УИД *** Дело ***

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

**.**.****г. г.Печоры Псковской области

Печорский районный суд Псковской области в составе судьи Алексеевой Н.В.

при секретаре судебного заседания Николаевой Т.Г.,

представителя ответчика *** - Г.Н.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Д. к ООО «ххх» о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Д. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ххх» о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

Заявленные требования, в том числе в судебном заседании представителем истца Г.Н.Г., действующей на основании доверенности, мотивированы тем, что на входе в здание проходной ООО «ххх» в г.Печоры, .... Псковской области, было размещено объявление о приеме на работу на вакантные должности, в том числе на должность заместителя главного бухгалтера, в качестве квалифицированных требований указано наличие средне-специального образования, опыт работы не менее 1 года.

**.**.****г. истец обратилась в отдел кадров ООО «ххх» с заявлением о трудоустройстве на должность заместителя главного бухгалтера, представила необходимые документы.

Изначально сотрудник отдела кадров каких-либо возражений не высказал, однако позже в этот же день вернул документы и в устной форме отказал в приеме на работу в связи с несоответствием требованиям.

**.**.****г. истец обратилась в ООО «ххх» с заявлением с просьбой указать причину отказа в приеме на работу.

**.**.****г. получила сообщение, в котором указано, что причиной отказа в приеме на работу является приказ *** от **.**.****г., которым запрещен прием на работу лиц, ранее осуществлявших трудовую деятельность в ООО «ххх».

Истец считает причину отказа в приеме на работу незаконной, сформированной по дискриминационному признаку, никак не связанному с ее деловыми качествами.

С **.**.****г. по **.**.****г. истец работала в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, экономиста, заместителя главного бухгалтера фактически на одном предприятии с разными названиями, преимущественно оформление из одного предприятия в другое происходило путем перевода.

Со ссылкой на ст.64 ТК РФ просит признать отказ ООО «ххх» в приеме на работу от **.**.****г. незаконным; восстановить нарушенные трудовые права, обязав ответчика заключить трудовой договор с **.**.****г. в должности заместителя главного бухгалтера с оплатой согласно штатному расписанию.

Помимо этого истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., мотивировав исковые требования в данной части вызванными нравственными переживаниями, страданиями, связанными в необоснованным отказом в приеме на работу.

Истец Д., представитель ответчика ООО «ххх», извещенные надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились.

ООО «ххх» предлагалось представить в суд позицию по иску, что со стороны ответчика сделано не было.

Суд считает возможным рассмотреть дело без участия не явившихся лиц, что не противоречит требованиям ст.167 ГПК РФ.

Выслушав объяснения участника процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст.3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3 ст.3 ТК РФ).

Нормам ст.3 ТК Ф корреспондируют требования ст.64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч.5 ст.64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч.6 ст.64 ТК РФ).

В п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). 

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абз. 1,2 п.10 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Таким образом, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз.4, 5 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз.6 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст.195.1 ТК РФ. 

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе, выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. 

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст.3 ТК РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В рассматриваемом случае в ходе судебного заседания установлено, что на **.**.****г. в ООО «ххх» имелась вакантная должность заместителя главного бухгалтера, что подтверждено информацией о вакансиях, сообщением ответчика по запросу суда.

**.**.****г. Д. обратилась в ООО «ххх» с заявлением по вопросу трудоустройства на вакантную должность заместителя главного бухгалтера.

Исходя из исследованных в суде документов в трудоустройстве Д. **.**.****г. в устной форме было отказано, отказ в приеме на работу подтвержден уведомлением ООО «ххх», датированным **.**.****г..

Основанием к отказу послужил приказ генерального директора ООО «ххх»*** от **.**.****г. о запрете приема на работу (в том числе на условиях внешнего совместительства) лиц, ранее осуществляющих трудовую деятельность, в ООО «ххх» и ООО «ххх».

Иные основания для отказа в трудоустройстве не приведены, то есть единственным основанием к отказу Д. в трудоустройстве является приказ генерального директора ООО «ххх» *** от **.**.****г..

Таким образом, проанализировав представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца нашел свое полное подтверждение в суде, отказ в приеме ответчика на работу является незаконным, носит явно дискриминационный характер, поскольку не связан с деловыми качествами истца, способностями выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у истца профессионально-квалификационных качеств. В связи с чем отказ в приеме на работу от **.**.****г., поскольку именно в этот день истцу было отказано в приеме на работу, по основаниям, изложенным в уведомлении от **.**.****г., следует признать незаконным.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца нашел свое подтверждение, то в соответствии с положениями ст.237 ТК РФ, с учетом характера допущенного нарушения, обусловленного незаконным отказом в приеме на работу, а также требований разумности, в силу ст.150, 151, 1101 ГК РФ, разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», принимая во внимание пояснения представителя истца в обоснование размера компенсации морального вреда о том, что незаконным отказом в приеме на работу истец испытала унижение, дискомфорт, требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в заявленной сумме, размер которой в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела, степени разумности и справедливости, обеспечивая баланс частных и публичных интересов.

Относительно требования истца о восстановлении нарушенных трудовых прав путем обязания заключения трудового договора, то таким образом права истца восстановлению не подлежат, поскольку противоречат нормам материального права.

Так, по смыслу закона, заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку действующим трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрено безусловного способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, с конкретным работодателем, как возложение на данного лица обязанности заключить соответствующий трудовой договор.

Исходя из должностной инструкции, утвержденной генеральным директором ООО «ххх», к заместителю главного бухгалтера помимо образования и стажа по специальности предъявляется ряд требований, перечисленных в инструкции, правом проверки квалификации работника и профессионального стандарта суд не наделен.

Поэтому в рассматриваемом случае восстановление нарушенного права истца возможно иным путем, а именно возложением на ответчика обязанности рассмотреть заявление истца о приеме на работу на вакантную должность заместителя главного бухгалтера.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Отказ ООО «ххх» в приеме Д., **.**.****г. года рождения, на работу от **.**.****г. признать незаконным.

Возложить на ООО «ххх» обязанность рассмотреть заявление Д. о приеме на работу в ООО «ххх» на вакантную должность заместителя главного бухгалтера.

Взыскать с ООО «ххх», ИНН ***, в пользу Д., **.**.****г. года рождения, паспорт *** компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме через Печорский районный суд.

В окончательной форме решение вынесено **.**.****г..

Судья Алексеева Н.В.

Решение в апелляционном порядке не обжаловано, вступило в законную силу.