Дело № 2-3628/2020 26 октября 2020 года 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в составе: 

председательствующего судьи Литвиненко Е.В., 

при секретаре Булгаковой В.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Севзапвнипиэнергопром» о признании незаконными приказов от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, акта о ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным увольнения, взыскании задолженности по персональной надбавке, премии, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Севзапвнипиэнергопром», в котором после уточнения требований ДД.ММ.ГГГГ просил признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, признать незаконным акт № от ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении замечания, признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении размера надбавки, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию; также заявлены требования о взыскании: премии с ДД.ММ.ГГГГ по 15 000 руб в месяц всего 135 000 руб; части премии с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по 3 000 руб в месяц всего 9 000 руб; части премии с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по 5 000 руб в месяц всего 20 000 руб; за ДД.ММ.ГГГГ премии 3 000 руб; за ДД.ММ.ГГГГ части персональной надбавки 5 000 руб; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ части премии по 5 000 в месяц всего 10 000 руб; за ДД.ММ.ГГГГ части премии 10 000 руб; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ премии по 15 000 руб в месяц, всего 675 000 руб; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплаты за совмещение профессий 60% от 75 000 в месяц, всего 2 745 000 руб; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ невыплаченной заработной платы за увеличение объема работ по 30 000 руб в месяц, всего 540 000 руб; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ персональной надбавки по 14 500 руб за месяц, всего 101 500 руб, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по 15 000 руб в месяц, всего 45 000 руб; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработной платы 45 100 руб в месяц, всего 135 300 руб; взыскать компенсацию морального вреда 3 000 000 руб, пени за несвоевременную выплату денежных средств (т. 2 л.д. 1-2). В обоснование требований указано, что он работал с ДД.ММ.ГГГГ в должности главного специалиста электротехнического отдела, ему не доплачивалась премия в указанный период, при этом премиальный фонд отдела не сокращался. Порученные ему работы по служебному заданию от ДД.ММ.ГГГГ, электронным письмам от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, служебному заданию от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ не входят в его должностные обязанности по должностной инструкции, что повлекло увеличение объема выполняемых работ, которые работодатель не оплачивал. О выполнении им работ, относящихся к профилю смежного отдела с совмещением специальности он доводил до сведения работодателя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, данная работа подлежала оплате дополнительно с ДД.ММ.ГГГГ до окончания работ, письменного согласия на выполнение данной работы он не давал. Как средство давления со стороны руководства к его увольнению по собственному желанию в ДД.ММ.ГГГГ был отключен его рабочий компьютер от сети интернет по устному распоряжению первого заместителя директора, также с ДД.ММ.ГГГГ ему предоставлено рабочее место несоответствующее специфике выполняемой работы в комнате общей площадью 6,7 кв.м. Ему было предъявлено неправомерное письменное распоряжение начальника отдела от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ежедневного отчета. Порученные ему работы по служебным запискам начальника электротехнического отдела не входят в его должностные обязанности, он не был обеспечен необходимой нормативной документацией; устанавливались заведомо невыполнимые и необоснованные нормативными требованиями сроки выполнения работ, т.к. в это время он осуществлял переезд в другое помещение. Руководством было инициировано служебное расследование, в результате которого составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении замечания. С выводами комиссии он не согласен ввиду формального и предвзятого подхода, привлечения в состав комиссии некомпетентных лиц. Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ противоречит ст. 72, 74 ТК РФ, п. 3.1. трудового договора, положения о премировании работников. Уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ являются изменением условий трудового договора в одностороннем порядке, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ предлагаемый размер заработной платы существенно ниже, чем у вновь принимаемых работников, что подтверждает фиктивное увольнение неугодного работника. Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ противоречит проводимому в действительности набору сотрудников в организации. Фиктивное сокращение численности и штата работников организовано с целью его увольнения по формальным признакам. На сайте собственника ответчика треста ЗАО «Трест «Севзапэнергомонтаж» открыты вакансии ВНИПИ, что подтверждает фиктивность его увольнения. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ДД.ММ.ГГГГ он не согласен, поскольку односторонне изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при наличии двух признаков: изменение организационных или технологических условий труда, трудовая функция работника не меняется. Изменение существенных условий труда с одновременной заменой трудовой функции входит в понятие перевода и регулируется ст. 72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, увольнение работника в этом случае не предусмотрено законодательством. 

