Дело № 2-2704/2018 16 ноября 2018 года

29RS0014-01-2018-003733-75

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре Арутюновой Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 А.ча к обществу с ограниченной ответственностью «Сонэл» о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения судом, понуждении произвести соответствующие отчисления,

установил:

ФИО1 ч обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сонэл» (далее – ответчик, общество, ООО «Сонэл») о признании отношений трудовыми в период с 18 августа 2017 года по 04 июня 2018 года, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоплаченной заработной платы в сумме 42 940 рублей 30 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 15 889 рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения судом, понуждении произвести соответствующие налоговые, пенсионные отчисления и отчисления социального страхования.

В обоснование требований указано, что ФИО1 работал в ООО «Сонэл» с 18 августа 2017 года по 04 июня 2018 года (когда его не допустили до работы) в должности сторожа. При трудоустройстве истцу обещали выплату заработную плату в размере 12 000 рублей, что и выплачивалось, при приеме на работу истца ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, директор общества ФИО2 выдал истцу список лиц для допуска на объект по адресу: г.Архангельск, ..., ... Также ответчик в лице директора общества перечислял истцу заработную плату на его карту, а частично – наличными денежными средствами через прораба. Полагает, что между сторонами сложились трудовые отношения по названной должности. Считает, что в нарушение положения ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) общество не выплачивало ему заработную плату с января 2018 года в размере МРОТ, также с ним не был произведен расчет в части оплаты за май 2018 года в размере 13 010 рублей 07 копеек. Полагает, что период с 04 июня 2018 года (даты, когда истца не допустили до работы), является временем простоя, поскольку его отстранили от работы в связи с произошедшей на объекте кражей. За период с 04 июня 2018 года по 31 июля 2018 года истец заявляет заработную плату в размере 21 793 рубля 30 копеек. Названными действиями работодателя истцу был причинен моральный вред, оцениваемый им в размере 50 000 рублей. Перечисленные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с рассматриваемыми требованиями. 

В судебное заседание не явились ответчик, представители третьих лиц, извещенные надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по определению суда с учетом мнения истца, заседание проведено в их отсутствие в порядке заочного производства.

В судебном заседании истец поддержал требования по изложенным в иске основаниям. Указал, что выполняемая им функция не изменялась за весь период работы в должности сторожа, что подтверждается и показаниями допрошенного в свидетеля. 

Представитель ответчика направил в материалы дела возражения, в которых указал, что трудовые отношения с ФИО1 не были оформлены, поскольку тот никогда не обращался в общество с соответствующим заявлением. Указал, что ФИО1 никогда не являлся работником общества, а ФИО3 НикО.ч общался с ним как частное лицо.

Заслушав пояснения истца, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии с ч.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст.57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с этим кодексом и иными федеральными законами. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года №597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой ст.11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15, 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О). Таким образом, по смыслу ст.ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст.19.1 ТК РФ, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч.4 ст.19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.3 п.8 и в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу ч.2 ст.56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с ч.1 ст.196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст.67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ФИО1 работал в ООО «Сонэл» с 18 августа 2017 года по 03 июня 2018 года в должности сторожа. Указанное подтверждается имеющимися в материалах дела пояснениями свидетеля Свидетель №1, который также в рассматриваемый период работал в обществе в должности сторожа без оформления. Более того, согласно представленным в материалы дела выпискам по счету истца ему ежемесячно в рассматриваемый период директор общества ФИО2 перечислял заработную плату.

Суд принимает показания данного свидетеля, поскольку данное лицо предупреждено в установленном законом порядке об уголовной ответственности, его показания последовательны, непротиворечивы, согласуются с имеющимися в деле доказательствами.

Согласно пояснениям истца, ему при трудоустройстве обещали выплату заработной платы в размере 12 000 рублей ежемесячно, при приеме на работу истца ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, директор общества ФИО2 выдал истцу список лиц для допуска на объект по адресу: г.Архангельск, ..., ...

В силу разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, к признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Гражданско-правовой договор характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

В нарушение положений ст.56 ГПК РФ сторона общества не опровергла пояснения истца и представленные им доказательства в обоснование иска.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что возникшие между сторонами правоотношения в период с 18 августа 2017 года по 03 июня 2018 года (с 04 июня 2018 года истца уже не допустили на работы, что следует из его пояснений) следует признать трудовыми, то есть истец выполнял трудовую функцию по должности сторожа, поскольку присутствуют такие характерные признаки трудовых правоотношений, как личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. 

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При решении вопроса о возложении обязанности внести в трудовую книжку истца запись о приеме, увольнении с работы суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, поскольку, исходя из положений ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 Трудового кодекса РФ каждому работнику гарантировано право на труд.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса, сделать запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора.

