2-269/2017 

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснокаменск 01 марта 2017 года 

Краснокаменский городской суд Забайкальского края в составе

Председательствующего судьи Яскиной Т.А., 

при секретаре Горбуновой А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО8 к Публичному акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении к заключению трудового договора, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным исковым заявлением ссылаясь на следующее. 

Истец обратился ДД.ММ.ГГГГ к начальнику отдела кадров ПУР 1,8 ПАО «ППГХО» с предложением о приеме на работу. Его обращение было основано на устном указании инспектора ЦЗН ФИО5, о том, что в ПАО «ППГХО» идет набор учеников ГРОЗ (горнорабочий очистного забоя). Начальник отдела кадров ФИО4, ознакомившись с его (истца) документами, предложил ему пройтись по бригадам на ПУР № для самостоятельного нахождения свободного места, после чего вновь явиться к нему. Истец прошелся по участкам и на участке № ПУР№ имелось свободное рабочее место. Однако, вновь обратившись к ФИО4, последний отказал ему в заключении трудового договора по причине отсутствия вакантных мест. После отказа он в течение месяца вновь обращался к ФИО4 и вновь получал отказ в заключении трудового договора, несмотря на то, что набор учеников все еще производился. Полагает, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является необоснованным грубым ограничением его как в трудовых, так и в конституционных правах.

Ссылаясь на нарушение норм ст.ст. 3, 22, 64 ТК РФ, ч.1 ст.7, ч.2 ст. 19, ч.1 ст.37 Конституции РФ истец просит суд: признать отказ ПАО «ППГХО» в приеме его на работу необоснованным, не связанным с его деловыми качествами; восстановить его нарушенные трудовые права, обязав ПАО «ППГХО» заключить с ним трудовой договор со дня обращения к нему.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования полностью поддержал, суду пояснил, что он состоит в центре занятости населения, где в октябре 2017 года специалист ФИО5 ему сообщила о том, что в ПАО «ППГХО» набирают учеников горнорабочих очистного забоя. Однако, когда он ДД.ММ.ГГГГ обратился к начальнику отдела кадров ФИО4 по указанию которого самостоятельно нашел свободную вакансию на ПУР №, ФИО4 ему в трудоустройстве отказал, сославшись на отсутствие вакантных рабочих мест, хотя ему известно, что его знакомого после этого взяли на указанную свободную вакансию. С письменным заявлением в ПАО «ППГХО» о трудоустройстве он не обращался. Официально размещенных сведений о наличии у ответчика вакансий он не видел. Ранее он неоднократно работал в ПАО «ППГХО» и трижды был уволен за нарушение трудовых обязанностей, но в настоящее время он исправился и допускать нарушений трудовой дисциплины больше не будет. 

Представитель ответчика ПАО «ППГХО» ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, суду пояснила, что на период ДД.ММ.ГГГГ свободных вакансии в ПАО «ППГХО» не имелось, в связи с чем, ФИО1 было обоснованно отказано в трудоустройстве. Кроме того, в связи с проводимой на предприятии оптимизацией у них идет массовой сокращение работников. Ранее ФИО1 неоднократно работал в ПАО «ППГХО» и неоднократно был уволен в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, однако, несмотря на это ПАО «ППГХО» принимало ФИО1 на работу, так как имелись свободные вакансии. Данное обстоятельство подтверждает отсутствие какой-либо дискриминации со стороны работодателя в отношении ФИО1 В удовлетворении исковых требований просит отказать, так как ПАО «ППГХО» нарушений закона допущено не было. 

Свидетель ФИО4 суду пояснил, что он является 

<

данные изъяты>». В октябре 2016 года к нему устно обращался истец по поводу трудоустройства на ПУР №, но вакансий не имелось, о чем последнему было сообщено в устной форме. На сегодняшний день вакансий также не имеется. Истец раннее работал в ПАО «ППГХО», но неоднократно увольнялся из-за грубого нарушения трудовых обязанностей. Решения о трудоустройстве принимает не он (ФИО9), а работодатель, исходя из деловых качеств работника. Относительно истца может пояснить, что у него отрицательная характеристика сложилась за время работы в ПАО «ППГХО», его принимали на работу в ППГХО три раза и все три раза он был уволен по негативным основаниям, за прогулы и за неисполнение должностных обязанностей. 

Свидетель ФИО5 суду показала, что работает 

<

данные изъяты>. Истец состоит на учете в центре занятости населения. В период с октября 2016 года в центр занятости какой-либо информации о наличии вакантных мест в ПАО «ППГХО» не поступало, ею сведений о наличии в ПАО «ППГХО» вакантных мест истцу не сообщалось. Итцом ей сообщалось о том, что он знает о наличии в ПАО «ППГХО» вакансий ученика ГРОЗ, истец просил дать ему направление в ПАО «ППГХО», на что она отказала, так как заявок от ПАО «ППГХО» о наличии вакансий не поступало. 

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, по следующим основаниям. 

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из материалов дела следует и судом установлено, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «ППГХО» горнорабочим участка поверхности подземного рудника глубокий, уволен на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «ППГХО» подземным машинистом электровоза подземного участка подземного рудника №, уволен по основанию п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал контролером контрольно пропускного пункта внутренней сторожевой службы в ПАО «ППГХО», уволен по основанию п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 

Истец в обоснование заявленных требований ссылается на то, что при наличии вакантных мест ПАО «ППГХО» ему необоснованно отказало в трудоустройстве. 

Однако, из материалов дела следует, что на период обращения истца в ПАО «ППГХО» для трудоустройства – ДД.ММ.ГГГГ и до ДД.ММ.ГГГГ вакансий в ПАО «ППГХО» не имелось, что подтверждается информацией ПАО «ППГХО», записью свидетеля ФИО4 в плане поиска работы от ДД.ММ.ГГГГ, пояснениями свидетеля ФИО5 о том, что ПАО «ППГХО» не обращалось в центр занятости о наличии свободных рабочих мест.

Таким образом, истцом не предоставлено доказательств того, что ему было отказано ответчиком в приеме на работу при наличии вакантных рабочих мест. 

При этом, суд обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Представленные со стороны истца копия диплома, копия трудовой книжки, план поиска работы, приказа Забайкальского горного колледжа о зачислении и отчислении, не могут свидетельствовать о наличии у ответчика вакантных мест, истцом в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о том, что ответчик ограничил его в трудовых и конституционных, необоснованно отказал ему в приеме на работу, не представлено.

Из материалов дела следует, что ответчик не давал никаких объявлений о приеме на работу, не сообщал о наличии вакансий и не приглашал истца на работу, доказательств обратного истцом суду не представлено.

Показания свидетелей, письменные доказательства, представленные как стороной истца, так и стороной ответчика суд находит достоверными, так как они согласуются между собой, получены в соответствии с требованиям закона, в своей совокупности полностью опровергают доводы искового заявления о необоснованном отказе истца в трудоустройстве. 

Законом предусмотрено, что работодатель наделен полномочиями самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом является его правом, а не обязанностью. Даже при наличии вакансий работодатель не обязан немедленно заполнять их по мере возникновения, вакантная должность может оставаться быть незанятой, и в этой связи требования кандидата о приеме на работу, основанные только на наличии у работодателя свободной вакансии, являются неправомерными.

Требования истца к ответчику о возложении обязанности заключить с ним трудовой договор, как способ защиты нарушенного права, не основан на нормах Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств того, что отказ в приеме на работу имел дискриминационный характер, истцом в суд не представлено.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО11 к Публичному акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Краснокаменский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ. 

Председательствующий судья Яскина Т.А.