ФИО1 в судебном заседании просил требования удовлетворить.

Ответчик ООО «Севзапвнипиэнергопром» - представитель в судебном заседании просила отказать в удовлетворении требований, применить последствия пропуска срока на обращение в суд с требованиями о взыскании заработной платы более чем за год и оспаривания приказов ДД.ММ.ГГГГ.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле изучив материалы дела, приходит к следующему.

ФИО1 принят в ООО «Севзапвнипиэнергопром» на должность главного специалиста, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, начало работы ДД.ММ.ГГГГ, по основному месту работы на неопределенный. Пунктом 1.3. трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять все работы, обуславливаемые должностью на которую они принимается, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), устанавливаемыми работодателем и должностной инструкцией. По пункту 3.1. работодатель обязался выплачивать работнику, отработавшему соответствующий период норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности, заработную плату: в размере должностного оклада 45 100 руб, размере персональной надбавки 15 000 руб; по результатам хозяйственной деятельности предприятия работнику решением работодателя может быть выплачена премия в размере, определенном приказом, в соответствии с положением об оплате труда, положением о премировании работников (т. 1 л.д. 10-13).

Пунктом 4.1. трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять трудовые функции и обязанности в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, а также определяемые устными указаниями и распоряжениями работодателя или лиц, уполномоченных работодателем организовывать труд работника.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком выдано уведомление № об изменении условий трудового договора, согласно п.п. 8.3., 8.3.2. Положения о премировании работников» №, ч. 2 ст. 74 ТК РФ, о том, что спустя два месяца с момента ознакомления с данным уведомлением изменяют условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № – размер персональной надбавки, установленный п. 3.1. трудового договора пересмотрен и с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается в размере 500 руб. При несогласии с продолжением работы в новых условиях может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, с учетом квалификации и состояния здоровья; при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор будет прекращен.

С уведомлением ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о согласии или несогласии с новыми условиями не заявил (л.д. 36).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 186), ФИО1 изменен размер персональной надбавки к должностному окладу, установленный п. 3.1. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и установлен с ДД.ММ.ГГГГ в размере 500 руб.

Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ об установлении с ДД.ММ.ГГГГ размера персональной надбавки 500 руб, истцом не подписано (л.д. 187). 

Требования о взыскании в его пользу надбавки за ДД.ММ.ГГГГ в размере 5 000 руб не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

За ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 14 дней, 7 рабочих дней оплачены как период нетрудоспособности, персональная надбавка выплачена пропорционально отработанному времени в размер 10 000 руб, и поскольку данная надбавка установлена за работу, у ответчика не имелось оснований для выплаты истцу надбавки за период неосуществления трудовой деятельности.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Частью 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положением о премировании работников № в пункте 8.1. предусмотрено, что персональная стимулирующая надбавка может быть установлена индивидуально конкретному работнику по решению генерального директора за профессиональное мастерство, высокие показатели в работе и на основании ходатайства непосредственного руководителя работника.

По условиям п. 8.3. размер персональной стимулирующей надбавки может быть пересмотрен в меньшую или большую сторону по результатам оценки производственных результатов работника и на основании следующих показателей. Так по п. 8.3.2. снижение персональной надбавки возможно в случаях: снижения индивидуальной результативности, невыполнение требований, предъявляемых к уровню профессиональных/управленческих компетенций; переоценка уровня и требований к должности. Согласно п. 8.4. пересмотр размера персональной стимулирующей надбавки допускается не чаще 1 раза в квартал (л.д. 63).

Истец за два месяца уведомлен об изменении размера персональной надбавки, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ и приказ от ДД.ММ.ГГГГ содержат ссылки на локальные акты ответчика, в соответствии с которыми произошло изменение условий оплаты труда истца, а также ссылку на положения действующего трудового законодательства. При этом размер установление и изменение размера стимулирующей надбавки, не являющейся обязательной составной частью заработной платы, является субъективным правом работодателя, и указанное решение принимается исключительно работодателем в пределах его полномочий при наличии достаточных к тому оснований, с учетом сложности и оперативности выполнения работ соответствующими работниками.