Поскольку удовлетворены исковые требования об установлении факта трудовых отношений, то на работодателя необходимо возложить обязанность внести запись в трудовую книжку о занимаемой должности сторожа в период с 18 августа 2017 года по 03 июня 2018 года и увольнении по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно части 3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 ТК РФ в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, а согласно ч. 2 ст. 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем ч. 2 ст. 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же Кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей как обязанность оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений статей 19 и 37 Конституции Российской Федерации, а также закрепленных в статьях 2 и 22 ТК РФ принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов. Применение одного и того же минимума оплаты за труд в отношении работников, находящихся в существенно неравных природно-климатических условиях, является нарушением названного выше принципа равной оплаты за труд равной ценности.

С учетом изложенного, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав МРОТ, что согласуется с суждениями Конституционного Суда РФ.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении Конституционного Суда РФ от 07 декабря 2017 года №38-П, в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (ст. 37, ч. 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

В противном случае месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат, обусловленных работой и проживанием в неблагоприятных условиях, оказалось бы нарушенным. Нарушались бы и конституционные принципы равенства и справедливости, из которых вытекает обязанность государства установить такое правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает основанную на объективных критериях, включая учет природно-климатических условий осуществления трудовой деятельности, заработную плату всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении.

Поглощение выплат, специально установленных для возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат работников, связанных с климатическими условиями, минимальным размером оплаты труда, по существу, приводило бы к искажению правовой природы как этой гарантии, так и самих указанных выплат, что недопустимо в силу предписаний ст. 37 (ч. 3) Конституции Российской Федерации и принципов правового регулирования трудовых правоотношений.

Между тем, Постановление Конституционного Суда Российской Федерации №38-П от 07 декабря 2017 года распространяется на правоотношения, возникшие после указанной даты, в связи с чем взыскание заработной платы с момента, предшествующего названному Постановлению, удовлетворению не подлежит.

Согласно ст.75 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» в решении Конституционного Суда Российской Федерации в зависимости от характера рассматриваемого вопроса может определяться порядок вступления решения в силу, а также порядок, сроки и особенности его исполнения (пункт 12). В случае, когда в решении Конституционного Суда Российской Федерации порядок вступления в силу, сроки и особенности его исполнения специально не оговорены, действует общий порядок, предусмотренный названным Федеральным конституционным законом.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2018 года №252-О-Р «По ходатайству Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года №38-П» указано, что Конституционный Суд Российской Федерации специально не оговаривал порядок вступления в силу и сроки исполнения Постановления от 07 декабря 2017 года №38-П, а потому в соответствии с частью первой ст.79 названного Федерального конституционного закона оно вступило в силу с момента провозглашения.

Из его содержания прямо следует, что начиная с этой даты (то есть на будущее время после 7 декабря 2017 года), при установлении (исчислении) МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) в него не могут включаться районные коэффициенты (коэффициенты) и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Учитывая, что истец был допущен к работе с ведома работодателя, ему подлежала выплата заработной платы в размере не менее МРОТ. Так, с 01 января 2018 года МРОТ составил 9489 рублей, с 01 мая 2018 года – 11 163 рубля, следовательно, учитывая требования истца с ответчика подлежит взысканию за период с 01 января 2018 года по 03 июня 2018 года без НДФЛ заработная плата в размере 21 147 рублей 31 копейка (2034 рубля 31 копейка*4+13010 рублей 07 копеек), учитывая, что ему ежемесячно выплачивалась по апрель 2018 года включительно 12 000 рублей. Иного стороной общества также не доказано.

В отношении требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя за период с 04 июня 2018 года по 31 июля 2018 года в сумме 21 793 рубля 36 копеек суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Суд полагает, что фактически простоя не было, следовательно, с этой даты были прекращены трудовые отношения сторон, указанное следует и из пояснений самого истца.

В отношении требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за названный период суд приходит к следующему

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. В силу ст.ст. 117, 321 ТК РФ истец также имеет право на дополнительный отпуск в количестве16 календарных дней в связи с работой в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. 

Исходя из положений ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

На основании п. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, суд, проверив представленный истцом в материалы дела расчет, полагает, что истец имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы без учета НДФЛ в сумме 14 441 рубль 81 копейка (132 647 рублей 31 копейка/12/39,3*44 дня).

В части требований истца об обязании осуществить отчисления в соответствующие налоговые, пенсионные отчисления и отчисления социального страхования суд приходит к следующему.

Положениями ч.1 ст. 24 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) определено, что налоговыми агентами признаются лица, на которых в соответствии с настоящим Кодексом возложены обязанности по исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению налогов в бюджетную систему Российской Федерации.

В силу положений п.2 ст.14 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации») обязанность по страхованию работника, по своевременной и в полном объеме уплате за него страховых взносов в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации и по ведению учета, связанного с начислением и перечислением страховых взносов в указанный бюджет, возложена на страхователя.

По смыслу ст.6 указанного закона страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются: лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе: организации; индивидуальные предприниматели; физические лица.

