Дело № 2-1705 (2018)

Решение

Именем Российской Федерации

04 июня 2018 года г. Брянск

Советский районный суд гор. Брянска в составе:

председательствующего судьи Склянной Н.Н.,

при секретаре Данченковой В.Ф.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2,

ФИО3,

представителя третьего лица ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению дополнительного профессионального образования Брянской области «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» о взыскании компенсационной выплаты,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, указывая на то, что 05 ноября 2014 года между истцом и Департаментом ТЭК и ЖКХ Брянской области был заключен Трудовой договор № 13. 

В соответствии с условиями трудового договора № 13 ФИО1 была принята на работу в должности директора ГАОУ Брянской области «УКК ЖКХ и СК» (в дальнейшем переименован в ГАУ ДПО Брянской области «УКК ЖКХ и СК») на неопределенный срок (пункт 1.3. договора). 

В соответствии с пунктом 5.2. договора истцу был установлен должностной оклад в размере 20 000 рублей. 

Дополнительным соглашением № 1 от 17 февраля 2015 года её должностной оклад был увеличен до 22 000 рублей. 

Приказом № 3-к от 17 января 2018 года ФИО1 была уволена с должности директора ГАУ ДПО Брянской области «УКК ЖКХ и СК» с 22 января 2018 года по собственной инициативе. При этом работодателем произведен расчет с истцом не в полном объеме, так помимо установленной компенсации за неиспользованный отпуск ей в соответствии с условиями коллективного договора причиталась дополнительная компенсационная выплата при увольнении не ниже трех среднемесячных заработков (пункт 6.3. коллективного договора). 

На основании изложенного просила суд взыскать с Департамента ТЭК и ЖКХ Брянской области в свою пользу компенсационную выплату в размере 176 947 руб. 39 коп.

Определением суда от 17.05.2018 года по ходатайству истца произведена замена ненадлежащего ответчика Департамента ТЭК и ЖКХ Брянской области надлежащим ГАУ ДПО Брянской области «УКК ЖКХ и СК», к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечен Департамент ТЭК и ЖКХ Брянской области, производство по делу в части требований к Департаменту ТЭК и ЖКХ Брянской области прекращено.

Истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме. 

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 возражали против удовлетворения заявленных требований, указывая на то, что коллективный договор является локальным актом, регулирующим внутреннюю деятельность учреждения и распространяется на всех работников учреждения и не должен ограничивать права, снижать уровень гарантий всех работников, однако согласно п.6.3 коллективного договора компенсация при увольнении предусмотрена только директору и главному бухгалтеру при любых обстоятельствах их увольнения, что не соответствует нормам ТК РФ.

Представитель третьего лица Департамента ТЭК и ЖКХ Брянской области поддержал позицию представителей ответчика ГАУ ДПО Брянской области «УКК ЖКХ и СК».

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 ТК РФ). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 ТК РФ).

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом при рассмотрении дела установлено, что на основании трудового договора №13 от 05.11.2014 года, заключенного с департаментом ТЭК и ЖКХ Брянской области, ФИО1 принята на должность директора ГАОУ Брянской области «УКК ЖКХ и СК».

В соответствии с п.5.2 договора должностной оклад руководителя установлен в размере 20 000 руб. в месяц. 

Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что при расторжении трудового договора с руководителем в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Согласно п.1.1 дополнительного соглашения №1 от 17.02.2015 года о внесении изменений в трудовой договор от 05.11.2014 года №13 должностной оклад руководителя установлен в размере 22 200 руб. в месяц.

На основании заявления истца от 12.01.2018 г., приказом директора департамента ТЭК и ЖКХ Брянской области №3-к от 17.01.2018 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), из фонда оплаты труда ГАУДПО Брянской области «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» ФИО1 выплачена компенсация за 82 календарных дня неиспользованного отпуска.

По мнению истца, при увольнении с ней не произведен расчет в полном объеме, а именно не выплачена дополнительная компенсационная выплата при увольнении в размере не ниже трех среднемесячных заработков согласно п.6.3 коллективного договора от 20.07.2015 года.

Рассматривая указанные требования суд полагает их не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является двухсторонним правовым актом, заключенным между представителем работодателя и представителем работников, который влечет правовые последствия - обязательства в отношении сторон, заключивших коллективный договор. 

Согласно параграфа 1 п.5 Устава Государственного автономного учреждения дополнительного профессионального образования Брянской области «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» внутреннюю жизнь учреждение организует на основе настоящего устава, регламента работы, приказов директора, решений Наблюдательного совета, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка. Перечень локальных актов может дополняться по мере их надобности.

Из п.6.3 коллективного договора от 20.07.2015 года, на который ссылается истец в обоснование своих требований, следует, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации и главным бухгалтером, им выплачивается компенсация в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Указанный коллективный договор подписан от работодателя руководителем ГАОУ «УКК ЖКХ и СК» ФИО1 и от работников Б..

Допрошенная в судебном заседании свидетель Б. пояснила, что юридическое значение положений коллективного договора она не понимала. 

Оценивая данные показания, суд полагает, что значение для рассмотрения и разрешения дела данные обстоятельства не имеют. 

В соответствии со статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор от 20 июля 2015 года ГАУ ДПО Брянской области «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» был направлен на уведомительную регистрацию в Брянскую городскую администрацию. По результатам проведения уведомительной регистрации данного коллективного договора письмом Брянской городской администрации от 26.08.2015 г. № 2/11-7196 учреждению было рекомендовано пункт 6.3. привести в соответствие со статьями 181 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Однако данные замечания учреждением не были учтены и пункт 6.3. коллективного договора действовал в прежней редакции.

Согласно статье 181 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статьей 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, пункт 6.3. коллективного договора, предусматривающий выплату руководителю организации и главному бухгалтеру компенсации не ниже трех среднемесячных заработков при расторжении с ними трудового договора, без учета оснований, предусмотренных ст.ст. 181, 279 ТК РФ, не соответствует нормам трудового законодательства. Положение об оплате труда работников ГАОУ «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» таких компенсационных выплат не предусматривает.

Причитающиеся при увольнении ФИО1 компенсационные выплаты, установленные ТК РФ, а именно компенсация за 82 календарных дня неиспользованного отпуска, истцом получены, что не оспаривалось в судебном заседании.

Суд также учитывает финансовую ситуацию в организации и те обстоятельства, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение иных работников, не подлежат применению.

При таких обстоятельствах, оценив представленные по делу доказательства, суд полагает требования истца о выплате дополнительной компенсации при увольнении не ниже трех среднемесячных заработков не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Государственному автономному учреждению дополнительного профессионального образования Брянской области «Учебно-курсовой комбинат жилищно-коммунального хозяйства и строительного комплекса» о взыскании компенсационной выплаты оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд г. Брянска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Н.Н. Склянная

Резолютивная часть решения оглашена 04.06.2018

Мотивированное решение изготовлено 11.06.2018