При таких обстоятельствах требования истца о взыскании размера персональной надбавки в ранее установленном размере не имеется.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской федерации предусмотрена возможность применения работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Согласно части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2 и 3 ст. 193 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ истцу выдано уведомление о необходимости дать письменные объяснения о невыполнении задач начальника ЭТО по служебному заданию от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление истцом получено ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 180), ДД.ММ.ГГГГ даны объяснения по уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 193-194). 

ДД.ММ.ГГГГ комиссией на основании приказа №а от ДД.ММ.ГГГГ о проведении служебного расследования (л.д. 191-192) составлен акт № служебного расследования неисполнения ФИО1 должностных обязанностей по служебному заданию от ДД.ММ.ГГГГ, с выводом комиссии о том, что ФИО1 совершил виновнее действие, выразившееся в неисполнении должностных обязанностей и повлекшее срыв сроков разработки разделов рабочей документации по договору № от ДД.ММ.ГГГГ, предложено вынести на рассмотрение генерального директора вопрос о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания (л.д. 28-29).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении положений п. 4.1. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, пп. 6.15, 6.9. должностной инструкции № Главный специалист ЭТО, а именно невыполнение задания по проекту по договору № от ДД.ММ.ГГГГ, повлекшее срыв сроков разработки разделов рабочей документации; в качестве основания издания приказа указан акт № служебного расследования.

С приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 31).

Порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ ответчиком соблюден, применение взыскания в виде замечания исходя из характера нарушения соответствует тяжести совершенного проступка.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Акт служебного расследования, являющийся основанием для издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, а не приказом о применении дисциплинарного взыскания, сам по себе не является локальным актом, влекущим для работника самостоятельные правовые последствия, и не подлежит оспариванию отдельно от приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В данном случае истцу достоверно было известно о применении к нему дисциплинарного взыскания ДД.ММ.ГГГГ, а также об изменении размера персональной надбавки с ДД.ММ.ГГГГ по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем в установленный трехмесячный срок для оспаривания приказа от ДД.ММ.ГГГГ истец не обращался, требования об оспаривании данного приказа им заявлены в исковом заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, принятом к производству суда ДД.ММ.ГГГГ, также истцом не оспаривалось изменение размера надбавки и приказ от ДД.ММ.ГГГГ № до предъявления ДД.ММ.ГГГГ искового заявления о взыскании недоплаченной надбавки с ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ требований о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истцом не сообщено о наличии вышеуказанных уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, объективно препятствующих предъявлению иска, суд приходит к выводу об отсутствии уважительности причин пропуска срока.

Пропуск установленного федеральным законом срока обращения в суд, т.е. срока, в пределах которого суд общей юрисдикции обязан предоставить защиту лицу, право которого нарушено, является самостоятельным основанием для отказа, в этом случае судебная защита прав независимо от того, имело ли место в действительности нарушение прав, невозможна.

С учетом изложенного требования о признании незаконным приказов от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению, в том числе по указанному основанию, в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены поощрения за труд, и указано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утверждена и введена в действие редакция положения о «О премировании работников» № (л.д. 173-183), истец с данным положением ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 184).

Разделом 6 положения предусмотрены различные выплаты премий, привязанные к итогам деятельности организации, подразделения, сотрудника; месячные премии в зависимости от индивидуальных результатов работы и/или результатов работы структурного подразделения. Основанием для издания приказа о единовременном премировании является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

Премирование работников общества производится на основании приказа генерального директора по представлению руководителя соответствующего подразделения (п. 7.5.). Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника (п. 7.6.). 