В соответствии с п.1 ст.15 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» застрахованные лица вправе беспрепятственно получать от работодателя информацию о начислении страховых взносов и осуществлять контроль за их перечислением в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации.

Таким образом, при неисполнении работодателем обязанности, предусмотренной п.2 ст.14 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», работник вправе обратиться в суд с иском о понуждении работодателя произвести перечисление страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

В соответствии со ст.15 Федерального закона от 01 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее - Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования») страхователь также обязан в установленный срок представлять органам Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о застрахованных лицах, определенные настоящим Федеральным законом. Так, согласно ст. 11 данного закона страхователь представляет о каждом работающем у него застрахованном лице следующие сведения: 1) страховой номер индивидуального лицевого счета; 2) фамилию, имя и отчество; 3) дату приема на работу (для застрахованного лица, принятого на работу данным страхователем в течение отчетного периода) или дату заключения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы; 4) дату увольнения (для застрахованного лица, уволенного данным страхователем в течение отчетного периода) или дату прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы; 5) периоды деятельности, включаемые в стаж на соответствующих видах работ, определяемый особыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; 6) сумму заработка (дохода), на который начислялись страховые взносы обязательного пенсионного страхования; 7) сумму начисленных страховых взносов обязательного пенсионного страхования; 8) другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии. Страхователь не позднее 20 дней со дня окончания квартала представляет в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации либо через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг сведения, предусмотренные частью 4 статьи 9 Федерального закона «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений». Указанные сведения также могут быть представлены в форме электронного документа в порядке, предусмотренном п.2 ст.8 настоящего Федерального закона.

С учетом изложенного и данных третьих лиц требование истца в части возложения обязанности произвести в налоговый орган, пенсионный фонд РФ и фонд социального страхования соответствующие отчисления, также подлежит удовлетворению. Иного стороной общества суду не представлено.

В части взыскания процентов за нарушение срока выдачи заработной платы, отпускных, выходного пособия суд приходит к следующему.

Частью 1 ст. 142 ТК РФ установлено, что работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что факт задержки выплаты работодателем заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении нашел свое подтверждение в ходе разрешения спора, то у истца возникло право требования денежной компенсации за просрочку выплаты в силу вышеуказанной нормы закона. При расчете использованы процентные ставки, действующие с 30 октября 2017 года - 8,25%, с 18 декабря 2017 года – 7,75%, с 12 февраля 2018 года – 7,5%, с 26 марта 2018 года – 7,25%, с 17 сентября 2018 года – 7,5%, начисления следует производить с момента его увольнения 03 июня 2018 года.

В части взыскания компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

При назначении размера компенсации морального вреда судом учитывались требования п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, отсутствие действие со стороны работодателя по погашению образовавшейся задолженности.

Поскольку ответчик нарушил трудовые права истца, гарантированные Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом РФ, истец вынуждена была обратиться в суд за судебной защитой, с ответчика следует взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. При назначении размера компенсации морального вреда судом учитывались требования разумности и справедливости.

В соответствии с п. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет в размере 1567 рублей 67 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, 233- 235 ГПК РФ, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 А.ча к обществу с ограниченной ответственностью «Сонэл» о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения судом, понуждении произвести соответствующие отчисления удовлетворить частично.

Признать правоотношения, возникшие между ФИО1 чем и обществом с ограниченной ответственностью «Сонэл» трудовыми в период с 18 августа 2017 года по 03 июня 2018 года по должности сторожа.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Сонэл» внести в трудовую книжку ФИО1 А.ча запись о приеме на работу на должность сторожа с 18 августа 2017 года и об увольнении по собственному желанию с 03 июня 2018 года в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Сонэл» произвести в Инспекцию Федеральной налоговой службы по города Архангельску, государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г. Архангельске (Архангельской области) межрайонное отчисления в отношении ФИО1 А.ча.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сонэл» в пользу ФИО1 А.ча задолженность по заработной плате за январь 2018 года в размере 2034 рубля 23 копейки, за февраль 2018 года – в размере 2034 рубля 23 копейки, за март 2018 года – в размере 2034 рубля 23 копейки, за апрель 2018 года в размере 2034 рубля 23 копейки, за май 2018 года в размере 13 010 рублей 77 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 14 441 рубль 81 копейка, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, всего взыскать 40 589 рублей 50 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сонэл» в пользу ФИО1 А.ча проценты в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации на задолженность по заработной плате за январь 2018 года в размере 2034 рубля 23 копейки, за февраль 2018 года – в размере 2034 рубля 23 копейки, за март 2018 года – в размере 2034 рубля 23 копейки, апрель 2018 года в размере 2034 рубля 23 копейки, за май 2018 года в размере 13 010 рублей 77 копеек, на компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 14 441 рубль 81 копейка за период с 03 июня 2018 года по день фактической оплаты.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сонэл» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1567 рублей 67 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 А.ча к обществу с ограниченной ответственностью «Сонэл» о взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий С.В. Поликарпова