ООШ 

<

адрес> МР 

<

адрес> РБ о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, обязании его отмены и восстановлении в должности, выплате понесенного материального ущерба и причиненного морального вреда, компенсации времени вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гафурийский межрайонный суд Республики Башкортостан.

Судья А.Ф.Давлетшина