Как следует из представленных расчетных листков, истцу премия выплачивалась с ДД.ММ.ГГГГ по 10 000 руб, с ДД.ММ.ГГГГ 15 000 руб, в ДД.ММ.ГГГГ 12 000 руб, в августе не выплачивалась, в ДД.ММ.ГГГГ 10 000 руб, в ДД.ММ.ГГГГ 5 000 руб, в ДД.ММ.ГГГГ 15 000 руб, с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2020 года премия не выплачивалась (л.д. 146-138). В ДД.ММ.ГГГГ премия выплачивалась в различных размерах 6 000 руб, 10 000 руб, либо не выплачивалась (л.д. 144-145).

При этом, ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами не предусмотрена обязанность работодателя по выплате истцу ежемесячно в составе заработной платы обязательной премии именно в размере 15 000 руб, также отсутствует какое-либо подтверждение ежемесячного выделения на отдел в котором работал истец премиального фонда, включающего для него обязательную выплату 15 000 руб.

Анализируя установленную ответчиком систему оплаты труда истца, суд приходит к выводу, что в ней не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать ежемесячные премии, являющиеся поощрительной выплатой в соответствии со статьей 191 ТК РФ, а выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, отсутствие нарушений должностных обязанностей.

При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для взыскания в пользу истца премий.

Истцом заявлены требования о взыскании оплаты за увеличение объема работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - по 30 000 руб за месяц.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплаты за совмещение профессий 60% от 75 000 руб – 45 000 руб за 61 месяц.

Частью 1 статьи 60.2 ТК РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса) (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Должностной инструкцией главного специалиста электротехнического отдела № утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлен (л.д. 124-133), предусмотрено, что в должностные обязанности главного специалиста входит участие в разработке проектной и технической документации (п. 6.2.), готовить и согласовывать задания со смежным подразделением, связанным с реализацией принятых в проектах технических решений (п. 6.5.), проводить согласование проектных или технических решений со смежными отделами и другими организациями (п. 6.6.), обеспечивать своевременное и качественное выполнение выпускаемой проектной и документации стандартам, техническим условиям. Заданию на их разработку (п. 6.10), участвовать в подготовке соответствующих разделов отчетной документации (п. 6.11) и другие.

ДД.ММ.ГГГГ истец указывал, что часть работы по объекту по договору от ДД.ММ.ГГГГ является непрофильной для ЭТО, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ указано, что разработка схем управления технологическим оборудованием и работа по договору от ДД.ММ.ГГГГ относится к специфике отдела КИПиА.

Служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ истцу поручено откорректировать рабочую документацию по договору № от ДД.ММ.ГГГГ на основании письма заказчика (л.д. 15); ДД.ММ.ГГГГ поручено согласовать технические решения (л.д. 18); определить срок разработки рабочей документации, направить на согласование график выполнения работ (л.д. 19), ДД.ММ.ГГГГ поручено включить в состав проекта оборудование, направить на согласование график выполнения работ; ДД.ММ.ГГГГ поручено дополнить комплект рабочей документации по тому же договору.

Служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела ЭТО просил истца представить в целях объективного рассмотрения вопроса об увеличении объема выполняемых работ представить ДД.ММ.ГГГГ подтвержденные результаты работ, в том числе по разработке и подготовке проектной документации, выполненной от начала ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, кроме тех, которые выполнены по заданию от ДД.ММ.ГГГГ, также сообщено, что выпуск рабочей и проектной документации является основным видом деятельности ООО «СЗВЭП» (л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ на служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ истец просил начальника отдела ЭТО представить копии служебных заданий, переданных ему для выполнения в указанные сроки, сообщил, что перечень выполняемых им работ определен должностными обязанностями согласно № гл. 6, порученные ему работы начальником ЭТО служебными заданиями от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ влекут увеличение выполняемых им объемов работ, не оплачиваемых работодателем и не входящих в его служебные обязанности (л.д. 46). 

Из содержания порученных истцу заданий не усматривается, что они не входят в его должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, какими либо объективными данными выполнение работ смежного отдела не подтверждено, какая именно норма выполняемых работ установлена для истца, и в чем именно заключалось увеличение объема работ выполняемых истцом, при требовании им ДД.ММ.ГГГГ заданий о выполнении данных работ, суду не сообщено.

В данном случае отсутствует письменное согласие работника на выполнение работ, связанных с расширением зон обслуживания, увеличения объема работ, срок, в течение, которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также выполнение работы по совмещению. 

Также частью 2 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что размер доплат, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Стороны такого соглашения не заключали.

При отсутствии договоренности между сторонами о размере доплат за совмещение и недоказанности поручения работнику дополнительной работы оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности заработной плате за данный период у суда не имеется.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № о мероприятиях по сокращению штата работников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из организационной структуры исключены 2 штатные единицы главного специалиста из производственного центра электротехнический отдел (л.д. 226).

ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением его должности главного специалиста электротехнического отдела производственного центра (л.д. 229).

ДД.ММ.ГГГГ агентством занятости населения 

<

адрес> получено сообщение ответчика о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении работников – ФИО1 (л.д. 227-228).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о наличии вакантной должности ведущего инженера группы по релейной защите электротехнического отдела производственного центра, 0,5 ставки, оклад 33 000 руб, пятидневная 20 часовая рабочая неделя, ежедневная работа 4 часа, от предложенной вакансии истец отказался ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 130).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление об отсутствии на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей, соответствующих его квалификации (л.д. 231).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 135).

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Согласно положениям части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с Указом Президента Российской Федерации №от ДД.ММ.ГГГГ № «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ответчика установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы (т. 2 л.д. 11); приказом от ДД.ММ.ГГГГ № срок действия приказа от ДД.ММ.ГГГГ продлен по ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 12), в последующем продлялся по ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 13-15).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ отменен удаленный режим работы (т. 2 л.д. 16), период с марта по июнь до увольнения истцу оплачен, что им не оспаривалось увольнение произведено в первый рабочий день после установления нерабочих дней.

Истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в соответствии с вышеуказанными требованиями, не менее чем за два месяца до увольнения. Запрета на уведомление о предстоящем увольнении более чем за два месяца до его наступления вышеуказанная норма не содержит, и прав истца, выполняющего обязанности по трудовому договору с выплатой заработной платы, не нарушает.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), в том числе вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. 

В соответствии с положениями п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя.

По штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ в структурном подразделении – производственный центр предусмотрено 12 должностей, 15 штатных единиц, электротехнический отдел, группа по релейной защите, электротехническая группа, в ЭТО 2 ставки по должности главного специалиста (л.д. 244-245).

В штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ в производственном центре предусмотрено 6 должностей, 10 штатных единиц, должность главного специалиста отсутствует, в электротехническом отделе предусмотрены должности ведущего инженера группы по релейной защите и электротехнической группе (л.д. 246-247).

В штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ в производственном центре предусмотрено 6 должностей, 8 штатных единиц (т. 2 л.д. 7-8).

Таким образом, ответчик вправе был принимать об изменении структуры и сокращении штата и численности работников, а представленные штатные расписания с уменьшением и штата и должностей свидетельствуют о реальном проводимом сокращении.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответчиком представлены штанное расписание и список сотрудников по электротехническому отделу и отделу контрольно-измерительных приборов и автоматов, где по сообщению истца были вакантные должности не предложенные ему. Как следует из расписаний и списков, имелась только одна вакантная должность ведущего инженера в отделе истца, которая ему была предложена и от которой он отказался. Истец указывал на возможность представления должности начальника отдела, однако данная должность не являлась вакантной и была занята сотрудником ФИО2

То обстоятельство, что на сайте от ЗАО «Трест Севзапэнергомонтаж», в группу компаний которого входит ответчик, были размещены сведения о вакантной должности инженера-проектировщика систем электроснабжения (л.д. 59), а также вакансий инженеров различного профиля (л.д. 57), не означает фактическое наличие вакантных должностей, кроме того обязанность по предложению вакансии возложена только на работодателя, а не иное юридическое лицо.

Учитывая, что при увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата нарушений процедуры увольнения, требований трудового законодательства и прав истца ответчиком не допущено, исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлен, как и наличие оснований для взыскания в пользу истца премий, заработной, платы, надбавок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для и производных требований о взыскании процентов за просрочку выплат и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Отказать ФИО1 в удовлетворении требований.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: Литвиненко Е.В.